10 talált cikk a munkaviszony , adó , felmondás , vezető , munkáltatói felmondás , munkakör kifejezésre

Kérdés: A munkavállaló közvetlen felettese a vezérigazgató-helyettes. Jogszerű-e a munkáltató felmondása arra hivatkozva, hogy a munkavállaló és a vezérigazgató között bizalomvesztés történt? Ha nem jogszerű a felmondás, és a munkavállaló keresetet indít, milyen ítéletre számíthat (pénzbeli kártérítés vagy munkaviszony helyreállítása)?

Kérdés: Az Eszjtv. 8. §-ának (12) bekezdése értelmében, az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy fizetési fokozatán belüli illetményére a munkáltató az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy minősítésének eredménye alapján tesz javaslatot. Ha a javaslatot az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy nem fogadja el, a munkáltató az egészségügyi szolgálati szerződést felmondja. Az egészségügyben dolgozót (gazdasági/műszaki munkakörben dolgozók) kell-e minősíteni? Értelmezésünk szerint a vonatkozó jogszabályok számukra nem biztosítanak jogorvoslatot. A 8. § (12) bekezdésében rögzített munkáltatói felmondás esetében a munkáltató az Mt. szabályai szerinti rendes felmondással mond fel az egészségügyi dolgozónak? Végkielégítés megilleti-e a dolgozót?

Kérdés: Az Mt. 58. §-ában foglaltakra figyelemmel a felek a munkaszerződést megegyezéssel módosíthatják. A cég telephelyén levő áruház az önkormányzat által lebontásra kerül, ezért az egység megszűnik. Az egységvezető 1979. április 17-én kiállított szakmunkás-bizonyítványa szerint "háztartási felszerelés eladó", továbbá 1988. június 14-én boltvezetői szakvizsgát tett. A munkáltató a működési területén az egyik fióktelepén lévő élelmiszerboltban egységvezetői állást ajánlott fel ugyanazon munkabér fejében a munkavállaló részére. A munkavállaló a felajánlott állást nem fogadja el azzal az indokkal, hogy a szakmája szerint nem élelmiszer-eladó. Kéri, hogy a munkáltató mondja fel a munkaviszonyát, és fizesse ki a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban felmerülő járandóságait, így különösen a végkielégítést. A cég az említett helyen foglalkoztatni tudja a munkavállalót vezetői állásban, ugyanazon munkabérért, ezért nem kíván felmondani neki. A munkavállaló a jelenlegi és a felajánlott munkahelyre is csak utazással tud eljutni. Jogszerű-e a munkavállaló kérése a fentiek alapján? Mi a teendő ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés-módosítást neki is alá kell írnia?

Kérdés: 2016. december óta megbízott szakvezetőként dolgozom. Szóban arra kaptam ígéretet, hogy 2017 áprilisában véglegesítenek ebben a munkakörben. Ez sajnos nem történt meg. Most augusztusban a bérpapírom átvételekor azzal szembesültem, hogy a béremet önkényesen módosították. Ezt jeleztem is a HR felé, akik azt mondták, hogy ugyan akartak velem beszélni erről, de végül nem tudtak, mivel szabadságon voltam, illetve a munkaidő-beosztásom miatt sem volt lehetőség rá. Később a HR-osztályon kaptam egy bérajánlatot, bruttó 203 000 forint alapbér lett volna, ami háromhavonta 20 000 forinttal emelkedett volna. Az ajánlatot nem fogadtam el arra hivatkozva, hogy 2016 decembere óta dolgozom ebben a pozícióban, amiért bruttó 350 000 forintot kaptam havonta, és már áprilisban dönteniük kellett volna a véglegesítésemről. Ezenfelül az ajánlott összeg nagyon kevés, különös tekintettel arra, hogy más újonnan felvett munkavállaló bruttó 300 000 forintos alapbért kap. Miután nem írtam alá a munkaszerződés-módosítását, arra kértek, hogy szeptember végéig maradjak ebben a pozícióban, és utána meglátják, hogy tudnak-e foglalkoztatni tovább valamilyen munkakörben. Erre azt válaszoltam, hogy csak aznap vagyok hajlandó abban a munkakörben dolgozni, de másnap már nem töltöm be a pozíciót. Mivel nem volt más választásom, közös megegyezéssel "lefokoztak". Azt hallottam, hogy a HR szerint "bérzsarolással" fenyegetőztem, ami nem igaz, hiszen én csak azt a kérdést tettem fel, hogy miért nem ér annyit a munkám tíz év után, mint egy frissen felvett munkavállalóé. Megszüntethetik a munkaviszonyomat "bérzsarolásra" hivatkozva? Tehetek-e hivatalosan ellene valamit? Ha sor kerül erre, tíz év munkaviszony után jár-e valamilyen végkielégítés, ha vagy a munkáltató, vagy én mondok fel? Munkaügyi bíróságra vihetem-e az esetem, illetve érdemes-e?

Kérdés: Igaz-e, hogy 62 éves kor után a munkáltató különösebb indok és végkielégítés kifizetése nélkül felmondhat a munkavállalónak?

Kérdés: Egyik munkavállalónk teljesítményével nem vagyunk megelégedve. Vezetői feladatainak határidejét sorozatosan nem tartja be, döntéseket nem tud hozni, folyamatokban hibázik. Szeretnénk felmondani neki, de öt éven belül nyugdíjas lenne. Jelenlegi munkaköréhez idegen nyelv ismerete szükséges, ami neki nincs, végzettsége nem megfelelő a pozícióhoz. Ajánljunk fel neki másik munkakört?

Kérdés: Operatív igazgatóként dolgozom cégünknél. A munkaszerződésem szerint nem vagyok vezető állású, de ténylegesen mindig én helyettesítem az ügyvezetőt. Azt hallottam, hogy a tulajdonos le akar engem is váltani, de szerintem nem adtam okot a felmondásra. Ilyen esetben létezik olyan indok, amivel felmondhat nekem?

Kérdés: Cégünk ügyvezetőjével tanácsadói munkakörre, határozatlan időre munkaviszonyt is létesítettünk. 2013. október 21-én azonban váratlanul lemondott az ügyvezetői tisztségről. A társaságnak így érthetően megrendült a belé vetett bizalma, és minden tekintetben meg kívánjuk szüntetni vele az együttműködést. A munkaszerződése kizárólag a tanácsadói munkakörre szól, és ez alapján nem minősül vezető állású munkavállalónak. Ennek ellenére a lemondását értelmezhetjük munkavállalói felmondásnak is? Ha nem, akkor felmondhatunk-e neki amiatt, hogy lemondott az ügyvezetői tisztségről?

Kérdés: Munkavállalói rendkívüli felmondással éltem múlt héten. Indokaim az alábbiak voltak: Indokolatlan és jogtalan a hónapról hónapra történő mozgóbér-megvonás (fizetett szabadság miatt, állatelhullás miatt) és a fizetetlen túlóra 3 éven át. Munkaköri leírástól eltérő, több ember munkakörét felölelő feladatok ellátása miatt teljesíthetetlen elvárások voltak velem szemben. Feladatköröm emelése arányában bérem folyamatos csökkenést mutatott. A vezetők olyan határidős feladatokat tűztek ki, melyek teljesítése jelenlegi feladataim mellett, illetve 8 órában nem voltak megvalósíthatók. A munkáltató köteles-e írásban nyilatkozni a felmondásomra, vagy a munkaviszonyom megszüntetésével automatikusan tudomásul veszi azt? Lehetnek-e hátrányos jogkövetkezményei a rendkívüli felmondásomnak? A mozgó bérre milyen szabályok vonatkoznak, megvonhatja azt önkényesen a munkáltató? A munkaszerződésben alapbért, valamint teljesítménybért rögzítettek, az utóbbit a munkáltató határozza meg a termelés százalékához viszonyítva.

Kérdés: Egy munkavállaló 2011. október 24-én elhelyezkedett egy cégnél postázó munkakörben. 2012. január 13-ig éjszakai műszakban dolgozott, amikor is a hazafelé vezető úton elesett és kificamodott a válla. A munkáltató elismerte, hogy munkahelyi balesetet szenvedett. Ezek után a munkavállaló heti három alkalommal járt gyógytornászhoz és kontrollra. Március 26-án a háziorvos megszüntette a táppénzt. A munkáltató kérte, hogy másnap reggel menjen be a munkahelyére. Ekkor közölte, hogy az éjszakai állást időközben betöltötte más, nappal viszont nem biztos, hogy tudja foglalkoztatni. Egy nappal később a munkáltató "közös megegyezéssel" elbocsátotta, bár felajánlotta neki az éjszakai műszak lehetőségét, annak ellenére, hogy előző nap erre még nem látott lehetőséget. Érezhető, azzal volt a baj, hogy túl sokáig tartózkodott betegállományban. Lehet-e, illetve érdemes-e pert indítani a munkáltatóval szemben?