11 talált cikk a vezető , munkaidő , munkaszerződés , adó , részmunkaidő kifejezésre

Kérdés: A helyi művelődési ház teljes munkaidős munkaviszonyban álló vezetője egy másik önkormányzatnál vállalhat-e további kulturális munkát heti kétórás munkaviszonyban?

Kérdés: Az önkormányzat foglalkoztatásában áll egy idén nyugdíjba lépő, napi nyolcórás munkajogviszonyban foglalkoztatott dolgozó. A nyugdíj betöltésekor "le kell-e zárni" a munkaviszonyt, és nyugdíjasként újra felvenni, vagy foglalkoztatható tovább, az eredeti tervek szerint napi négyórás részmunkaidőben? Ha "le kell zárni" a jogviszonyt, akkor van-e előtte felmentési idő?

Kérdés: Az önkormányzat az egyik tulajdonában álló ingatlant le szeretné bontani. Költséghatékonysági okokból, mivel szakembert nem tud megfizetni, a saját munkaviszonyos (Mt. szerinti) dolgozóival végeztetné el a feladatokat. A munkavállalók jelenleg segédmunkásként, takarítóként, illetve mezőőr/közterület-felügyelőként vannak foglalkoztatva, a bontáshoz kapcsolódó szakirányú végzettségük nincs. Kerti munkás, parkgondozó, dísznövénykertész, személy- és vagyonőr, közterület-felügyelő, általános kertész, vadászvizsga, lővizsga, golyós-, sörétesfegyver-kezelés végzettségekkel rendelkeznek. Végezhetnek-e jogszerűen ingatlanbontási munkát? Milyen munkakör szükséges hozzá, mik a feltételei az ilyen típusú munkavégzésnek? Munkavédelmi intézkedéseket kell-e betartani, hogy ha ellenőrök szállnak ki, ne találjanak problémát?

Kérdés: Önkormányzati tulajdonú kulturális szolgáltató költségvetési szerv munkavállalóival összefüggésben két kérdés vetődött fel. Az intézmény előadó-művészeti szervezetet alapító okirata szerint munkavállalói az Mt. hatálya alá tartoznak. Az érintett munkavállaló munkaköre kórustag, és ehhez kapcsolódóan szólóéneklésre – mint művészeti tevékenységre – számlát nyújtana be a munkáltatója felé. Köthet-e vele polgári jogi szerződést az intézmény vezetője erre a tevékenységre eseti jelleggel? A másik munkavállaló művészeti menedzser munkakörben van, és az intézmény kórusfellépései során konferálási feladatokat látna el, és számlázna rendezvényszervezési és kommunikációs tevékenységről. Jogszerű megoldás-e, ha a fenti tevékenységek nem kerültek felsorolásba a munkaköri leírásukban, azonban a tevékenység jellegéből adódóan az intézményvezető utasításai szerint járnak el abban a feladatkörben, amelyre a számla szól? Egyáltalán számlázhatnak-e a munkáltatójuk felé?

Kérdés: Az Mt. 61. §-ának (3) bekezdése a munkaszerződés kötelező módosításának esetét nevesíti. Eszerint, ha az ott leírt feltételek fennállnak, a munkáltató hozzájárulása nélkül is, a munkaszerződés 4 órás részmunkaidőre módosul. Amennyiben a munkáltató a munkaszerződés szerinti munkakörben részmunkaidőben nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, mivel a munkavállaló vezetőként egyedül tölti be az adott munkakört, amelynek feladatait (mennyisége, sajátossága miatt) nem lehetséges részmunkaidőben ellátni, a munkát pedig másként nem tudja megszervezni, hiszen más munkavállaló ugyanezt a munkakör nem tölti be, tehát a feladatokat nem lehet szétosztani, felmondással [az Mt. 66. § (6) bekezdésének megtartásával] megszüntethető-e a munkavállaló munkaviszonya? Ha igen, akkor a végkielégítés alapjául szolgáló távolléti díjnál a részmunkaidőre megállapított alapbérrel kell számolni?

Kérdés: Új köztisztviselőt szeretnénk felvenni közterület-felügyelői munkakörbe. A leendő kolléga jelezte, hogy munkaszerződéssel egy cégnél is dolgozik. Foglalkoztathatjuk-e ebben az esetben, ha nem szünteti meg a munkaszerződését? Köztisztviselői és munkavállalói jogviszonya is lehet egyszerre?

Kérdés: Egy munkáltató alkalmazásában álló munkavállalói csoport tagjai az általános munkarend szerint végzik munkájukat. A munkáltató a munkavállalók részére heti pihenőnapra rendelt el munkavégzési kötelezettséget. A dolgozók a munkakezdésre megjelentek, de a munkáltató csoportvezetője még a munkaidő kezdete előtt szóban közölte, hogy a munkavégzés mégis elmarad. Mivel ez nem beosztás szerinti (rendes) munkaidő volt, így tényleg nem érvényesül a minimális nyolcórás – esetleg négyórás – munkaidő-elszámolás [Mt. 99. § (1) bek.]? Rendkívüli munkaidőben tényleg nincs a munkáltatónak foglalkoztatási kötelezettsége [Mt. 146. § (1) bek.]? Nem jár munkabér ebben az esetben? A munkavállalók ezt a napot a törvény szerint tényleg pihenéssel töltötték el? A jogalkotó ezt így gondolta, vagy csak erre a konkrét tényállásra nem gondolt senki, és ezért nem logikusan lett a törvény szövege megfogalmazva? A jogi szakirodalom úgy fogalmaz, hogy az Mt. 99. §-a tulajdonképpen nem más, mint egy munkaidő-beosztásra vonatkozó törvényi korlát (4-12 óra), amely korlátba kizárólag ebben az esetben mind a rendes, mind a rendkívüli munkaidő tartama (óraszáma) is beleértendő. Így nem lenne törvényi akadálya annak, hogy a dolgozók munkavégzés nélkül is kapjanak pihenőnapi munkabért? Ha a tényállás úgy változna, hogy a pihenőnapon mégis történt volna munkavégzés, de csak négy órában, akkor az általános munkarendben munkát végzők hány óra munkabérre tarthatnának igényt? Csak egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén lehet az elszámolt munkaidő napi mértéke kevesebb, mint nyolc óra, tehát minimum négy óra?

Kérdés: Társaságunk gazdasági igazgatóját megkereste egy francia cég, hogy részmunkaidőben, távmunkában legyen a magyarországi tanácsadójuk a francia társaság piacra lépésnek előkészítésében. Az igazgató elmondása szerint havi 2-3 nap munkáról lenne szó, és teljesen más a francia vállalat tevékenysége, mint a miénk. Engedélyezheti-e az ügyvezetés a gazdasági igazgatónak ezt a másodállást, tekintettel arra, hogy nálunk vezetői munkaszerződése van?

Kérdés: A megváltozott munkaképességűek érdekében kérdezem, hogy miért nem ellenőrzik az akkreditált munkahelyek vezetőinek alkalmasságát a vezetésre? Ugyanis az egy (nem nevesítem) zrt. vezetői között pszichiátriai betegek vannak. A vezérigazgató asszony marékszámra szedi a nyugtatószereket, többször próbált meg öngyilkossági kísérletet. A dolgozók félve járnak be a munkahelyükre. Az idei évet azzal kezdte a vezérigazgató asszony, hogy több száz munkavállaló munkaidejét és munkabérét csökkentette. A sajátját megemelte, és felvette nem kevés összegért a testvérét is. Tehát alkalmatlan a munkaképesség-csökkent embereket foglalkoztató zrt. vezetésére!

Kérdés: A munkáltató költségtakarékosság miatt úgy döntött, hogy az üzem területén elhullott madártetemek, illetve a guanó összegyűjtésével és eltakarításával kapcsolatos feladatokat a jövőben nem külső vállalkozóval végezteti el, hanem a munkavállalók igénybevételével oldja meg. Ezt a lehetőséget a biológiai kockázatok értékelésével, illetve az egészségvédelemmel foglalkozó munkáltatói szabályzat is rögzíti. A szabályzatban az is olvasható, hogy H5N1 madárinfluenza elleni védőoltás minden érintett munkavállalónak a soron kívüli orvosi alkalmassági vizsgálat során fel lett kínálva, amelyet a munkavállalók aláírásukkal igazoltak. A munkavállalók munkaköri leírásában található záradék értelmében a munkavállaló a felettese utasítása alapján köteles további olyan feladatokat is teljesíteni, mely ismeretei és felkészültsége alapján tőle elvárható. Álláspontunk szerint e rendelkezés több ponton kifogásolható, ugyanis abból nem derül ki, hogy milyen beosztású vezetők, milyen jogalapon rendelhetik el a fenti feladatot, illetve a munkavállalók mely munkakörökből "csoportosíthatók át" ilyen munkavégzésre. A munkáltató szerint, mivel a záradék korlátlan felhatalmazást ad a munkahelyi vezetőnek, a fent idézett munkavégzés jogszerűen nem kifogásolható. Jogszerű-e a munkáltató eljárása, különös tekintettel a munkaköri leírásra? Elvileg bármely munkavállaló kötelezhető-e ezen feladatokra, ha a szükséges védőfelszerelést megkapja? Köteles-e a munkavállaló az ilyen munkáltatói utasítást a munkaköri leírás záradékára történő hivatkozás alapján korlátlanul teljesíteni? A munkavállalók nagy többsége egy vagy több szakmával rendelkező kvalifikált szakmunkás. Fizikai munkakörökben nem ritka a középfokú vagy felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállaló. A hatályos Mt. már nem tartalmaz olyan korlátozó intézkedéseket, mint a hatályon kívül helyezett korábbi Mt. 83/A. §-ának (2) bekezdése, ennek ellenére azonban meggyőződésünk, hogy a munkáltató eljárása aggályos.