14 cikk rendezése:
1. cikk / 14 Munkaidőkeretben elszámolt állásidőre kifizetett bér levonása
Kérdés: A munkaidőkeret lejárta előtt felmondott a munkáltató a munkavállalónak az Mt. 66. §-ának (2) bekezdése alapján. Az Mt. 95. §-a (4) bekezdésének d) pontja alapján levonásra került 72 óra, olyan időszakra (2020. júniusban 9 nap), amikor a munkáltató a bérjegyzék szerint állásidőt fizetett ki a munkavállalónak. A veszélyhelyzet végén a fizetés nélküli szabadságából tért vissza a munkavállaló, így nem tudta, hogy mi a rá irányadó munkaidő-beosztás. Az állásidős napok 3. napján közölte a munkáltató a munkaidő-beosztást (utólag), amely szerint ezeket pihenőnapnak tekinti. A levonás így a munkáltató szerint jogszabályszerű. Amennyiben nem a bérjegyzéket fogadjuk el a valós elszámolásnak, hanem az e-mailes munkaidő-beosztást, akkor a visszafizetési kötelezettség terheli-e a munkavállalót, ha több pihenőnapot kapott, mint amennyi járt volna neki? Egyebekben a bérjegyzék az "erősebb", vagy az e-mailes munkaidő-beosztás?
2. cikk / 14 Munkaviszony-megszűnés a munkaidőkeret lejárta előtt – a bér elszámolása
Kérdés: A Covid-19-járvány miatt mi is alkalmaztuk a kétéves időtartamra vonatkozó munkaidőkeretet; a leállás alatt a dolgozók nagy részének pihenőnapot rendeltünk el a kereten belül, azonban az alapbérük kifizetésre került, hogy ne maradjanak jövedelem nélkül. Hogyan kell kiszámolni a visszafizetendő összeget, ha a dolgozó kilép? Az Mt. szerint az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Az "előleg" melyik összeg lesz? A kifizetett nettó munkabér? Bruttó munkabér munkáltatói terhek nélkül? Munkáltatói terhekkel növelt bruttó munkabér? Ha belefér a kilépés hónapjában járó bérébe, akkor egyszerű, mert mínusszal felvisszük a bruttó alapbért, és annyival csökken a havi kifizetendő, így a munkáltatói terhek is. Ha azonban magasabb a levonandó, mint a kilépéskor kifizetendő összeg, akkor melyik verzió alapján kell kiszámolni a tartozást, és felvezetni a munkaviszony megszűnéséről szóló igazolásra?
3. cikk / 14 Munkaidő-átütemezés – segíthet a munkaidőkeret
Kérdés: Valószínűleg április és május hónapban be kell zárnunk az üzemünket, egyáltalán nem lesz munkavégzés. Ugyanakkor a késő tavaszi, nyári időszak a mi tevékenységünkben a csúcsszezon, ezért, ha oldódnak a járványveszély miatti korlátozások, akkor azonnal szeretnénk visszaállni a normális termelésre. Kérdésünk, hogy segíthet-e ebben a helyzet, ha munkaidőkeretet vezetünk be? Van-e akadálya, hogy a munkavállaló akár két hónapig egyetlen órára se legyen beosztva? Kell-e ehhez a munkavállaló beleegyezése? Mi történik, ha a munkavállaló a két nullaórás hónap után felmond?
4. cikk / 14 Beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő elszámolása a munkaidőkeret lejártakor
Kérdés: A beosztástól eltérő munkaidőre a rendkívüli munkavégzésre járó díjazást az adott hónapnál kell elszámolni. Csak az 50%-os bérpótlékot vagy a rendkívüli munkavégzés munkabérét is? Például a munkavállaló májusban 22 x 8 = 176 órára van beosztva. Két munkanapon 12-12 órát dolgozik, az összes ledolgozott órája így 184 óra. Ilyenkor is 176 órára kapja az órabérét és 8 órára 50%-os bérpótlékot, vagy 184 órára kap órabért + bérpótlékot? Ezt a 8 órát hogyan vesszük figyelembe a munkaidőkeret zárásánál?
5. cikk / 14 Egyenlőtlen munkaidő-beosztás megszervezése munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazásával
Kérdés: Az elszámolási időszak vagy a munkaidőkeret alkalmazása biztosít rugalmasabb felhasználást a munkaidő felhasználására?
6. cikk / 14 Rendkívüli munkavégzés díjazása és szabadidő biztosítása
Kérdés: Az Mt. 147. §-ának (2) bekezdése alapján a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén adandó pótlék helyett a munkáltató előírhatja, hogy szabadidő jár. Egyik munkavállalónk úgy gondolja, hogy a rendkívüli munka ellenértéke a rendes munkabérből, azaz a havi személyi alapbér alapján megállapítható túlóraalapból, valamint az 50%-os vagy 100%-os pótlékból, vagy az ezek helyett adható szabadidőből áll. Ennek következtében – szerinte –, ha a munkáltató úgy dönt, hogy a pótlék helyett szabadidőt biztosít a munkavállaló számára, ettől függetlenül a rendkívüli munkavégzés időtartamára, valamint a szabadidő időtartamára is ki kell fizetnie a munkáltatónak a kiszámított órák alapján az alapot. Tehát ha például 2 órát dolgozott rendkívüli munkavégzéssel a munkavállaló, és ezért 2 óra szabadidőt kapott, akkor – a munkavállalónk szerint – a bérszámfejtéskor azt kell látnia a munkabérjegyzéken, hogy 2 órára eső személyi alapbérrel többet számfejtettünk neki. Szerintünk azonban ez az okfejtés hibás, mert a szabadidő az óraszámra jár, és nem úgy kell tekinteni, hogy csak a pótlékot váltja meg a munkáltató. Kérem, segítsenek eldönteni, igaza van-e a munkavállalónak?
7. cikk / 14 Heti munkaidő – 44 óra?
Kérdés: Azt olvastuk a sajtóban, hogy idén nyáron bevezetik a 44 órás munkahetet. Igaz ez a hír?
8. cikk / 14 Díjazás hétvégi továbbképzésre?
Kérdés: Általános munkarendben dolgozó munkavállalóinkat péntek délután és szombaton továbbképzésre köteleztük. Megilleti-e a munkavállalókat a képzés idejére valamilyen díjazás?
9. cikk / 14 Rendkívüli munkavégzés ellenértéke
Kérdés: Munkavállalóink túlóráit szabadidővel váltjuk meg úgy, hogy a rendkívüli munka ellenértékeként biztosított szabadidőre bért nem fizetünk részükre. A szakszervezet kifogásolta az eljárásunkat, mert szerinte ebben az esetben díjazás nélkül marad a túlmunka. Kérjük a szerkesztőség állásfoglalását abban a kérdésben, hogy valóban szükséges-e munkabért fizetnünk a túlórák miatt biztosított szabadidőre, valamint hogy jogszerű-e kizárólag szabadidővel megváltani a munkavállalók túlóráit?
10. cikk / 14 Kölcsönvevőnél hatályos kollektív szerződés alkalmazhatósága
Kérdés: Kölcsönbeadó cégünk – amely nem tartozik kollektív szerződés hatálya alá – egyik kölcsönvevő partnere saját kollektív szerződése alapján áprilistól 9 havi munkaidőkeretet alkalmaz saját munkavállalói vonatkozásában. Kérdéseink: 1. Tekintettel az Mt. 193/G. § (5) bekezdés (f) pontjában foglaltakra, kiterjed-e a kollektív szerződés rendelkezése a kölcsönzött munkavállalókra is? 2. Ha igen, akkor ez automatikus vagy írásbeli tájékoztatási kötelezettséggel jár a kölcsönvevő-kölcsönbeadó, illetve a kölcsönzött munkavállaló viszonylatában? 3. Munkajogilag felelősségre vonható-e a kölcsönbeadó – a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján –, ha alkalmazza a 9 havi munkaidőkeretet, illetve ha a munkabért emiatt helytelenül/hiányosan számolja el?
