9 talált cikk a munkavállaló , szakszervezet , munkaviszony , munkaidő-beosztás , munkavégzés kifejezésre

Kérdés: A munkavállaló szakszervezeti tisztségviselő. A munkáltató a munkaidő-beosztását egy hónapra előre közli. A szakszervezet rendezvényt tart, melyre a tisztségviselőt is meghívja, egyúttal jelzi a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény igénybevételét, az Mt. 274. §-ának (3) bekezdése szerint, legalább öt nappal korábban, de rendszerint 10-15 nappal előbb. Ugyanakkor a tisztségviselő munkaidő-beosztása a jelzett napra pihenőnap. Ilyen helyzet az egyenlőtlen munkaidő-beosztással dolgozó munkavállalóknál (tisztségviselőknél) gyakran felmerül, mert a pihenőnapokat is egyenlőtlenül osztja be a munkáltató. A munkáltató köteles-e a munkaidő-beosztását munkanappá változtatni, vagy a pihenőnapon munkát nem végző tisztségviselő részére távolléti díjat elszámolni?

Kérdés: Kötelezhető-e túlórára a dolgozó akkor is, ha a megbeszélésen többen is tiltakoznak, mert nem bírják? A munkáltató ezt nem veszi figyelembe, egyszerűen megrendeli a buszjáratot 2 órával későbbre. A heti 48 órát is túllépi, van, hogy heti háromszor 2 órát és szombatot (4 órát) rendel el, határidőre hivatkozva. Van másik vállalkozása is, ahová vihet a munkából, ha nem tudjuk megcsinálni, 4 éve ez rendszeres, azzal védekezik, hogy van, amikor nincs munkánk, és állásidőt fizet. Megteheti ezt a munkáltató?

Kérdés: Az egyik rendészeti jellegű területen a munkakört készenléti jellegűnek nyilvánította a munkáltató, és ebből adódóan megszakítás nélküli 24/48-as váltási rendű műszakban foglalkoztatják a munkavállalókat. Ez azt jelenti, hogy a 24 órás szolgálatot 48 óra pihenőidő követi. A munkavállalókat a szabadság kiadásáról úgy tájékoztatták, hogy a szabadság mértéke órákban van meghatározva (egy munkanap szabadság 12 órának felel meg, így egy 24 órás műszakhoz 2 munkanap szabadság kell). A munkavállalók között részben elégedetlenség, részben bizonytalanság tapasztalható, és szakszervezetük sem tartja ezt az eljárást törvényesnek. Jogszerű ez az elszámolás? Ha a szabadság mértéke munkaórákban határozható meg, akkor van-e a munkavállalóknak is joguk arra, hogy kisebb-nagyobb ügyeik intézése érdekében ne teljes munkanapot vegyenek ki szabadságként, hanem csak az ügyintézéshez szükséges 2-3 órát? Ezt az egyenjogúság elvére hivatkozva kérdezem.

Kérdés: A munkáltató 2014. október 23-án – munkaszüneti napon – bértakarékosság céljából az ezen a napon munkavégzésre kötelezett munkavállalók részére az Mt. 146. §-ának (1) bekezdésére hivatkozva állásidőt kívánt elrendelni. A munkáltató jogi érvelése szerint az Mt. 97. §-ának (4) bekezdésére hivatkozva jogosult ilyen munkaidő-beosztást elrendelni. Mivel pedig foglalkoztatási kötelezettségének nem tud eleget tenni, az állásidőnek felel meg. Megítélésem szerint a munkáltató ezzel a magatartásával megsérti az Mt. 6. §-ának (2) bekezdésében foglaltakat, azaz olyan magatartást tanúsít, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A gyakorlatban lehetetlennek tartom azt az állapotot, hogy az adott munkakörben 2014. október 22-én 22 óráig folyamatos munkavégzés folyik, majd 2014. október 24-én 6 órától ismételten van munka a területen. Megjegyezni kívánom, hogy a munkáltató ezt a gyakorlatot már 2014. augusztus 20-án megpróbálta alkalmazni, azonban a szakszervezet fellépése miatt ettől a szándékától elállt. A probléma most újra jelentkezett, és a munkáltató azzal próbál érvelni, hogy jogi szakértők szerint intézkedése jogszerű.

Kérdés: Hogyan készüljünk fel az új Mt. január elsejétől érvényes szabályaira? A szabadsággal kapcsolatosan milyen feladatai lesznek a munkaügyi munkatársnak (nyilatkoztatások, tájékoztatások stb.)? Melyek a távolléti díj számításának változásai és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás új előírásai?

Kérdés: Szervizelési munkákat végző cég vagyunk, működési területünk az ország egyik régiójára terjed ki. A munkavállalók e régión belül végeznek munkát (helyszínre történő kiszállással), munkaszerződésükben is a régió területe szerepel munkavégzési helyként. Az ország más régióiban is működnek ugyanilyen szerviztevékenységet végző cégek, de a cégek között nincs semmilyen tulajdonosi kapcsolat, teljesen különálló cégként működünk. Ugyanakkor megállapodtunk ezekkel a cégekkel, hogy munkavállalóink néha ezen cégeknél is végezhetnek munkát, ezért, ha előfordul, hogy nem tudunk saját régiónkon belül munkát biztosítani a munkavállalók részére, más régiókba küldjük őket munkavégzésre. Egyik esetet sem tekintjük kiküldetésnek, hiszen a munkavállalók szokásosan telephelyen kívül végzik a munkájukat. A szakszervezet szerint azonban – figyelemmel arra, hogy véleményük szerint a munkavállalók kiküldetésben végzik a munkájukat – az Mt. 105. § (6)-(8) bekezdéseiben foglalt kiküldetési díjat kellene fizetnünk részükre, különös tekintettel arra, hogy – a régión kívüli kiküldetések esetében – a napi 8 óra munkavégzésen túl akár 7-8 órát is vezetnie szükséges a munkavállalóknak. Mennyiben megalapozott a szakszervezet véleménye?

Kérdés: A kollektív szerződésben az áll, hogy 12 munkanap után egy nap pihenőnap kiadása kötelező. Aratáskor megteheti-e azt a munkáltató, hogy a 13. napra rendkívüli munkát rendel el, a 14. naptól pedig újrakezdi a munkanapok ledolgoztatását?

Kérdés: Munkavállalóink túlóráit szabadidővel váltjuk meg úgy, hogy a rendkívüli munka ellenértékeként biztosított szabadidőre bért nem fizetünk részükre. A szakszervezet kifogásolta az eljárásunkat, mert szerinte ebben az esetben díjazás nélkül marad a túlmunka. Kérjük a szerkesztőség állásfoglalását abban a kérdésben, hogy valóban szükséges-e munkabért fizetnünk a túlórák miatt biztosított szabadidőre, valamint hogy jogszerű-e kizárólag szabadidővel megváltani a munkavállalók túlóráit?

Kérdés: Kölcsönbeadó cégünk – amely nem tartozik kollektív szerződés hatálya alá – egyik kölcsönvevő partnere saját kollektív szerződése alapján áprilistól 9 havi munkaidőkeretet alkalmaz saját munkavállalói vonatkozásában. Kérdéseink: 1. Tekintettel az Mt. 193/G. § (5) bekezdés (f) pontjában foglaltakra, kiterjed-e a kollektív szerződés rendelkezése a kölcsönzött munkavállalókra is? 2. Ha igen, akkor ez automatikus vagy írásbeli tájékoztatási kötelezettséggel jár a kölcsönvevő-kölcsönbeadó, illetve a kölcsönzött munkavállaló viszonylatában? 3. Munkajogilag felelősségre vonható-e a kölcsönbeadó – a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján –, ha alkalmazza a 9 havi munkaidőkeretet, illetve ha a munkabért emiatt helytelenül/hiányosan számolja el?