13 talált cikk a kollektív szerződés , alapbér , munkakör , munkaviszony , munkavégzés kifejezésre

Kérdés: Társaságunk duális képzőhely, 2023 őszén saját munkavállalóinkat beiskoláztuk munkakörükhöz tartozó technikusi képzésre (1,5 éves felnőttképzés keretében), a féléves alapképzés után a szakirányú oktatás társaságunknál 2024. január 1-jétől indult. A kollégák eredeti munkaszerződését (teljes munkaidő, napi 8 óra, alapbér, munkakör) nem módosítottuk, nem arányosítottuk, ezzel párhuzamosan szakképzési munkaszerződést kötöttünk. A képzés befejezése 2025. január 31. A társaságunknál teljesítendő szakirányú oktatás tervezett időtartama: 949 óra (127 elméleti, 822 gyakorlati foglalkozás). A képzés megvalósításának alapvető célja, hogy megfelelő szakképzettséggel, tudással rendelkező kollégáink legyenek. A gyakorlati képzés az esetek nagy részében pihenőnapokon zajlik (átlagban heti 2×8 órában), az így keletkező többletóra költségével számoltunk. A kollégák munkaideje egyenlőtlenül van beosztva - folyamatosan termelő üzem vagyunk -, napi 12 órában dolgoznak, a munkaidő-beosztás szabályainak figyelembevételével, 12 havi munkaidőkeret alkalmazása mellett (kollektív szerződés alapján). A főfoglalkozású, heti 40 órás munkaviszony mellett, heti 16 órával a szakképzési munkaviszony bejelentésre került. A szakképzési munkaszerződés alapján a kollégák részére szakképzési munkabért fizetünk. A két jogviszonyban teljesített órát (munkaidő és szakirányú oktatás) hogyan kell értelmezni, kezelni munkaidőkeret esetén? Az Mt. megállapodással is maximum 400 óra rendkívüli munkavégzést enged, vagyis, ha a szakirányú oktatás időtartamát nézzük, több mint 2 évre kellett volna tervezni? A szakirányú oktatás időtartama minden esetben rendkívüli munkaidőnek minősül? A szakirodalom szerint a szakképzési munkaszerződésben rögzítendő heti kötelező munkaidőt úgy kell kiszámítani, hogy a szakirányú oktatási óraszám mellett lehetővé kell tenni az időarányosan járó szabadság kiadását. Ez a kollégáim esetében további 96 órát jelent. Emellett jellemzően az alapjogviszonyban is keletkezik 12 hónap alatt rendkívüli munkaidő, minimum 50-70 óra.

Kérdés: A cégvezetéstől kapott hivatalos tájékoztatás szerint, részlegünket legkésőbb január 1-jével jelentősen átszervezik. Ez nemcsak a munkakörök változását jelenti, de egyesek új irodába költöznek, és – ami a legfontosabb – a munkabérek is módosulnának. A munkáltató a mostani havi alapbérek helyett mozgóbérre térne át. Így rosszabb teljesítmény esetén a havi keresetünk a mostanihoz képest 30%-kal is csökkenhetne. Milyen lehetőségeink vannak ebben a helyzetben? Mi történik, ha a munkavállaló nem fogadja el ezeket az új feltételeket? A kollektív szerződésünk szerint átszervezések esetén a felmondás előtt a munkavállalónak másik álláshelyet kell felajánlani. Csökken-e a végkielégítés, ha a felajánlott pozíciót valamiért nem fogadják el?

Kérdés: Az egyik munkavállalónk fizetés nélküli szabadságon van. Viszont jelenleg is vezet egy blogot, amin olyan bejegyzések jelennek meg, amelyek gyakran rossz színben tüntetik fel a céget. Ha fizetés nélküli szabadságon van az illető, akkor emiatt alkalmazhatunk-e vele szemben hátrányos jogkövetkezményeket, illetve felmondhatunk-e neki, vagy meg kell várni, amíg véget ér a fizetés nélküli szabadsága?

Kérdés: A munkáltató 2014. október 23-án – munkaszüneti napon – bértakarékosság céljából az ezen a napon munkavégzésre kötelezett munkavállalók részére az Mt. 146. §-ának (1) bekezdésére hivatkozva állásidőt kívánt elrendelni. A munkáltató jogi érvelése szerint az Mt. 97. §-ának (4) bekezdésére hivatkozva jogosult ilyen munkaidő-beosztást elrendelni. Mivel pedig foglalkoztatási kötelezettségének nem tud eleget tenni, az állásidőnek felel meg. Megítélésem szerint a munkáltató ezzel a magatartásával megsérti az Mt. 6. §-ának (2) bekezdésében foglaltakat, azaz olyan magatartást tanúsít, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A gyakorlatban lehetetlennek tartom azt az állapotot, hogy az adott munkakörben 2014. október 22-én 22 óráig folyamatos munkavégzés folyik, majd 2014. október 24-én 6 órától ismételten van munka a területen. Megjegyezni kívánom, hogy a munkáltató ezt a gyakorlatot már 2014. augusztus 20-án megpróbálta alkalmazni, azonban a szakszervezet fellépése miatt ettől a szándékától elállt. A probléma most újra jelentkezett, és a munkáltató azzal próbál érvelni, hogy jogi szakértők szerint intézkedése jogszerű.

Kérdés: Az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése szabályozza a törvénynél fogva vezetőnek minősülő munkavállalók fogalmát, míg a (2) bekezdés a munkaszerződésnél fogva vezetőnek minősülő munkavállalókét határozza meg. A törvény úgy rendelkezik, hogy a vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet, továbbá tiltja a különböző vállalkozásokban történő részesedésszerzést is. Ezen rendelkezések ellenére a vezetőnek munkaszerződésben a munkáltató engedélyezheti-e a további munkavégzésre irányuló jogviszonyt, például abban az esetben, ha a vezetőnek van egy családi betéti társasága, ahol beltag, de a tevékenységi köre nem azonos a munkáltatóéval? Vagy a fenti szabályozás kógensnek tekintendő, és nem lehetséges eltérni tőle?

Kérdés: Munkavállalóink munkaszerződését az új Mt. hatálybalépését követően úgy módosítottuk, hogy amennyiben a munkavállaló vétkes kötelezettségszegést követ el, vele szemben hátrányos jogkövetkezményeket állapíthatunk meg. Jogszerűen járunk-e el, ha a munkavállaló kisebb késése vagy egyéb apróbb kötelezettségszegése esetén azzal szankcionáljuk az esetet, hogy a nevét és az általa elkövetett kötelezettségszegés lényegét az intraneten egy külön felületen tesszük közzé, a súlyosabb esetekről pedig egy önálló e-mailt küldünk valamennyi kollégának?

Kérdés: Hogyan készüljünk fel az új Mt. január elsejétől érvényes szabályaira? A szabadsággal kapcsolatosan milyen feladatai lesznek a munkaügyi munkatársnak (nyilatkoztatások, tájékoztatások stb.)? Melyek a távolléti díj számításának változásai és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás új előírásai?

Kérdés: Az új Mt.-ből elmaradtak a kiküldetés, kirendelés, átirányítás szabályai. Ez azt jelenti, hogy ezentúl ilyen elrendelésre a munkáltató részéről nem lesz lehetőség? Ez ugyanis teljesen ellehetetlenítené a tevékenységünket (külkereskedelmi cég vagyunk).

Kérdés: Az Mt. 143. §-a alapján van-e helye jogszerűségi kérdés felvetésének olyan esetben, amikor a személyi alapbéren (havibéren) túl teljesítménydíjként kíván a munkáltató pluszjövedelmet biztosítani egy adott munkaköri elnevezéssel azonosítható munkavállalói csoport számára, anélkül hogy értékelné a tényleges munkavégzés mennyiségét, minőségét, illetve a munkavégzésre fordított időt? A munkáltató valószínűleg a munkavállalók révén használt eszköz által megtett út alapján fizeti a pluszdíjazást. Az így kifizetésre kerülő díjat a munkáltató bér helyett személyi jellegű kifizetésként, devizában elszámolva alkalmazza. Milyen jogorvoslattal élhet a teljesítménydíjjal nem honorált, de a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló?

Kérdés: Kis cégeknél, mint amilyen a miénk, hatékony működésre ad lehetőséget, ha egy személy két munkakör ellátására is rendelkezik képesítéssel. Köthetünk-e valakivel olyan munkaszerződést, amelyben adminisztrátorként és fagylaltárusként is alkalmazzuk, a nyári hónapokban az utóbbiként, egyébként pedig az előbbiként, a munkáltató adott hónapra vonatkozó utasításától függően? A kétféle munkakörhöz értelemszerűen kétféle bér is tartozna.