4 talált cikk az Alapbér , teljes munkaidő , túlóra , határidő , pótlék , napi munkaidő kifejezésre szavak mindegyikével

Kérdés: Szabályos-e, ha a munkavállalónak pihenőnapra rendelünk el túlórát, és cserébe pihenőnapot biztosítunk, amelyet a túlórával érintett pihenőnap előtt adunk ki? A konkrét eset: a munkavállalók egy csoportja augusztus 19-én dolgozott, a vezetőség augusztus 10-re rendelte el a pihenőnapot kompenzációnak. Ebben az esetben is fizetnem kell rá 100%-os pótlékot, vagy maradhat az 50%?

Kérdés: A Munkaügyi Levelek 176. számában a 3505. számon megjelent cikk témakörével kapcsolatosan a következőket kérdezném. Ha a 36 havi munkaidőkeretben a munkavállaló önként vállalt túlmunka alapján a keret első 24 hónapja után plusz 800 órával rendelkezne, akkor a keret utolsó 12 hónapjában ez a 800 óra plusz "lenullázható-e" úgy, hogy a munkáltató a beoszthatónál 800 órával kevesebb órát oszt be a munkavállalónak, és ezzel a technikával a keret zárásakor mentesülne a rendkívüli munkavégzés teljes megfizetése alól? Másképpen fogalmazva, a munkavállaló által "önként vállalt túlmunka", vagyis a 150 (100) óra lehet-e (elnevezésétől eltérően) a munkaidőkeret része akkor is, ha ez a 800 óra plusz a 24. hónap után az előzetes munkaidő-beosztási szabályokra előírt határidő (96 óra) maradéktalan betartásával keletkezett? Álláspontom szerint a munkavállaló azért vállalná el "önként" a 250 (300) óra feletti munkavégzést, hogy azért megkaphassa a keret zárásakor a már kifizetett 36 havi alapbérén felül a túlmunkáért járó 100% alapbért és az 50% pótlékot, mint kereten felüli bért, és nem azért, hogy a munkáltató a 36 hónap alatt még jobban tudjon "játszadozni" a munkavállaló munkaidő-beosztásával, és a keret zárásakor esetleg nulla forint pluszbért kapjon. Álláspontom szerint a 12., illetve a 24. hónap végén a 250 (300) óra felett "önként teljesített" többletóra már semmiképpen sem lehet a munkaidőkeret része. Ezért a munkavállaló jogosultságot szerez arra, hogy a 250 (300) óra feletti túlmunka ellenértéke ne a 36. hónap végén, hanem már a 12., illetve a 24. hónap végén "túlóraként" kifizetésre kerüljön számára. A munkáltató csak az évi 250 (300) órával tudna a munkaidőkeretben szabadon "játszani".

Kérdés: Egy állásfoglalás szerint, ha a munkáltató eleve kevesebb rendes munkaidőt osztott be, mint a munkaidőkeret időtartama, vagy egyáltalán nem osztott be munkaidőt a munkavállaló részére, akkor egy esetleges munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkavégzés elrendelése esetén az azért jogszerűen járó időarányos alapbért is bele lehet számítani a havibérbe, és csak a bérpótlékot kell kifizetni a munkavállalónak. Munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés esetén az időarányos alapbér kifizetésére csak a munkaidőkeret óraszámának túllépése esetén van törvényes lehetőség. "A havibérrel díjazott munkavállaló rendkívüli munkaidőben történő munkavégzése esetén – a »túlórapótlékon« felül – külön díjazásra csak akkor jogosult, ha ezzel egyidejűleg a szerződésben kikötött munkaidejét meghaladóan teljesített munkaidőt [Mt. 143. § (1)–(5) bek.]. Havibérezés esetén ugyanis a havibér – feltéve, hogy a teljesített munkaidő tartama a szerződéses munkaidőt még nem haladta meg – tartalmazza a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó alapbért is, mert mind a rendes, mind a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló által teljesített munkaidőként kell számításba venni, hiszen az Mt. 86. §-a semmi különbséget nem tesz a munkaidő rendes vagy rendkívüli jellege tekintetében." Álláspontom szerint a rendkívüli munkavégzésért megillető időarányos alapbér minden esetben – a munkaidőkeret tényleges teljesítésétől függetlenül – megilleti a munkavállalót, a havi alapbéren felül. Jól gondolom? Az Mt. melyik paragrafusa alapozhatná meg az én álláspontomat?

Kérdés: Közétkeztetésben dolgozom, havonta háromszor szombat-vasárnap 5 órás munkára berendelnek, hétköznap napi 8 órás munkát végzek, néha 6 napon is egymás után. A beosztástól függően hét közben 1-2 nap, havonta 1 hétvége szabad. Jár-e túlórapótlék vagy pluszszabadnap az ilyen munkavégzések után?