96 cikk rendezése:
1. cikk / 96 Bérpótlékalap meghatározása munkáltatói szabályzatban
Kérdés: Cégüknél a termelésben dolgozókat órabérben foglalkoztatjuk, és az alapbéren felül minőségi bónuszban is részesülnek. A bérpótlékok alapját az alapbér és a minőségi bónusz együttesen képezik. Azonban ez sem a munkaszerződésekben, sem belső szabályzatban nincs rögzítve, kollektív szerződés nincs, szokásjog alapján történik így, hosszú évek óta. Amennyiben a cég meg kívánná szüntetni ezt a gyakorlatot, és a továbbiakban csak az alapbér figyelembevételével szeretné fizetni a bérpótlékokat, hogyan tudná ezt szabályosan megtenni? Az egyoldalú kötelezettségvállalás [Mt. 16. §] vonatkozik erre az esetre, tehát a munkáltató szabályosan csak akkor állhatna el ettől a gyakorlattól, ha körülményeiben olyan lényeges változás következne be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna? Mivel az Mt. 139. §-ának (2) bekezdése szerint a felek eltérő megállapodása szükséges ahhoz, hogy a bérpótlék számítási alapja ne (csak) az egy órára járó alapbér legyen, a jövőben a munkaszerződésekben rögzíteni kellene a fentiek szerint alkalmazott gyakorlatot? Ha jól gondolom, munkáltatói szabályzatban való megállapítás ehhez nem elegendő.
2. cikk / 96 Művelődési intézmények – a közösségi színtér működtetése
Kérdés:
A 20/2018. EMMI rendelet szabályozza a kistelepülések közösségi művelődési intézményeinek személyi, tárgyi, működési feltételeit, így a közösségi színtérre vonatkozó alapvető szabályokat is tartalmazza. Közalkalmazotti jogviszonyban vagy megbízási jogviszonyban is ellátható-e ez a feladat, illetve egy városi fenntartásban álló művelődési ház – Mt. hatálya alá tartozó, megfelelő szakképzettséggel rendelkező – alkalmazottja is elláthatja-e ezt a feladatot részmunkaidőben, megbízási jogviszonyban?
3. cikk / 96 Cigarettaszünetek megoldása a munkaközi szünet meghosszabbításával
Kérdés: A munkavállalóink körében rendszeresen előfordul, hogy a munkaközi szünet mértékét 5-10 perccel túllépve mennek dohányozni, és így munkaidőben nem dolgoznak. Ezt az időt a műszak végén pótolják be, amivel viszont a beosztás szerinti munkaidőn túl végeznek munkát – összesen ugyanúgy 8 órát, mintha a beosztásuk szerint dolgoztak volna. Hogyan kell ilyen esetben elszámolni a munkabért?
4. cikk / 96 Távolléti díj számítása szociális ellátó intézményben
Kérdés: Munkahelyemen két évvel ezelőtt fenntartóváltás történt, civilből egyházi fenntartású intézménnyé váltunk. Az új fenntartás második éve után – a fenntartó képviselője kérésére – új könyvelő került az intézménybe, aki ellátja a továbbiakban a bérszámfejtési feladatokat, valamint új bérprogrammal dolgozik. Az új bérprogrammal történő bérszámfejtés után az intézmény dolgozói egyöntetűen fizetéscsökkenésről számoltak be. A miértre a válasz az volt, hogy az előző bérprogram nem volt a szociális törvénynek megfelelő, a távollét idejére máshogyan kell számfejteni. Az új bérprogram alapján a távollét (szabadság, fizetett ünnep) idejére csak az alapbér jár, nem lehet figyelembe venni a pótlékokat (ágy melletti pótlék, vezetői döntésen alapuló pótlék, ágazati pótlék, szakképzettség után járó pótlék, vezetői pótlék stb.). Egyes dolgozók esetében ezen pótlékok együttesen ugyanannyi összeget képeznek, mint az alapbér. Önök szerint mi a jelenleg alkalmazandó eljárás a távollét idejére eső bér számfejtése esetén?
5. cikk / 96 Megbeszélések szervezése kötetlen munkarendben
Kérdés: Előírhatjuk-e a kötetlen munkarendben foglalkoztatottak részére, hogy a vezetőjük által meghatározott rendszeres megbeszéléseken vegyenek részt? Szankcionálható-e, ha a munkavállaló az utasítás ellenére távol marad az értekezletről?
6. cikk / 96 Munkaidőkeret tartama és a veszélyhelyzet megszűnése
Kérdés: A vírusválság alatt egyik üzemünkben bevezettük a 24 havi munkaidőkeretet, az átmeneti rendeleti szabályok alapján. A veszélyhelyzet megszűnésével most ugyanebben az üzemben létszámbővítést hajtunk végre. A most felvett új kollégákat is alkalmazhatjuk olyan munkaidőkeretben, amely a többiek 24 havi keretének végével (2022. május 31.) fog lejárni?
7. cikk / 96 Munkaidőkeret elrendelése a veszélyhelyzettel összefüggésben
Kérdés: A veszélyhelyzet alatt nem rendeltünk el 24 hónapos munkaidőkeretet, de úgy tűnik, hogy most szükség lenne rá. Kollektív szerződésünk nincsen. Mit tudunk tenni? Megállapodhatunk a munkavállalókkal a hosszabb munkaidőkeretben?
8. cikk / 96 Eltérések megállapodással a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályoktól
Kérdés: Március 18-án megjelent a koronavírus-világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. Korm. rendelet, amelynek 6. §-a az Mt.-től való eltérési lehetőségeket rögzíti. Ez a közalkalmazottakra is vonatkozik-e?
9. cikk / 96 Osztott munkaidő – kollektív szerződés alapján a közlekedési ágazatban
Kérdés: Az Mt. 135. §-ának (6) bekezdése alapján a kollektív szerződés a közlekedési ágazatok szinte valamennyi munkaköreiben lehetővé teszi azt, hogy az érintett munkavállaló megkérdezése és beleegyezése nélkül állapítson meg osztott munkaidőt. De vajon az ilyen módon bevezetett osztott munkaidőnek kötelező (alapelvi) előfeltétele-e az, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen arra, hogy haza tudjon menni a "kieső" időben, vagyis a tartózkodási helyet ne a munkáltató határozza meg? Mi van akkor, ha a munkavállaló a munkahelyétől távol lakik, és emiatt a munkahelyét nem tudja elhagyni, és ott helyben kénytelen eltölteni a köztes időt? Például a munkavállaló minden harmadik nap reggel 7 és másnap 7 között végez munkát, 22 és 4 óra közé esik az osztott munkaidő munkamentes része. Ebben az esetben a "kieső idő" munkaidőnek minősül, vagy talán ügyeletnek? Ha ez esetleg mégis jogszerűen minősülne ügyeletnek, akkor az évi 250 (300) órás korlát "megkerülése" végett "átnevezhető-e" a kollektív szerződésben ez a konstrukció készenlétnek, ha a munkavállaló tényleg nem tud hazamenni? Ha igen, akkor miért?
10. cikk / 96 Munkaidő nyilvántartása és beléptetőrendszer
Kérdés: A cégnél, ahol sofőrként dolgozom, beléptetőrendszer lett telepítve. Adott esetben nekem hajnali 4 órától 12 óráig tart a munkaidőm. 4 óra előtt érkezem a munkahelyemre, de hiába rögzíti ezt a beléptetőrendszer, csak 4-től kezdik számolni a munkaidőt. Pedig 4-re már túl vagyok az autó megpakolásán és akkor indulok el. 12 óra után érkezem vissza, de hiába ekkor rögzíti a rendszer a belépésemet, csak 12-ig számolják el a munkaidőmet. Sőt levonnak belőle 20 perc munkaközi szünetet, amit pedig napközben nem is veszek igénybe. A hónap végére ezért, hiába rögzít a rendszer naponta 8 óránál több időt, mégis akár 1 nap szabadságot is levonnak órahiány miatt. Tanácsukat kérném, hogy jogos-e ez az egész.
