10 talált cikk a díjazás , GYET , munkavállaló , munkanap kifejezésre

Kérdés:

Munkaszüneti napra járó távolléti díj elszámolása kapcsán nem ért egyet a kölcsönvevő és a kölcsönbe adó. Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók végeznek munkát 6+2-es munkarendben, órabérben kapják a munkabérüket. A kölcsönbe adó álláspontja: egyenlőtlen munkaidő-beosztás (feltételezhetően munkaidőkeret) esetén az általános munkarend szerinti munkanapra (azaz hétköznapra) eső munkaszüneti nap esetén a napi munkaidő mértéke a munkaidőkeretben beosztható munkaidőből kiesik, azt a munkáltató a keret munkaóráiba nem számíthatja be [Mt. 93. § (2)–(3) bek.], akkor sem, ha a munkáltató tevékenysége engedi a munkaszüneti napon beosztás szerinti munkaidőben történő foglalkoztatást. A havibéres munkavállalók esetében nincs tételes szabály arra vonatkozóan, hogy az általános munkarend szerinti (azaz a hétköznapra eső) munkaszüneti napra (a "fizetett ünnepre") milyen díjazást kell részükre kifizetni; szemben az óra- vagy teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalókkal, akik esetében távolléti díjat kell az ilyen napra elszámolni [Mt. 146. § (1) bek. d) pont]. A "fizetett ünnep" díjazása a munkavállalót attól függetlenül illeti meg, hogy az érintett munkaszüneti napra be volt-e osztva, dolgozott-e; alapvetően azért, mert nem is lehet beosztani más napokra sem az ilyen napra eső munkaidőt. A kölcsönvevő álláspontja: a beosztás szerinti pihenőnapra eső munkaszüneti napi távolléti díjjal kapcsolatban érdemes megkülönböztetni, hogy történik-e munkavégzés vagy sem. Annak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak, aki a pihenőnapját tölti ezen a napon, nem csökken a teljesítendő munkaideje [Mt. 146. § (1) bek. d) pont], így nem jár részére a 8 órára járó távolléti díj. A kölcsönvevő álláspontja helytálló, azaz ahol a 6+2 munkarend pihenőnapja munkaszüneti napra esik, a munkavállalót nem illeti meg távolléti díj?

Kérdés: Hogyan kell értelmezni a gyakorlatban azt a helyzetet, amikor a négy-, illetve hathavi munkaidőkeretben foglalkoztatott órabéres munkavállaló aláírta az Mt. 156. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerinti "eltérő megállapodást", amely szerint havi átalány helyett csak a ténylegesen teljesített óraszámok után kap munkabért? A munkáltatónak ebben az esetben is kötelező beosztani, illetve ledolgoztatni az összes beosztható óraszámot a munkaidőkeret végéig, és csupán a ténylegesen kifizetett munkabér összege fog havonta ingadozni, de a munkaidőkeret zárásakor, függetlenül a beosztott munkaidő mértékétől, a munkavállaló összességében ugyanannyi munkabért kap, mint az a munkavállaló, aki nem írta alá az eltérő megállapodást, azaz aki havi átalányban részesült? Vagy arról van szó, hogy ilyen esetben a munkáltató az "eltérő megállapodás" alapján mentesül a teljes foglalkoztatási kötelezettség és az esetlegesen felmerülő állásidő megfizetése alól? Szélsőséges esetben (például megrendelés hiánya miatt) megtehető az is (joggal való visszaélés megállapítása nélkül), hogy a munkáltató egy adott hónapban egyáltalán nem osztana be munkaidőt, és ezért a munkavállaló abban a hónapban nem kapna munkabért?

Kérdés: A cégnél, ahol dolgozom, a munkavállalók beosztás szerint hétfőtől péntekig 08.00-16.30-ig dolgoznak (nem készenléti jellegű munkakörben, és a munkanap megegyezik a naptári nappal). Munkaidőn kívül számunkra készenlétet rendelnek el 16.30-tól másnap 08.00 óráig, hétvégénként pedig péntek 16.30 órától hétfő 08.00 óráig. Az én esetemben, ha a "hétvégi" időszakban készenlétet rendeltek el, szabályosnak tekinthető-e, hogy a munkáltató a következők szerint rendelte el a rendkívüli munkavégzéseket? Péntek: 20-21, szombat: 06.00-07.00 és 17.00-21.00, vasárnap 06.00-07.00 és 17.00-21.00, hétfő: 07.00-08.00. Ezt követően hétfőn a napi pihenőidő miatt már nem kellett munkát végeznem. A kérdésem arra irányul, hogy hosszabb időtartamú készenlét alatt hogyan értelmezendő a napi pihenőidő? Hiszen a példában szereplő esetben nincs meg a 11 óra egybefüggő időtartam sem a pénteki és a szombati munkavégzés, sem szombati és a vasárnapi munkavégzés között. Ugyanakkor az elrendelt rendkívüli munka – megítélésem szerint – nem veszélyezteti a pihenésemet, azonban előfordulhat, hogy többször néhány órát kell dolgoznom a "hétvégi" készenlét alatt, ami viszont már nehezíti a regenerálódást, vagy néha az is, hogy három egymást követő pihenőnapon vagyok készenlétben, amikor a fenti "séma" szerint rendelik el a rendkívüli munkavégzéseket.

Kérdés: Vállalatunk gyakorlati képzőhelyként, tanulószerződéssel foglalkoztat szakképző iskolai tanulót. A tanuló részére a törvényben meghatározott tanulói pénzbeli juttatást fizetjük meg, egyéb jövedelmet nem kap. Az átlagos statisztikai létszámba bele kell számítani? A KSH útmutatója szerint nem tartoznak a statisztikai létszámba a "kötelező szakmai gyakorlaton lévő tanulók (középfokú, felsőfokú képzés keretében), mikor a foglalkoztatásuk nem az általános munkarend szerint történik, és munkadíjban nem részesülnek", de nem találtam arra vonatkozó információt, hogy a tanulói pénzbeli juttatás munkadíjnak minősül-e.

Kérdés: Két cég, "A" és "B" (kapcsolt vállalkozások) árulná ki-ki alapon a maga áruját egy üzlethelyiségben, egy munkaviszonyban álló eladó közreműködésével. Az "A" cég munkavállalója napi 8 órában van jelenleg a cég állományában eladói munkaviszonyban. Milyen szerződés köthető az eladó és a "B" cég között ahhoz, hogy az "A" cég alkalmazottja a "B" cég áruját is tudja értékesíteni, és hogy természetesen honorálva is legyen a "B" cég értékesítései után? Megbízási szerződést vagy munkaviszonyt kell kötni? Ha esetleg kizáró oka van, akkor felmerülhet egy egyezményes szerződés lehetősége is a két cég között?

Kérdés: A "fizetett ünneppel" kapcsolatos korábbi kérdéssel kapcsolatban a választ megkaptam. Az egyik kérdésem az volt, hogy "fizetett ünnep" annak a munkavállalónak is jár-e, aki nem munkaidőkeretben, hanem általános munkarendben és órabérben dolgozik. Álláspontom szerint igen, hiszen ebben az esetben is az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken ezen munkavállalónak a teljesítendő munkaideje. A válaszuk alapján helyes azon következtetésem, mely szerint szerkesztőségük véleménye is az, hogy a "fizetett ünnep" annak a munkavállalónak is jár, aki általános munkarendben és órabérben dolgozik?

Kérdés: Irodában dolgozó munkatársaink három hónapos munkaidőkeretben dolgoznak. A harmadik hónap vége felé, ahogy látszik a többlet, megpróbálják "lecsúsztatni", hogy lehetőleg nullára jöjjön ki. Van-e akadálya a teljes napos lecsúszástatásnak? Tehát ha 16 óra többlete van, nem dolgozik két napot. Vagy mindennap meg kell lenni a négy órának, tehát naponta legfeljebb négyet csúsztathat le?

Kérdés: A 2013. május 21-i kiadványuk 1663. számú jogesetével kapcsolatban szakmai észrevételt teszek. Már a címével is problémám van, mert az úgy szól, hogy "Szabadidő a rendkívüli munkaidő ellenértékeként". Mind a régi Mt., mind az új Mt. a rendkívüli munkavégzés tekintetében egyértelműen rögzíti, hogy a rendkívüli munkaidő a munkaidő-beosztástól eltérő, vagy a munkaidőkereten felüli munkavégzés ideje (Mt. 107. §). A cím viszont azt sugallja, mintha a kérdező munkaidőkeretben történő munkavégzést említene, mert az ott alkalmazott ún. egyenlőtlen munkaidőnél alkalmazható a kiegyenlítési szabály. Önök azt a választ adják, hogy a rendkívüli munka­időt lehet szabadidővel kompenzálni. Ezzel a megállapítással nem értek egyet, mert megítélésem szerint a rendkívüli munkaidőben végzett munkát minden esetben ki kell fizetni, és a felek kizárólag a rendkívüli munkaidőhöz rendelt pótlék tekintetében köthetnek egyezséget. Az Mt. 143. §-a ezt a szabályt tételesen rögzíti, nevezetesen, a munkavállalónak 50% bérpótlék vagy szabadidő jár a rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén. Az Mt. azt is kógens módon rögzíti, hogy a szabadidő nem lehet kevesebb, mint az elrendelt rendkívüli munkaidő.
Az említett jogesetben tárgyi tévedés van, és az Önök indoklásában a rendkívüli munkaidő és a munkaidőkeret fogalma összemosódik. Hangsúlyozni kívánom, hogy mint gyakorló szakszervezeti elnök számos esetben találkozom olyan munkáltatói felfogással is, amely egybeesik az Önök véleményével. Valamilyen módon a gyakorlatban keverednek a rendkívüli munkaidő kiegyenlítésének tételes szabályai. Egy példán keresztül szeretném álláspontomat erősíteni. A munkavállaló órabére 1000 Ft, a munkanapon végzett túlmunka 4 óra. A díjazás tekintetében a munkavállaló vagy 4 x 1000 Ft munkabérre + 4 x 500 Ft túlmunkapótlékra = 6000 Ft díjazásra jogosult, vagy az én álláspontom szerint 4 x 1000 Ft munkabérre és 4 óra időtartamú szabadidőre jogosult, amely ellenértéke 4000 Ft. Ezt azért kell kifizetni, mert ha ez nem így történne, akkor az adott hónapban a tárgyhavi munkaidőből 4 óra hiányozna a munkavállaló ledolgozott idejéből. Az Önök álláspontja szerint a munkavállaló a 4 óra túlmunkáért, amelynek a fentiekben kifejtett álláspontom szerint 6000 Ft az értéke, mindössze 4 órának megfelelő szabadidőt kapna, amely a fenti példa alapján 4000 Ft mértékű.

Kérdés: Munkavállalóink kötetlen munkaidőben dolgoznak, maguk határozzák meg, hogy mikor és mennyit töltenek munkával. Egyetlen elvárás feléjük, hogy minden hónapban a munkanapoknak megfelelő 8 órás munkamennyiséget teljesítsék. Többen jelezték, hogy szeptemberben a 22 munkanapra eső rendes óraszámon felül kellett munkát végezniük, mivel sok volt a feladat. Ilyen esetben kell-e a havi munkabéren felül fizetnünk valamit? Hogyan állapítsuk meg, hogy mennyit, hiszen jelenléti ívet nem vezettek?

Kérdés: Leányvállalatunk egyik osztályán összesen hat fő dolgozik, akik közül ketten jelenleg éppen egyetemi záróvizsgáikra készülnek, míg további két kolléga is felsőfokú tanulmányokat folytat, és rendszeresen távol van. Egyiküknek sincs tanulmányi szerződése. A kérdésem az, hogy van-e bármilyen jogszerű lehetőségünk arra, hogy elejét vegyük a munkaszervezést teljesen ellehetetlenítő távolléteknek, hiszen a "hatemberes" munkát szinte képtelenség két kollégával elvégeztetni?