37 cikk rendezése:
1. cikk / 37 Távollétidíj-számítás és a teljesítménybér
Kérdés: A törvény szerint a távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Nálunk bérpótlék nem jár a beosztások miatt, de rendszeresen fizetünk teljesítményarányos díjazást (bónuszt). Eszerint, ha a koronavírus-járvány miatt a munkavállaló egész májusban szabadságon volt, akkor a május havi alapbére mellett megkapja az irányadó időszakra számított (arányos) teljesítménybónuszát is? Vagy ezt a szabályt csak akkor kell alkalmazni, ha idő- és teljesítménybérben vegyesen van megállapítva az alapbére?
2. cikk / 37 Minimálbér – jogosultság és kifizetés
Kérdés: A legkisebb bérminimumot a munkáltatóknak kötelességük megadni a munkavállalóknak? Ha igen, és a munkavállaló mégsem kapja meg, hova lehet fordulni jogorvoslatért?
3. cikk / 37 Munkabérszámítás munkaidőkeretben és kötetlen munkarendben
Kérdés: Állattartó telepen kéthavi munkaidőkeretben dolgozó, havibéres munkavállaló díjazása miként alakul, ha az alapbére 300 000 Ft/hónap, a munkaideje 8 óra/nap? Mennyi bér jár, ha a munkaidőkeret kezdetén, november 1-jén dolgozik, és november 4-től 8-ig, 5 napon, szabadságon van, ezenkívül november hónapban még van további 14 nap ledolgozott munkanapja is? Korábbi óradíjas besorolásban szerzett esetleges bérpótlékait is be kell számítani a távollét idejére? Ha kötetlen munkaidőben foglalkoztatjuk, jár-e munkaszüneti pótlék a munkaszüneti napon végzett munkára?
4. cikk / 37 Étkezési térítés – nem számítandó be a távolléti díjba
Kérdés: A távolléti díj számításánál figyelembe kell-e venni, hogy a munkáltató havonta mindenkinek egységesen 12 000 Ft-os étkezési térítést fizet cafeteria-rendszer keretében, ami adó- és járulékköteles, függetlenül attól, hogy szabadságon vagy táppénzen volt-e?
5. cikk / 37 Munkaidőkeret kihasználatlan órái – a bérlevonás tilalma
Kérdés: A munkáltató munkaidőkeretben több műszakos munkarendben foglalkoztatja a munkavállalókat, egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazva. A munkavállalók havibéres díjazásban részesülnek, nem magasan kvalifikált, alacsony beosztású munkakörben dolgoznak. A munkáltató a hat hónapos munkaidőkeretben a heti két pihenőnapon túl kiegyenlítő (szabad)napokat is beoszt. Figyelmetlenség vagy egyéb ok miatt a munkaidőkeret végén kiderült, hogy több munkavállaló kevesebb óraszámot dolgozott, mint a keret általános munkarend szerinti törvényi órái összesen voltak. Az így "kiesett" munkaórákra jutó összeget – az előlegnyújtásból eredő követelés alapján – az utolsó havi munkabérből levonták, több mint nyolcvanezer forintot. Amennyiben a rövidebb ledolgozott munkaidő nem a munkavállaló(k) oldalán felmerülő okból alakult (nem volt betegség vagy saját kérés alapján távol), csupán a munkaidő-beosztása volt hiányos, hibás, megállapítható-e, hogy a munkáltató méltányos mérlegelés hiányában, aránytalan sérelmet okozott? Csak munkaügyi perben vagy egyéb módon is visszakövetelhető-e a levont munkabér? Felmerülhet-e, hogy a munkáltató gyakorlata, több munkavállalót is érintve, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik?
6. cikk / 37 Munkabér számítása szabadság alatt
Kérdés: Bruttó 210 000 Ft a fix bérem, de szabadság miatt, ami 5 nap reggeles műszak, mégis bruttó 165 000 forinttal számolják a hónapot. A szabadság alatt miért csökken a fix bérem?
7. cikk / 37 Alapbéremelés elutasítása
Kérdés: Tizenkilencedik éve dolgozom egy 40 fős magáncégnél pénzügyi munkatársként. A munkabéremet éveken keresztül alacsonyan tartották, bár a béremeléseim a cég munkavállalóival azonos mértékűek voltak. Munkámat panasz nélkül elláttam, pluszfeladatokat is elvégezve, gyakran a munkaidőt figyelmen kívül hagyva. Az idei évben a béremelés átlagosan 7,5-8% lesz (a takarítónő is 5%-ot kap). A főnököm 2,7%-ot kíván adni nekem, azzal az indokkal, hogy "túl magas a bérem". A cég forgalma az elmúlt négy évben szinte megduplázódott, a munkám is ezzel arányosan nőtt, míg a termelési részen új dolgozókat vettek fel, a bérem viszont az éves "átlagot" követte. Köteles vagyok-e ezt, a számomra megalázóan alacsony béremelést elfogadni, vagy esetleg van más lehetőségem is?
8. cikk / 37 Elmaradt műszak elszámolása munkaidőkeretben
Kérdés: Munkaidőkeretben, ha nem osztották be az elmulasztott óraszámot, elmaradt műszakot jelent? Munkavállalóként havi munkaidőkeretben dolgozom. A kollektív szerződés rendelkezése szerint műszakpótlék csak a ténylegesen ledolgozott órák után illet meg. A munkáltató azonban a kollektív szerződésben felvállalta, hogy ha egy előre tervezett műszak elmarad, akkor a munkaidőkeret végéig másik műszakot jelöl ki. Ha nem kerül kijelölésre másik műszak, akkor az elmaradt műszakra alapbér helyett a magasabb távolléti díjjal kompenzál. Mi a helyzet akkor, ha a munkáltató eleve a munkaidőkeret óraszámánál kevesebb óraszámban tervezi meg a műszakbeosztást? A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségéből adódóan érvényesülhet-e az Mt. 6. §-ában leírt "felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat" elv? Álláspontom szerint, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének csak részben tesz eleget, akkor ez részére felróható magatartás, és ezt úgy kell értelmezni, mintha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének teljesen eleget tenne (eredetileg tervezne műszakot a munkaidőkeret teljes ledolgozására), és ez a tervezett (kijelölt) műszak elmarad. A munkaidőkeretből nem beosztott, elmulasztott óraszámokat ezért elmaradt műszaknak kell tekinteni. Ha ez nem minősülne elmaradt műszaknak, és ezért nem kellene kifizetni a felvállalt távolléti díjat, akkor ebből a munkáltatónak előnye származna. Jól gondolom?
9. cikk / 37 Munkavállalói lehetőségek szervezeti átalakítás esetén
Kérdés: A cégvezetéstől kapott hivatalos tájékoztatás szerint, részlegünket legkésőbb január 1-jével jelentősen átszervezik. Ez nemcsak a munkakörök változását jelenti, de egyesek új irodába költöznek, és – ami a legfontosabb – a munkabérek is módosulnának. A munkáltató a mostani havi alapbérek helyett mozgóbérre térne át. Így rosszabb teljesítmény esetén a havi keresetünk a mostanihoz képest 30%-kal is csökkenhetne. Milyen lehetőségeink vannak ebben a helyzetben? Mi történik, ha a munkavállaló nem fogadja el ezeket az új feltételeket? A kollektív szerződésünk szerint átszervezések esetén a felmondás előtt a munkavállalónak másik álláshelyet kell felajánlani. Csökken-e a végkielégítés, ha a felajánlott pozíciót valamiért nem fogadják el?
10. cikk / 37 Távolléti díj számítása
Kérdés: Távolléti díj számításánál figyelembe kell venni a forgalom után járó jutalékot? Vagy csak a havi alapbér a távolléti díj számításának az alapja?
