39 cikk rendezése:
1. cikk / 39 Keresőképtelenség bejelentése
Kérdés: A munkavállalót hányszor kell felszólítani, hogy igazolja keresőképtelenségét, mielőtt a munkáltató a felmondás mellett dönt?
2. cikk / 39 Képzés elvégzésére kötelezés
Kérdés: Mi alapján kötelezheti a munkáltató a munkavállalót valamilyen képzés elvégzésére? Ha a munkáltató kötelezi a munkavállalóját a képzés elvégzésére, szükséges-e ilyen esetben megállapodást kötni, vagy elegendő-e önmagában, ha a munkáltató egyoldalú jognyilatkozattal kötelezi a munkavállalót a képzésben részvételre? Ebben az esetben a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól mi alapján mentesül a munkavállaló a képzésben való időre?
3. cikk / 39 Művelődési intézmények – a közösségi színtér működtetése
Kérdés:
A 20/2018. EMMI rendelet szabályozza a kistelepülések közösségi művelődési intézményeinek személyi, tárgyi, működési feltételeit, így a közösségi színtérre vonatkozó alapvető szabályokat is tartalmazza. Közalkalmazotti jogviszonyban vagy megbízási jogviszonyban is ellátható-e ez a feladat, illetve egy városi fenntartásban álló művelődési ház – Mt. hatálya alá tartozó, megfelelő szakképzettséggel rendelkező – alkalmazottja is elláthatja-e ezt a feladatot részmunkaidőben, megbízási jogviszonyban?
4. cikk / 39 Munkáltatói elállás a munkaszerződéstől
Kérdés: Három hónapja kötöttünk munkaszerződést a munkavállalónkkal azzal, hogy a jövő héten kell csak munkába állnia. A héten azzal keresett meg bennünket, hogy családi okok miatt szeretne az eredetileg kijelölt időponttól eltérően nem hétfőn, hanem ugyanazon a héten csütörtökön kezdeni. Ezt nem akarjuk engedélyezni, mert megítélésünk szerint számára is egyértelmű volt, hogy mire vállalt kötelezettséget a munkaszerződés aláírásával. Elállhatunk-e a munkaszerződéstől?
5. cikk / 39 Szabadságelszámolás szakképzési munkaszerződés esetén
Kérdés: Szakképzési munkaszerződést kötöttünk egy tanulóval. A szabadságok kiadása kapcsán kérem szíves tájékoztatásukat. 18 éves korig 45 nap szabadság jár a tanulónak naptári évenként. Ha szeptember 1-jén indult a szakképzési munkaszerződés, akkor időarányosan erre az évre 15 munkanap szabadság jár neki, 2022-ben pedig 45 nap. Hetente kétszer jár hozzánk szakmai gyakorlatra a tanuló. A szabadságot csak a szakmai gyakorlatos napokra kell számolnunk? Ebben az évben 18 hét van szeptember 1. óta, tehát 36 napot jön hozzánk a tanuló szakmai gyakorlatra. Ebből kell kiadni a 15 nap szabadságot? Feltételezem, hogy az őszi és a téli szünetben is szabadság jár.
6. cikk / 39 Közszolgálati jogviszonyban töltött idő – a főiskolai tanulmányok beszámíthatósága
Kérdés: Egyik köztisztviselőnk 2021. július 1. naptól került a közös hivatalunk állományába, adóügyi ügyintéző munkakörbe A kinevezési okmányainak elkészítésénél, ezen belül a jogviszony beszámításnál nem került beszámításra az 1984. szeptember 1. napjától fennálló egyetemi/főiskolai hallgató jogviszonya, melyet megszakításokkal, de 1987. június 30. nappal fejezett be. A köztisztviselő nem fogadta el a kinevezésében szereplő beszámított szolgálati időt, mert szerinte az egyetemi/főiskolai hallgatói jogviszonyt is mint munkaviszony be kell számítani a besorolásához a Kttv. 8. §-ának (5)–(6) bekezdései alapján. Hivatalunk álláspontja, hogy a Kttv. hivatkozott szakasza alapján a főiskolai hallgatói jogviszony nem számít munkaviszonynak, még akkor sem, ha az 1992. július 1-jét megelőzően állt fenn. Fentieken túl a köztisztviselő nem egyszer, hanem a hallgatói jogviszonyának megszakítása miatt, több időpontra is kéri a 6 hónap beszámítását. Jogos-e a köztisztviselő kérése a szolgálati idő újraszámítását – a főiskolai hallgatói jogviszony beszámítását – illetően?
7. cikk / 39 Munkaviszony azonnali hatályú felmondásának következményei
Kérdés: Egy kolléga 2020. február 1-jén kezdett nálunk dolgozni, munkaszerződését határozott időre kötöttük, 2021. március 31. volt a szerződés vége. 2020. október 12-én beadta az azonnali hatályú felmondását, részletes indoklással a nem megfelelő munkakörülmények miatt. 2020. október 19-én társaságunk kiértesítette, hogy nem fogadja el az azonnali hatályú felmondást, mivel a felsorolt indokokat nem tartjuk elfogadhatónak, megalapozottnak. Felszólítottuk, hogy vegye fel a munkát. 2020. október 26-án a kolléga személyesen megjelent a központi irodában a kilépőpapírjainak átvételére, és tagadta, hogy megkapta volna társaságunk értesítését, így személyesen is átvetettük vele válaszlevelünket, és jeleztük, hogy vegye fel a munkát. Ő ezt megtagadta, munkavégzésre nem jelent meg. Tekinthető-e a dolgozó részéről történő jogellenes felmondásnak, hogy a felszólítás ellenére nem veszi fel a munkát? Meddig kell várni, hogy megjelenjen a munkahelyén? Kell-e ismételt felszólítást tennünk, hogy vegye fel a munkát, illetve felszólítani, hogy igazolja 2020. október 12-étől kezdve a hiányzása okát? Miként tudjuk elszámolni a 2020. október 12. óta eltelt időszakot, különösen a 12-én beadott azonnali hatályú felmondása és az értesítés kézhezvétele közötti időszak tekintetében?
8. cikk / 39 Tanítási szünet és szabadság
Kérdés: A 2019/2020-as tanévben iskolánkban február 10-től 14-ig síszünet volt. A tanév rendje szerint hat tanítás nélküli munkanap lehet egy általános iskolában, amiből egyet pályaorientációra kell felhasználni. A munkáltató február 13-14., hétfő, keddi napokra tett ebből két napot, a többi napra mindenkinek szabadságot kellett kiírni a szünet napjaira. Miért nem mehetett a teljes síszünet ebből a hat napból, miért kényszerít a munkáltató arra, hogy szabadságot vegyünk ki?
9. cikk / 39 Elhelyezkedés korlátozása – megegyezés után, munkaviszony megszűnése előtt
Kérdés: Munkavállalónkkal a kezdeményezésünkre a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről állapodtunk meg oly módon, hogy a tényleges megszűnés időpontja hat hónap múlva következik be. A megszűnés időpontjáig a munkavállalót mentesítettük a munkavégzési kötelezettsége alól. Ha a munkavállaló időközben talál másutt állást, köteles-e minket erről tájékoztatni, vagy a munkavégzés alóli mentesítés egyben azt is jelentette, hogy szabadon vállalhat munkát? Az igazat megvallva, azt nem szeretnénk, hogy valamelyik konkurens céghez menjen el, mialatt még hozzánk fűzi a munkaviszonya.
10. cikk / 39 Konkurencia a munkahely falai között
Kérdés: Egyik ügyfelünk közlése nyomán kiderült, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalónk a saját hasznára kezdett el dolgozni, azaz az ügyfél megkeresését – ahelyett, hogy továbbította volna – elfogadta, és a cégünk által biztosított számítógépen, valamint szoftverek segítségével önállóan elkezdte teljesíteni a "megrendelést". Utánanéztünk, és kiderült, hogy ezt a tevékenységét folyamatosan, napi rendszerességgel folytatja. Úgy gondoljuk, hogy ezért indokolt lenne felmondani a munkaviszonyát, de nem akarunk végkielégítést fizetni neki. Mikor járunk el jogszerűen, illetve hogyan járunk a legjobban?
