12 talált cikk a rendkívüli munkavégzés , munkaidő , túlóra , GYED , munkavállaló kifejezésre

Kérdés: Intézményünkben negyedéves munkaidőkeret szerint dolgozunk. A munkaidőkereten felüli munkaórák elszámolása (túlóra-kifizetés vagy szabadidő-megváltás) április hónapban megtörténhet-e?

Kérdés: Az Mt. 36. §-a alapján 2022. február 1-jétől átvettük egy munkáltató egyik részét további működtetés céljából. Az átadó munkáltatóra a kollektív szerződés hatálya nem terjedt ki, és a munkavállalói sem rendelkeztek "önként vállalt túlmunkára" irányuló megállapodással, így a rendkívüli munkaidő naptári évenkénti korlátjára az Mt. 109. §-ának (1) bekezdése, azaz kétszázötven óra volt az irányadó. A munkáltató személyében bekövetkező változással a munkavállalók a társaságunkra kiterjedő kollektív szerződés hatálya alá kerültek, amely egy naptári évre legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését teszi lehetővé. Önként vállalt túlmunkára irányuló megállapodást egyelőre egyetlen munkavállalóval sem kötöttünk. Hogyan alakul a rendkívüli munkaidő éves korlátja a munkáltató személyében bekövetkező változás következtében 2022. február 1-jétől általunk foglalkoztatott munkavállalók esetén? Álláspontunk szerint a 2022. február 1-jétől 2022. december 31-éig tartó időszakot figyelembe véve a kollektív szerződés által meghatározott háromszáz óra 11/12-ed részét, azaz 275 óra rendkívüli munkaidőt lehet a munkavállaló részére elrendelni azzal, hogy a 2022. január 1. és 2022. január 31. közötti időszakban teljesített rendkívüli munkaidőt is figyelembe kell venni. Az Mt. 109. §-a az arányosítást három pontosan meghatározott esetben írja elő, ezek között azonban az Mt. 36. §-a szerinti munkáltató személyében bekövetkező változás nem szerepel. Az esetleges "önként vállalt túlmunka" maximuma pedig, abból kiindulva, hogy bármilyen variációval legfeljebb évi négyszáz óra "túlmunka" lehetséges, a 275 órához viszonyítva legfeljebb 125 óra lehet.

Kérdés: A túlórára járó arányos "munkabér"-részt csak az alapbérből (közalkalmazotti illetményből) vagy a havi rendszeres pótlékokkal együttes munkabér alapján kell kiszámítani? Vannak közalkalmazotti munkáltatók, amelyek a túlórára járó arányos "bért" az illetmény összegének alapulvételével, míg mások az illetmény és valamennyi havi rendszerességű illetménypótlékkal együttes összegének alapulvételével számítják. A túlórára járó munkabér arányos részének számításánál közalkalmazottak esetén csak az illetményt vagy a havi rendszerességű pótlékokkal együttes (illetmény és illetménypótlék) összeget kell alapul venni?

Kérdés: Cégünknél a munkavállalók részére kiadott tájékoztatóban négyhavi munkaidőkeret szerepel (az utolsó időszak az évben szeptember 1-jétől december 31-ig tart). A termelésben dolgozókat három műszakban, hétfőtől péntekig foglalkoztatjuk, napi nyolc órában, de havi egy-két alkalommal vasárnap este indul az éjszakai műszak. 1. Alkalmazhatjuk-e azt a szabályt, hogy túlóra esetén a heti 48 órát a munkaidőkeret átlagában nem lépjük túl? Mert ha valamely dolgozónk munkaidő-beosztása nem esik bele a vasárnapi kezdésbe, nála tulajdonképpen nem beszélhetünk egyenlőtlen munkaidő-beosztásról, de munkaidőkeret elő van írva.
2. Hogyan kell helyesen értelmezni, kiszámolni a heti átlag 48 órát? Mivel a hónapok nem pontosan 4 hétből állnak, fenti munkaidőkeret-meghatározás alapján ennek ellenére átlagolhatunk 16 héttel, vagy a tört heteket is figyelembe kell vennünk (17,42 hét)? Hogy számol a munkaügyi felügyelő?

Kérdés: Telefonos operátoraink kötött munkaidőben dolgoznak, de a munkaidejük utolsó öt percét leszámítva kötelesek hívást fogadni. Előfordul, hogy az utolsónak felvett hívás öt percnél hosszabb lesz, és így csak a rendes munkaidejük után végeznek. Rendkívüli munkaidőt csak akkor számolunk el nekik, ha a munkaidőn túli munkavégzés eléri a 15 percet, mert különben kezelhetetlen lenne a néhány perces "túlórák" elszámolása. Szabályos-e ez a megoldásunk?

Kérdés: Pénzügyi területen működő cégünk munkavállalói hétköznap, az általános munkarendben dolgoznak. Kivételesen fordul csak elő rendkívüli munkavégzés (szintén csak hétköznap), amelyet szeretnénk pontosan, ám minél egyszerűbb adminisztráció mellett elszámolni nekik. A legtöbb munkatárs azt preferálná, ha a lecsúsztathatná ezeket a pluszórákat. Kérjük, foglalják össze, milyen jogi lehetőségeink vannak a túlórák kifizetésére!

Kérdés: Egy vendéglátó-ipari egységben pultos munkakörben dolgozó munkavállaló 3 havi munkaidőkeretben van alkalmazva. Jár-e neki 30%-os műszakpótlék, ha egyik héten 6-14 óráig dolgozik, a másik héten 14-től 22-ig? A délutáni munkavégzés elhúzódhat 22 óra után is, de előbb is befejeződhet a vendégek létszáma miatt. A vasárnapi munkavégzésre jár-e neki vasárnapi pótlék? A munkaszüneti napra jár-e neki munkaszüneti napi pótlék? Helyes-e ha a munkaidőkereten felüli órák túlórában negyedévente vannak elszámolva, vagy ha egyik hónapban több szabadnapot kap ezért?

Kérdés: Egy vendéglátó-ipari egységben pultos munkakörben dolgozó munkavállaló 3 havi munkaidőkeretben van alkalmazva. Jár-e neki 30%-os műszakpótlék, ha egyik héten 6-14-ig dolgozik, és másik héten 14-től 22-ig? A délutáni munkavégzés elhúzódhat 22 óra után is, de előbb is befejeződhet a vendégek létszáma miatt. A vasárnapi munkavégzésre jár-e vasárnapi pótlék? A munkaszüneti napra jár-e munkaszüneti napi pótlék? Helyes, ha a munkaidőkereten felüli órák túlórában vannak elszámolva negyedévente, vagy ha egyik hónapban több szabadnapot kap ezért?

Kérdés: Egy cégnél 6 havi munkaidőkeretet alkalmaznak. A munkaidőkeret zárása után, ha többet dolgoznak a munkavállalók, mint a 6 hónap kötelező munkanapjainak száma, 150 vagy 200%-kal kell kifizetni a túlmunkát? Hogy kell eljárni a ki nem adott pihenőidő kapcsán? El lehet-e térni a kollektív szerződésben a törvénytől a túlmunka kifizetésére vonatkozóan?

Kérdés: Cégünk külföldi érdekeltségű, és az a cégpolitika, hogy senkinek nem rendelnek el rendkívüli munkavégzést, tehát aki akar, az túlórázik. Természetesen minden túlórát a jogszabályok szerint ki is fizetünk a munkavállalóknak. Előfordul azonban, hogy vannak, akik akarnak túlórázni, és olyanok is, akik nem. A napi pihenőidő mindig eléri a 12 órát. A problémát az okozza, hogy van, aki már túllépte vagy év végéig túllépheti az évi 200 órát. Cégünk nem nagy létszámmal működik, átlagban kb. 50-60 főt foglalkoztatunk, szakszervezet nincs. Ebben az esetben kell-e figyelnünk az éves 200 órás keretet vagy nem?