8 talált cikk a munkavállaló , munkaidő mértéke , munkarend , napi munkaidő , munkáltató , túlóra , rendkívüli munkavégzés kifejezésre

Kérdés: A vírusválság miatt cégünknél bevezettük a négyhavi munkaidőkeretet, amelynek most közeledik a zárása. Azt tapasztaltuk, hogy a júliusi szabadságolások miatt több munkavállalóknak többletórája, munkaidőkereten felüli túlórája fog képződni. Lehetséges, hogy a munkavállaló valójában nem is dolgozik az utolsó egy-két hétben, és a munkaidőkeret zárásakor mégis túlórát kell neki fizetnünk?

Kérdés: A Munkaügyi Levelek 176. számában a 3505. számon megjelent cikk témakörével kapcsolatosan a következőket kérdezném. Ha a 36 havi munkaidőkeretben a munkavállaló önként vállalt túlmunka alapján a keret első 24 hónapja után plusz 800 órával rendelkezne, akkor a keret utolsó 12 hónapjában ez a 800 óra plusz "lenullázható-e" úgy, hogy a munkáltató a beoszthatónál 800 órával kevesebb órát oszt be a munkavállalónak, és ezzel a technikával a keret zárásakor mentesülne a rendkívüli munkavégzés teljes megfizetése alól? Másképpen fogalmazva, a munkavállaló által "önként vállalt túlmunka", vagyis a 150 (100) óra lehet-e (elnevezésétől eltérően) a munkaidőkeret része akkor is, ha ez a 800 óra plusz a 24. hónap után az előzetes munkaidő-beosztási szabályokra előírt határidő (96 óra) maradéktalan betartásával keletkezett? Álláspontom szerint a munkavállaló azért vállalná el "önként" a 250 (300) óra feletti munkavégzést, hogy azért megkaphassa a keret zárásakor a már kifizetett 36 havi alapbérén felül a túlmunkáért járó 100% alapbért és az 50% pótlékot, mint kereten felüli bért, és nem azért, hogy a munkáltató a 36 hónap alatt még jobban tudjon "játszadozni" a munkavállaló munkaidő-beosztásával, és a keret zárásakor esetleg nulla forint pluszbért kapjon. Álláspontom szerint a 12., illetve a 24. hónap végén a 250 (300) óra felett "önként teljesített" többletóra már semmiképpen sem lehet a munkaidőkeret része. Ezért a munkavállaló jogosultságot szerez arra, hogy a 250 (300) óra feletti túlmunka ellenértéke ne a 36. hónap végén, hanem már a 12., illetve a 24. hónap végén "túlóraként" kifizetésre kerüljön számára. A munkáltató csak az évi 250 (300) órával tudna a munkaidőkeretben szabadon "játszani".

Kérdés: Cégünknél a munkavállalók részére kiadott tájékoztatóban négyhavi munkaidőkeret szerepel (az utolsó időszak az évben szeptember 1-jétől december 31-ig tart). A termelésben dolgozókat három műszakban, hétfőtől péntekig foglalkoztatjuk, napi nyolc órában, de havi egy-két alkalommal vasárnap este indul az éjszakai műszak. 1. Alkalmazhatjuk-e azt a szabályt, hogy túlóra esetén a heti 48 órát a munkaidőkeret átlagában nem lépjük túl? Mert ha valamely dolgozónk munkaidő-beosztása nem esik bele a vasárnapi kezdésbe, nála tulajdonképpen nem beszélhetünk egyenlőtlen munkaidő-beosztásról, de munkaidőkeret elő van írva.
2. Hogyan kell helyesen értelmezni, kiszámolni a heti átlag 48 órát? Mivel a hónapok nem pontosan 4 hétből állnak, fenti munkaidőkeret-meghatározás alapján ennek ellenére átlagolhatunk 16 héttel, vagy a tört heteket is figyelembe kell vennünk (17,42 hét)? Hogy számol a munkaügyi felügyelő?

Kérdés: Cégünk a készenléti jellegű munkakörben havibérrel foglalkoztatott munkavállalóit órabéresíteni szeretné az alábbiak szerint: a jelenlegi havibérüket 174-gyel osztva megállapított órabérrel a beosztás alapján havi óraszámmal teljesített órabérrel lennének kifizetve. Hogyan tudjuk a munkaidejüket helyesen megállapítani, a szerződésüket megírni, ha a munkavállalók megválaszthatják, hogy egy hónapban mennyi munkaórát akarnak dolgozni? A cég célja, hogy se állásidőt, se túlórát ne kelljen fizetni, csak a ledolgozott órára járó alapbért. Ebben az esetben mi lesz a munkaidőkeret, hiszen egyenlőtlen a beosztásuk?

Kérdés: Általános munkarendben dolgozó munkavállaló (7.00-15.20-ig) rendes munkaidejében munkát végez, majd másnap reggel 7.00-ig készenlétes. 20.00-tól 24.00-ig rendkívüli munkát végez. 24.00-kor hazamegy, majd másnap hajnalban (de a készenlét alatt) ismét rendkívüli munkát rendelnek el neki 3.00-tól 4.00 óráig. Mivel a törvény úgy rendelkezik, hogy pihenőidőt a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között kell biztosítani, ez a készenlétre is vonatkozik? Tehát ha ő 24.00-ig dolgozott, akkor behívhatom-e (másnap) hajnali 3.00-kor? Továbbá, mivel előző napon ledolgozta a 8 órát, és pluszban még 4 órát rendkívüli munkaként (összesen 12 óra), foglalkoztathatom-e még a készenlétben, ami (naptár szerint) másnapra esik, azaz a törvény által meghatározott maximális 12 órát már ledolgozta, de a következő túlóra ideje már másnapra esne?

Kérdés: Egy cég 5+2-es munkarendben és 3 havi munkaidőkeretben foglalkoztatott dolgozói részére szombati napra elrendeltek munkavégzést (egy egész műszakot) a gyártósort érintően. A dolgozók közül két ember kivételével mindenki jött dolgozni. Az egyik dolgozó szabadságot kért a szombati napra, a másik pedig jelezte szombat reggel, hogy beteg, ezért arra a napra betegszabadságot/táppénzt kellett írni neki. A háromhavi munkaidőkeret végén az adott sornak plusz műszakja lesz, nem tudják lecsúsztatni, tehát a munkáltató azt kifizeti. Azon két embernek jár a túlóra, aki beteg, illetve szabadságon volt? Illetve ha nem aznap reggeltől van szabadságon/betegszabadságon, hanem egész héten távolléten volt, akkor is jár neki a túlóra?

Kérdés: Egyik dolgozónk 230 000 Ft bruttó bér mellett, fűtési szezonban minden hétvégén (szombat reggel 6 órától vasárnap reggel 6 óráig) fűt. Éves szinten 250 óra túlórát számolunk el. 15%-os éjszakai pótlékot fizetünk, mivel nem jogosult műszakpótlékra. A rendes munkaideje 6.30-tól szól 15 óráig, illetve pénteken 12.30-ig. Kérem, vezessék le az elszámolás menetét!

Kérdés: Heti 40 órás munkarendben dolgozó szoftvert forgalmazó és bevezető cég vagyunk. Partnereinkhez alkalmazkodva előfordul, hogy alkalmazottaink a normál munkaidőn kívül, este/éjjel vagy hétvégén (is) dolgoznak. Hogyan kell ezt munkajogilag helyesen kezelni? Rendkívüli munkavégzés-e ez? Hogyan kell díjazni? Hogyan kell dokumentálni? Mi illeti meg a munkavállalót? Nincs szoftveres munkaidő-nyilvántartásunk, és nem dolgozunk munkaidőkerettel sem. Az ilyen munkavégzés nem a telephelyen/központban történik.