12 talált cikk a munkáltató , távollét , adó , végkielégítés , munkaidő kifejezésre

Kérdés: Az Mt. 61. §-ának (3) bekezdése a munkaszerződés kötelező módosításának esetét nevesíti. Eszerint, ha az ott leírt feltételek fennállnak, a munkáltató hozzájárulása nélkül is, a munkaszerződés 4 órás részmunkaidőre módosul. Amennyiben a munkáltató a munkaszerződés szerinti munkakörben részmunkaidőben nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, mivel a munkavállaló vezetőként egyedül tölti be az adott munkakört, amelynek feladatait (mennyisége, sajátossága miatt) nem lehetséges részmunkaidőben ellátni, a munkát pedig másként nem tudja megszervezni, hiszen más munkavállaló ugyanezt a munkakör nem tölti be, tehát a feladatokat nem lehet szétosztani, felmondással [az Mt. 66. § (6) bekezdésének megtartásával] megszüntethető-e a munkavállaló munkaviszonya? Ha igen, akkor a végkielégítés alapjául szolgáló távolléti díjnál a részmunkaidőre megállapított alapbérrel kell számolni?

Kérdés: Az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság egyik szervezeti egysége által végzett feladat (járdaépítés) január 1-jétől átkerül egy, az önkormányzat fenntartásában működő költségvetési szerv feladatellátásának körébe. Az önkormányzati költségvetési szerv a feladatellátást a gazdasági társaság e munkacsoportjában dolgozó munkavállalóival kívánja a jövőben ellátni.
1. Jelen esetben beszélhetünk-e átadó-átvevő munkáltatóról, alkalmazhatóak-e az Mt. 36-40. §-ai, vagy fenti esetben az Mt. 63. §-ának (3)-(4) bekezdése az irányadó? A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek átszállhatnak-e a gazdasági társaságról az önkormányzati intézményre?
2. Az önkormányzati intézmény a közalkalmazotti jogviszony helyett foglalkoztatja-e a fenti munkavállalókat munkaviszonyban? Az intézmény alapító okirata szerint az intézménynél alkalmazásban álló személyek lehetséges foglalkoztatási jogviszonyaként szerepel az Mt. szerinti munkaviszony.
3. Az önkormányzati intézménynek van-e lehetősége arra, hogy a gazdasági társaságnál, az adott munkacsoportban jelenleg alkalmazásban álló munkavállalóknak csak egy részét foglalkoztassa január 1-jétől?

Kérdés: Ha a munkavállaló munkaszerződését teljes munkaidősből részmunkaidőssé módosítjuk, amelynek következtében az alapbére is csökken, és utóbb felmondásra kerül a sor (nagy valószínűséggel létszámcsökkentésre hivatkozva), a végkielégítését már a csökkentett alapbérrel kell kiszámolnunk?

Kérdés: 2016. december óta megbízott szakvezetőként dolgozom. Szóban arra kaptam ígéretet, hogy 2017 áprilisában véglegesítenek ebben a munkakörben. Ez sajnos nem történt meg. Most augusztusban a bérpapírom átvételekor azzal szembesültem, hogy a béremet önkényesen módosították. Ezt jeleztem is a HR felé, akik azt mondták, hogy ugyan akartak velem beszélni erről, de végül nem tudtak, mivel szabadságon voltam, illetve a munkaidő-beosztásom miatt sem volt lehetőség rá. Később a HR-osztályon kaptam egy bérajánlatot, bruttó 203 000 forint alapbér lett volna, ami háromhavonta 20 000 forinttal emelkedett volna. Az ajánlatot nem fogadtam el arra hivatkozva, hogy 2016 decembere óta dolgozom ebben a pozícióban, amiért bruttó 350 000 forintot kaptam havonta, és már áprilisban dönteniük kellett volna a véglegesítésemről. Ezenfelül az ajánlott összeg nagyon kevés, különös tekintettel arra, hogy más újonnan felvett munkavállaló bruttó 300 000 forintos alapbért kap. Miután nem írtam alá a munkaszerződés-módosítását, arra kértek, hogy szeptember végéig maradjak ebben a pozícióban, és utána meglátják, hogy tudnak-e foglalkoztatni tovább valamilyen munkakörben. Erre azt válaszoltam, hogy csak aznap vagyok hajlandó abban a munkakörben dolgozni, de másnap már nem töltöm be a pozíciót. Mivel nem volt más választásom, közös megegyezéssel "lefokoztak". Azt hallottam, hogy a HR szerint "bérzsarolással" fenyegetőztem, ami nem igaz, hiszen én csak azt a kérdést tettem fel, hogy miért nem ér annyit a munkám tíz év után, mint egy frissen felvett munkavállalóé. Megszüntethetik a munkaviszonyomat "bérzsarolásra" hivatkozva? Tehetek-e hivatalosan ellene valamit? Ha sor kerül erre, tíz év munkaviszony után jár-e valamilyen végkielégítés, ha vagy a munkáltató, vagy én mondok fel? Munkaügyi bíróságra vihetem-e az esetem, illetve érdemes-e?

Kérdés: Az időszakos üzemorvosi vizsgálaton az orvos az egyik munkavállalónkat alkalmatlannak minősítette. (Egyébként a kolléga nem keresőképtelen.) Próbáltunk egyeztetni vele, másik munkakört felajánlani, de erre nem nyitott, mindenáron azt akarja, hogy mondjunk fel neki, és fizessünk végkielégítést. Ez a folyamat már több hete elhúzódik, és lassan zárnunk kell a jelenléti adatait. Miként kell minősíteni az alkalmatlanság megállapításától számított időszakot, ahol munkát nem végzett? Állásidő lesz belőle?

Kérdés: 2016. január 1-jétől három műszakos munkarend bevezetését tervezzük, jelenleg egy műszakban működünk, de igen sok túlórával. Kell-e ehhez a változtatáshoz a munkaszerződések módosítása? Ez így már megszakítás nélküli munkarendnek minősül? Amennyiben a munkavállaló nem szeretné vállalni az új munkarendet, felmondhat-e erre hivatkozással, akár azonnali hatállyal? Illetve ebben az esetben felmondhat-e a munkáltató? Jár-e ilyenkor végkielégítés?

Kérdés: A törvény rendelkezik a szabadság kötelező megváltásáról a munkaviszony végén. Ilyenkor milyen esedékesség alapján kell kiszámítani a távolléti díjat, lévén hogy valójában nem távollétről van szó? Munkáltatói felmondás esetén lehetséges, hogy az eltérő esedékesség miatt máshogyan kell számolnunk a felmentési időre járó juttatásnál és máshogy a szabadságmegváltás esetén? Azonnali hatályú felmondás mellett is mindenképpen meg kell váltanom a szabadságot? Az indok egyébként az, hogy igazolatlanul hiányzott több napot is a munkavállaló. Megtehetem-e, hogy az igazolatlan napokból néhányra szabadságot írok ki?

Kérdés: 2013. augusztus 1-jét megelőző időszakban a szabadságokat a bérpótlékok figyelembevétele nélkül számoltuk el, ugyanis a szabadságot is munkaidő-beosztásként értelmeztük, a rendelkezésre állás is megkövetelhető ilyenkor a dolgozótól. A kérdésem az lenne, hogy 2013. augusztus 1-jét követően a szabadságok elszámolásánál kötelezően figyelembe kell-e venni a bérpótlékokat?

Kérdés: 2013. január 1-je után szabadság idejére milyen díjazás illeti meg a munkavállalókat abban az esetben, ha több műszakos munkarendben vannak foglalkoztatva? Távolléti díj számításánál az elmúlt hat hónap bérpótlékai is részei a távolléti díjnak, illetve délutános munkarend esetén a távolléti díjat még műszakpótlékolni is kell? Esetleg a munkáltató döntése, hogy a távolléti díj számításánál veszi figyelembe az elmúlt hat hónap műszakpótlékait, vagy az alap távolléti díjat műszakpótlékolja? Nem több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalóknál a sima aktuális havi alapbér az irányadó a szabadság díjazásánál, vagy itt is távolléti díjat kell számítani (ami az elmúlt hathavi bér függvényében kevesebb is lehet, mint az aktuális alapbér)?

Kérdés: Az új Mt. távolléti díjra való jogosultságot szabályozó részei 2013. január 1-jétől hatályosak (148-152. §). Azonban már 2012. július 1-jétől is, a munkavégzés alóli mentesítési időre járó juttatást és a végkielégítést nem átlagkeresettel, hanem távolléti díjjal kell számolni. A távolléti díj számítása tekintetében azonban még a régi Mt. volt az irány­adó 2012. december 31-ig. Maradt még 2012-ről néhány elszámolási kérdésünk. Így például a műszakpótlékot a régi Mt. 151/A. §-a alapján, egyszer pedig az új Mt. 147. §-a alapján is ki kell-e fizetnünk? Az is problémát okoz számunkra, hogy míg a régi Mt. definiálta a két-három műszakhoz kapcsolódó távollétidíj-szorzókat, addig az új Mt. ezeket a fogalmakat már nem ismeri. Nálunk a többség általánostól eltérő, több műszakos változó munkakezdésű munkarendben dolgozik. Mennyi a távollétidíj-szorzó erre a műszakrendre?