37 cikk rendezése:
1. cikk / 37 Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben
Kérdés: Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy 50 éves portásnak, aki megváltozott munkaképességű, hány óra szabadság jár egy évben? Általános, heti 40 órás munkaviszonyban járna neki (30×8)+(5×8) = 280 óra.
2. cikk / 37 Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban
Kérdés: 32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24 óra. Általában egy hónapban 7-8 napot dolgoznak. A munkaidő általában 7:30-tól másnap 7:30-ig tart. A 24 munkaórából 8 órát éjszakai pótlékkal számolunk el, az esetleges túlóra-elszámolás legkésőbb a munkaidőkeret végén történik, és biztosítjuk a legalább 48 óra pihenőidőt is. A 24 órából a konkrét munkavégzés legfeljebb 16-18 óra, a fennmaradó részben nem csinálnak semmit, csak ott vannak az egységben. Ez így továbbra is szabályos? Lehet-e a nonstop vendéglátóegység készenléti jellegű, így napi legfeljebb 24 óra, heti legfeljebb 48 óra a munkaidő? Alkalmi munkavállalót csak naponta maximum 12 órát lehet dolgoztatni, ami lehet éjszaka is? (A 8 órán felüli részt pótlékoljuk.)
3. cikk / 37 Munkaadó által biztosított díjazási jogcímek
Kérdés: Társaságunknál nagyon sok olyan típusú bérelem van, ami speciális körülmények közötti munkavégzéshez kapcsolódik (pl. bizonyos munkaruha viseléséhez vagy hideg munkakörnyezethez stb.), és ezeket jelenleg alapbér-kiegészítésként fizetjük meg a munkavállalóknak, egyedi megállapodások alapján. A hosszú távú célunk, hogy ezek az egyedi (kevés személyt érintő) bérelemek ne képezzenek számítási alapot azon juttatásoknál, melyeket szintén önként vállal a munkáltató, de azok mindenkinek járnak (pl. 13. havi fizetés). Megoldás lehet, ha a jövőben pótlékként kezeljük ezeket a bérelemeket? Egyáltalán mi a különbség a között, hogy valamit alapbér-kiegészítésként vagy pótlékként (fix összegű) fizetünk meg?
4. cikk / 37 Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás – részmunkaidőben
Kérdés:
Részmunkaidő esetén a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáskor az Mt. 53. §-ának (2) bekezdése szerint előírt naptári évenként összesen 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra (8×44) arányosítását hogyan kell értelmezni? Ha a munkavállaló napi 4 órás részmunkaidős, akkor nála ez a foglalkoztatási korlát: 22 munkanap (44/2) vagy 176 óra (352/2) (1. számítás), vagy 22 munkanap (44/2) vagy 88 óra (4×22) (2. számítás)? Hogyan alakul a számítás, ha ezt a munkavállalót napi 2-2 órára osztjuk be rendes munkavégzésre? Ilyen esetben a munkavállalót az 1. számítás szerint 176 órára beoszthatom, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló ezt napi 2 órával számolva 88 munkanap alatt fogja teljesíteni? Vagy a 2. számítás szerint csak 88 órára oszthatom be, ami szerint napi 2 óra beosztás esetén ezt 44 munkanap alatt teljesíti? Ha a munkáltató órában kívánja nyilvántartani a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, akkor az nem gond, hogy így az órában megadott maximumot nem, de a 22 munkanapot túllépjük? Ha munkanapban szeretném nyilvántartani, akkor pedig valójában nincs is jelentősége, hogy napi hány órára szól a beosztás szerinti munkaidő, akkor is ez 22 munkanapra szólhat? Vagy az órában és a munkanapban meghatározott éves korlátnak együttesen kell teljesülnie?
5. cikk / 37 Borravaló elfogadhatósága – munkáltatói szabályozási lehetőségek
Kérdés: Egy kis benzinkúton a munkavállalóink rendszeresen kapnak borravalót az ott tankolóktól, amikor lemossák a szélvédőket – bár ez kifejezett munkaköri feladatuk, a szolgáltatás magas színvonala érdekében ezt a munkáltató minden ügyfélnek ingyen biztosítja. Belső feszültséget is okoz, mivel a pénztárnál dolgozó kollégák ilyet nem kapnak, így kevesebbet keresnek. Előírhatjuk, hogy nem fogadhat el borravalót, és ha mégis, akkor beszámítjuk az alapbérébe? Vagy mondhatjuk azt, hogy a borravalót be kell adni a közösbe, és majd minden kolléga részére felosztja a munkáltató?
6. cikk / 37 Költségtérítés – a munkaszerződéstől eltérő helyre utazás
Kérdés: Egy vidéki városban székhellyel rendelkező cég budapesti irodájába vettek fel, a munkaszerződésem alapján a munkavégzésem helye Budapest. Saját autómmal heti rendszerességgel járok a vidéki székhelyre, munkaügyben. Felvételemkor a cégvezető biztosított arról, hogy ezeket az utazásokat elszámolják, csak rögzítsem a kiküldetési rendelvénybe, viszont amikor leadtam a kiküldetési rendelvényeimet, azt a tájékoztatást kaptam, hogy ilyen térítés nincs.
7. cikk / 37 Részmunkaidő egyenlőtlen munkaidő-beosztásban
Kérdés: Egy részmunkaidőben dolgozó kollégánk kérte, hogy a heti 20 órás munkaidejét egyenlőtlen beosztásban teljesíthesse úgy, hogy hetente a két pihenőnapján felül legalább egy további napon ne kelljen munkába jönnie. Úgy gondoljuk, hogy ez csak munkaidőkeret elrendelésével lenne lehetséges, de kérdéses, hogy milyen egyéb beosztási szabályokra kell figyelnünk. Lehetséges-e, hogy csak az egyik munkavállalóval állapodunk meg így, más részmunkaidős kollégák viszont továbbra is heti öt napot járnak dolgozni?
8. cikk / 37 Hallgatók – bérlet és szabadságmegváltás
Kérdés: Duális hallgatóknak milyen módon adható helyi, illetve távolsági bérlet? Duális hallgató jogviszonya esetén melyek a szabadságmegváltás feltételei?
9. cikk / 37 Recepció – a 24/72 órás munkarend elszámolása
Kérdés: Recepciós munkatársaink 24/72 órás munkarendben dolgoznak, azaz egy teljes napi munkavégzést három nap pihenés követ. Nem világos számunkra ennek a munkarendnek a bérelszámolása. Milyen alapórával kell számolni, és mikortól kell túlórát fizetni? Beoszthatóak-e vasárnapi és munkaszüneti napi munkavégzésre? Mikor van szüneten ez a munkavállaló?
10. cikk / 37 Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás az otthoni munkavégzés helyett
Kérdés: Irodai alkalmazott munkavállalónk számára a járványügyi helyzetre tekintettel otthoni munkavégzést engedélyeztünk (home office), de felmerült, hogy néhány hétig most szükség lenne a munkájára az irodánkban, vagyis az eredeti munkavégzési helyén. Ez a munkakörétől eltérő, könnyű fizikai munka lenne, a munkavállaló nem lenne kitéve különös veszélynek, ügyfelekkel nem érintkezne. Megtehetjük-e, hogy erre kötelezzük őt?
