23 cikk rendezése:
1. cikk / 23 Munkába járás – a költségtérítésének differenciálhatósága
Kérdés:
Munkába járás költségtérítése körében cégünk jelenleg egységesen 18 Ft/km támogatást fizet minden érintett munkavállalójának. Differenciálható-e szabályosan a támogatás mértéke a munkavállalók között úgy, hogy például a távolabbról – X km felett – bejáró dolgozóknak nagyobb összegű térítést fizet? Esetleg kapcsolhat-e ehhez munkakört is, tekintve, hogy egy operátornak anyagilag nagyobb megterhelést jelent az üzemanyag önerőrészének kifizetése, mint egy magasabb beosztású, és ezáltal jobban is kereső munkatársnak? Belső szabályzat készítése szükséges?
2. cikk / 23 Egyéb juttatás és a negatív diszkrimináció
Kérdés: Egy önkormányzati fenntartású óvodában csoportmegszüntetés miatt 2022. augusztus 31-én áthelyezéssel megszűnt a közalkalmazott jogviszonya a Kjt. 25. §-a (2) bekezdésének b) pontja alapján. 2022. szeptember 1-jén a közalkalmazott új közalkalmazotti jogviszonyt létesített ugyanazon önkormányzat fenntartása alatt működő másik óvodánál. E munkáltatónál 2022 decemberében került kifizetésre a munkáltató által adott egyéb juttatás. Ennek jogosultsági feltétele volt az, hogy a közalkalmazotti jogviszony legkésőbb 2022. június 30-ig keletkezzen, és nem illette meg a tartósan távol lévőket (például a harminc napot meghaladó táppénzben, a csecsemőgondozási díjban, gyermekgondozási díjban, gyermekgondozást segítő ellátásban részesülőket). A közalkalmazott nem részesült a munkáltató által adott egyéb juttatásban, mivel a közalkalmazotti jogviszonya 2022. június 30-át követően létesült az új munkáltatónál. A közalkalmazott sérelmezi, hogy nem részesült a munkáltató által adott egyéb juttatásban. Jogos-e a közalkalmazott sérelme?
3. cikk / 23 Egyéb juttatások keresőképtelenség alatt
Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalók részére havonta egyéb juttatást adunk. A munkavállalót keresőképtelenségének (táppénz, betegszabadság) idejére is megilletné az egyéb juttatás összege?
4. cikk / 23 Magasabb bér az "expat" tanároknak
Kérdés: Állásajánlatot kaptam egy Budapesten működő nemzetközi iskolából, angol, német és spanyol nyelveket oktattam volna több korosztálynak. Már az interjú során megemlítették, hogy nem tudnak olyan fizetést felajánlani, mint a külföldről érkezett "expat" tanároknak, mivel nem külföldről jelentkeztem. "Ha Angliából jelentkezett volna, más lenne a helyzet", hangzott el. A felajánlott fizetés kb. 50%-kal lett volna alacsonyabb, mint a külföldről érkezett tanároké. Én ezt rendkívül méltánytalannak érzem. Ilyen esetben mi a jogi helyzet?
5. cikk / 23 13. havi munkabér – a jogosultság feltételei
Kérdés: Munkatársaink a decemberi fizetésükkel együtt 13. havi bért is kapnak, ha a munkaviszonyuk a tárgyévben legalább 10 hónapig fennállt. Erről az érdekeltségi szabályzatunk rendelkezik. Egyik kollégánk az idei évben hét hónapig keresőképtelenség miatt nem dolgozott. Jogszerű, ha az említett, időarányossági szabályra hivatkozva nem utalunk neki 13. havi juttatást?
6. cikk / 23 Egyenlő bér elve a munkaerő-kölcsönzés során
Kérdés: A kölcsönzött munkavállalónak ugyanannyit kell keresnie, mint a kölcsönvevő azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalójának?
7. cikk / 23 Cafeteriajuttatás – csak a "főnökségnek"
Kérdés: Megteheti-e a munkáltató, hogy cafeteriajuttatást csak a felső vezetőknek ad, azonban a fizikai munkások nem részesülnének ebben? Megsérti ezzel a munkáltató az egyenlő bánásmód elvét az Mt. vagy más törvényi előírás alapján?
8. cikk / 23 Cafeteriára való jogosultság kizárása szabályzatban
Kérdés: A cafeteriaszabályzatban van-e jogi lehetőség az alábbi tartalmú kötelezettségvállalásokra, jogszerűek-e ezek a juttatási korlátozások?
a) A próbaidősök, a 6 hónapnál rövidebb időre felvettek számára nem jár béren kívüli juttatás az adott időszakra.
b) Bármilyen felmondás esetén a felmondási idő első napjáig jár a juttatás.
c) Nem illeti meg a munkavállalót a béren kívüli juttatás azokra a napokra, amikor a munkaviszonya szünetel, illetve részére nem jár munkabér. A fizetett szabadság és a betegszabadság, valamint a keresőképtelenség miatti távollétből további 30 nap a juttatások tekintetében munkában töltött időnek minősül. Helyes megfogalmazás-e a "munkaviszony szünetel" kitétel használata? A betegszabadság tartama beleértendő-e ebben az esetben a keresőképtelenség miatti 30 napos távollétbe?
a) A próbaidősök, a 6 hónapnál rövidebb időre felvettek számára nem jár béren kívüli juttatás az adott időszakra.
b) Bármilyen felmondás esetén a felmondási idő első napjáig jár a juttatás.
c) Nem illeti meg a munkavállalót a béren kívüli juttatás azokra a napokra, amikor a munkaviszonya szünetel, illetve részére nem jár munkabér. A fizetett szabadság és a betegszabadság, valamint a keresőképtelenség miatti távollétből további 30 nap a juttatások tekintetében munkában töltött időnek minősül. Helyes megfogalmazás-e a "munkaviszony szünetel" kitétel használata? A betegszabadság tartama beleértendő-e ebben az esetben a keresőképtelenség miatti 30 napos távollétbe?
9. cikk / 23 Egyenlő bér elve – saját munkavállaló és az iskolaszövetkezeti diák esetében
Kérdés: Sérül-e az egyenlő munkáért egyenlő bér elve az alábbi esetben? Egy kiskereskedelmi hálózatnál, szakképesítést nem igénylő munkakör ugyanazon feladatait párhuzamosan több munkavállaló is ellátja. A munkavállalók között saját alkalmazottak és iskolaszövetkezeteken keresztül foglalkoztatott nappali tagozatos diák hallgatók is megtalálhatók. A munkáltató különbséget tehet-e a saját alkalmazottak órabére, illetve az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztatottak órabére között? Jelen esetben eltérő (nem homogén) munkavállalói csoportokról beszélhetünk? Amennyiben igen, ez alapot ad a munkabérben való különbségtételre?
10. cikk / 23 Egyenlő bánásmód érvényesülése a prémiumszabályzatban
Kérdés: Cégünk a munkavállalóinak havibért, illetve kiegészítő juttatásként havonta prémiumot fizet. Utóbbi feltételeit a munkáltató egyoldalúan állapítja meg, és erről prémiumszabályzatában a helyben szokásos módon tájékoztatja a munkavállalókat. A prémium összegét évente kétszer, az előző féléves időszak értékelése alapján, a következő kritérium figyelembevételével határozza meg: a munka minősége, a munkavállaló által ellátott munkafolyamatok száma, a dolgozó teljesítménye és a munkaviszony hossza. Adott féléven belül a prémium mértéke két esetben módosulhat: emelkedik a prémium, ha a munkaviszonynak évfordulója van, illetve a munkáltató azonnali szankcióként – három hónapra – csökkenti a prémiumot, amennyiben a munkavállaló munkavégzés közben súlyos hibát vét. Az értékelés során meghatározott, egyénenként differenciált prémiumösszeg képezi a bérszámfejtés alapját, amelyet időarányosan csökkentünk az alábbi, adott hónapon belül nyilvántartott, igazolt távollétek figyelembevételével: keresőképtelenség, állásidő, fizetés nélküli szabadság, felmentési idő, CSED, GYED, GYES ideje. Megfelel-e teljesítményértékelési rendszerünk és prémiumfizetési gyakorlatunk az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének? Jogszerűen járunk-e el, amikor a fenti hiányzások időtartamára nem fizetünk prémiumot? Arányosnak és méltányosnak tekinthető-e a fent felsorolt távollétek miatti munkáltatói prémiumcsökkentés?
