9 talált cikk a munkaszerződés , GYES , munkaviszony , elszámolás , munkavégzés kifejezésre

Kérdés: Pótlékáltalány meghatározása esetén valamennyi pótlékot (pl. műszakpótlék, készenléti pótlék, vasárnapi pótlék) magában foglaló átalánypótlék meghatározható? Vagy pótléktípusonként eltérő átalánypótlékot szükséges megadni? Avagy mindkét opció alkalmazható? Az átalánypótlék köthető-e feltételekhez (pl. vasárnapi pótlék esetében 2 havi munkaidőkeretben legalább 2 vasárnapon történő munkavégzés; készenlét esetében legalább 5 alkalommal vállalt alkalmanként min. 8 óra készenléti időtartam vállalása)? Helyes-e az az értelmezés a műszakpótlék alkalmazása esetében, hogy abban az esetben jár a műszakpótlék, amennyiben a ledolgozott munkanapok 1/3-ában eltérő a munkakezdés időpontja, és megvalósul a feltétel, amennyiben az 1/3 időn belül legalább 1 napon a 4 órás eltérés fennáll? Azaz, példával élve, amennyiben egy munkavállaló 20 munkanapot dolgozik egy hónapban, 7 munkanapon kell megvalósulnia az eltérő munkakezdésnek, és a 7-ből 1 munkanapon - a fennmaradó 13 munkanaphoz képest - legalább 4 óra eltérés kimutatható a munkakezdés időpontjához képest?

Kérdés: Egy részmunkaidőben dolgozó kollégánk kérte, hogy a heti 20 órás munkaidejét egyenlőtlen beosztásban teljesíthesse úgy, hogy hetente a két pihenőnapján felül legalább egy további napon ne kelljen munkába jönnie. Úgy gondoljuk, hogy ez csak munkaidőkeret elrendelésével lenne lehetséges, de kérdéses, hogy milyen egyéb beosztási szabályokra kell figyelnünk. Lehetséges-e, hogy csak az egyik munkavállalóval állapodunk meg így, más részmunkaidős kollégák viszont továbbra is heti öt napot járnak dolgozni?

Kérdés: Valószínűleg április és május hónapban be kell zárnunk az üzemünket, egyáltalán nem lesz munkavégzés. Ugyanakkor a késő tavaszi, nyári időszak a mi tevékenységünkben a csúcsszezon, ezért, ha oldódnak a járványveszély miatti korlátozások, akkor azonnal szeretnénk visszaállni a normális termelésre. Kérdésünk, hogy segíthet-e ebben a helyzet, ha munkaidőkeretet vezetünk be? Van-e akadálya, hogy a munkavállaló akár két hónapig egyetlen órára se legyen beosztva? Kell-e ehhez a munkavállaló beleegyezése? Mi történik, ha a munkavállaló a két nullaórás hónap után felmond?

Kérdés: Egy meghirdetett állásra jelentkeztem, melyre fel is vettek. Az állás nyolcórás munkaidőre lett meghirdetve, még a felvételi tesztíráson is ezt ígérték, és a munkaszerződésem is 8 órás munkaviszonyról szól. Viszont a munkám kezdete óta 12 órás munkarendben dolgozom. Egy ideig azzal biztattak, hogy csak pár hónapról van szó, és utána változások lesznek, de mostanra kiderült, hogy nem lesz belőle semmi. Én előtte közmunkás voltam, igaz, jóval kevesebb fizetésért, de mivel egészségi okokból és pszichésen is megvisel a 12 órás munkarend, ezért megfelelt számomra az a munka is. Van-e értelme munkaügyi bírósághoz fordulni, van esélyem valamit elérni?

Kérdés: A behívásos munkaviszonnyal kapcsolatban az alábbi elszámolási kérdésekre szeretnénk választ kapni. Ha a munkavállalónak többet kell dolgoznia a munkaszerződésben meghatározottnál, de a maximum hat órán belül, akkor ez túlórának minősül? Például, napi négyórás munkaszerződést írnak alá, de egyes esetekben öt órát is kell dolgozni a munkavállalóknak, akkor ezt túlórának kell elszámolni? Minden esetben a ténylegesen ledolgozott óraszám után kell a bért megfizetni? Ha a munkavállaló nem dolgozza le a munkaidőkeretben teljesítendő óraszámot, akkor a munkáltatónak állásidőt kell fizetnie? Abban a hónapban, amikor nincs behívás, nincs bérfizetési kötelezettség sem? Amennyiben a foglalkoztató a munkavállalót csak januárban és augusztusban hívja be, a köztes időben jogosult a munkavállaló betegszabadságra, táppénzre? Valamint ha szeptember hónapban beteg, a biztosításban töltött napjainak száma mennyi lesz, ha január 1-jével kezdődött a munkaviszonya? Hogyan történik a szabadság és betegszabadság kiadása?

Kérdés: Idősek otthonában munkaviszonyban dolgozó nővérek és segédápolók többnyire 12 órás munkanapokban, éjszakásként és nappalosként, vasárnap és ünnepnapon is dolgoznak kéthavi munkaidőkeretben. Az eddigi gyakorlat az volt, hogy a bérminimum körüli alapbérüket és bérpótlékokat kaptak az Mt. 139-144. §-ai alapján. 2015-től a pótlékokat az Mt. 145. §-ának alapján kapnák a munkavállalók. Esetükben az (1) bekezdés alapján egy fix alapbért kéne megállapítani a részükre, vagy a (2) bekezdés a) pontja alapján a bérpótlék helyett havi átalányt? Mennyivel kellene megnövelni az alapbért, illetve hogyan kellene az átalányt meghatározni (esetleg tételesen: éjszakai pótlék, vasárnapi pótlék)?

Kérdés: Új munkavállalót szeretnénk alkalmazni, de csak heti 8 órában, változó beosztásban, előre láthatóan napi 1-3 óra között változna a munka­idő mértéke, és olykor szombaton is kellene dolgoznia. Ilyenkor mit kell, illetve lehet írni a munkaszerződésbe? Hogyan fogalmazzuk meg, hogy az szabályos legyen?

Kérdés: Az Mt. 143. §-a alapján van-e helye jogszerűségi kérdés felvetésének olyan esetben, amikor a személyi alapbéren (havibéren) túl teljesítménydíjként kíván a munkáltató pluszjövedelmet biztosítani egy adott munkaköri elnevezéssel azonosítható munkavállalói csoport számára, anélkül hogy értékelné a tényleges munkavégzés mennyiségét, minőségét, illetve a munkavégzésre fordított időt? A munkáltató valószínűleg a munkavállalók révén használt eszköz által megtett út alapján fizeti a pluszdíjazást. Az így kifizetésre kerülő díjat a munkáltató bér helyett személyi jellegű kifizetésként, devizában elszámolva alkalmazza. Milyen jogorvoslattal élhet a teljesítménydíjjal nem honorált, de a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló?

Kérdés: Átalakítást tervezünk a vállalat termelési struktúrájában. Előreláthatólag kénytelenek leszünk bizonyos ideig szüneteltetni a jelenlegi termelést, és valószínűleg 3-4 hétig nem tudjuk folyamatos munkával ellátni az alkalmazottakat. Hallottunk a más munkáltató részére történő "átengedés" intézményéről, azonban az Mt.-ben nem találjuk egyértelműen, hogy miként kellene eljárnunk.