12 talált cikk a tanú , munkakör , GYET , munkavállaló , munkáltató kifejezésre

Kérdés:

Az Nkt. 65. §-ának (1) bekezdése értelmében a fokozatokhoz, és ezen belül az egyes fizetési kategóriákhoz tartozó garantált illetményt az illetményalap százalékában az (1a) bekezdés és e törvény 7. számú melléklete állapítja meg. Az (1a) bekezdés értelmében a köznevelési intézmény vezetője a pedagógus munkavégzése színvonalát, nyújtott munkateljesítményét kompetencia- és teljesítményalapú értékelési rendszer alapján értékeli, és ennek figyelembevételével a munkáltató – tankerületi központ által fenntartott köznevelési intézmény esetében a köznevelési intézmény vezetője, szakképzési centrum esetében a tagintézmény vezetője javaslatára és egyetértésével – a tanévre vonatkozóan a pedagógus besorolása szerinti illetménytől eltérően is meghatározhatja az illetményét azzal, hogy a pedagógus illetménye nem lehet kevesebb, mint a központi költségvetésről szóló törvényben meghatározott vetítési alap
a) középfokú végzettség esetén 119,6 százaléka,
b) alapfokozat esetén 174,5 százaléka,
c) mesterfokozat esetén 193,2 százaléka
alapulvételével megállapított illetményalappal számolt illetmény.
Ez alapján a tanévre vonatkozóan meg kell állapítani a pedagógusok illetményét. A 2023/2024. tanévre is el kell készíteni a fentiek szerinti kinevezésmódosításokat, vagy a Púétv. hatálybalépésével a 2023. szeptember 15-ig kiadott kinevezésmódosítás kiváltja ezt a rendelkezést?

Kérdés: Társaságunk gépkocsit biztosít a munkavállalók részére a munkába járáshoz. A munkavállalók közül kijelölünk egyet, aki vezeti a gépkocsit, elmegy a munkavállalókért, és elviszi a munkahelyre. Ezen munkavállalónak nem a gépkocsivezetés a munkaköre. Amikor beérkeznek a munkahelyre, akkor mindenki elkezdi a munkaszerződés szerinti munkakörét. Azon munkavállalónak, aki a munkahelyre viszi a többi munkavállalót, azon időszaka, amíg vezeti a gépkocsit a lakóhely és a munkavégzés helye között, munkaidőnek minősül-e?

Kérdés: Egy kolléga 2020. február 1-jén kezdett nálunk dolgozni, munkaszerződését határozott időre kötöttük, 2021. március 31. volt a szerződés vége. 2020. október 12-én beadta az azonnali hatályú felmondását, részletes indoklással a nem megfelelő munkakörülmények miatt. 2020. október 19-én társaságunk kiértesítette, hogy nem fogadja el az azonnali hatályú felmondást, mivel a felsorolt indokokat nem tartjuk elfogadhatónak, megalapozottnak. Felszólítottuk, hogy vegye fel a munkát. 2020. október 26-án a kolléga személyesen megjelent a központi irodában a kilépőpapírjainak átvételére, és tagadta, hogy megkapta volna társaságunk értesítését, így személyesen is átvetettük vele válaszlevelünket, és jeleztük, hogy vegye fel a munkát. Ő ezt megtagadta, munkavégzésre nem jelent meg. Tekinthető-e a dolgozó részéről történő jogellenes felmondásnak, hogy a felszólítás ellenére nem veszi fel a munkát? Meddig kell várni, hogy megjelenjen a munkahelyén? Kell-e ismételt felszólítást tennünk, hogy vegye fel a munkát, illetve felszólítani, hogy igazolja 2020. október 12-étől kezdve a hiányzása okát? Miként tudjuk elszámolni a 2020. október 12. óta eltelt időszakot, különösen a 12-én beadott azonnali hatályú felmondása és az értesítés kézhezvétele közötti időszak tekintetében?

Kérdés: Munkavállalónk levelező tagozaton folytat tanulmányokat az egyetemen. Képzésének utolsó félévében 6 hetes kötelező szakmai gyakorlatot kell teljesítenie, amely kapcsán együttműködési megállapodást kötöttünk az egyetemmel. A munkavállaló teljes munkaidőben dolgozik nálunk. Ebben az esetben szükséges külön hallgatói munkaszerződést kötni a hallgatóval és az Nftv. 44. §-a (3) bekezdésének a) pontja szerinti díjazás megilleti őt?

Kérdés: Másodfokú alkalmassági eredményét mikor tudom meg, ha a szakorvosi véleményt postán juttatják el a másodfokú foglalkozás-egészségügyi orvosnak?

Kérdés: Sérül-e az egyenlő munkáért egyenlő bér elve az alábbi esetben? Egy kiskereskedelmi hálózatnál, szakképesítést nem igénylő munkakör ugyanazon feladatait párhuzamosan több munkavállaló is ellátja. A munkavállalók között saját alkalmazottak és iskolaszövetkezeteken keresztül foglalkoztatott nappali tagozatos diák hallgatók is megtalálhatók. A munkáltató különbséget tehet-e a saját alkalmazottak órabére, illetve az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztatottak órabére között? Jelen esetben eltérő (nem homogén) munkavállalói csoportokról beszélhetünk? Amennyiben igen, ez alapot ad a munkabérben való különbségtételre?

Kérdés: A munkáltató 2014. október 23-án – munkaszüneti napon – bértakarékosság céljából az ezen a napon munkavégzésre kötelezett munkavállalók részére az Mt. 146. §-ának (1) bekezdésére hivatkozva állásidőt kívánt elrendelni. A munkáltató jogi érvelése szerint az Mt. 97. §-ának (4) bekezdésére hivatkozva jogosult ilyen munkaidő-beosztást elrendelni. Mivel pedig foglalkoztatási kötelezettségének nem tud eleget tenni, az állásidőnek felel meg. Megítélésem szerint a munkáltató ezzel a magatartásával megsérti az Mt. 6. §-ának (2) bekezdésében foglaltakat, azaz olyan magatartást tanúsít, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A gyakorlatban lehetetlennek tartom azt az állapotot, hogy az adott munkakörben 2014. október 22-én 22 óráig folyamatos munkavégzés folyik, majd 2014. október 24-én 6 órától ismételten van munka a területen. Megjegyezni kívánom, hogy a munkáltató ezt a gyakorlatot már 2014. augusztus 20-án megpróbálta alkalmazni, azonban a szakszervezet fellépése miatt ettől a szándékától elállt. A probléma most újra jelentkezett, és a munkáltató azzal próbál érvelni, hogy jogi szakértők szerint intézkedése jogszerű.

Kérdés: Egy fürdőben dolgozom évek óta. Az utóbbi időben általánossá vált, hogy a munkáltatóm nem biztosítja a megfelelő személyzetet. Több ezer vendégünk van nap mint nap, ennek ellenére nem ritka, hogy egyedül vagyok beosztva. Előfordul az is, hogy több napot dolgozom folyamatosan napi tizenöt órában, és ezt a munkáltatóm ki sem fizeti. Fel akartam mondani emiatt, de nem akarnak elengedni. Azonnali hatállyal felmondhatok, ha ezeket a problémákat leírom?

Kérdés: Egy nagyvállalatnál dolgozom. Még gyakornokként tanulmányi szerződést kötöttem a munkáltatóval szakirányú egyetemi végzettség megszerzésére. A szerződésben rögzített tanulmányok elvégzése után, részben GYES alatt saját döntésem alapján szakirányú PhD-képzésen is rész vettem. Időközben két gyermekem született. Nemrégiben úgy határoztam, hogy visszatérek dolgozni, álláspontom szerint azonban a munkáltatóm ezt meg akarta akadályozni, és szerintem több esetben visszaélt a jogaival, pl. a 2 éves, kisebbik gyermekem bölcsődei felvételéhez a munkáltatói igazolást nem akarta kiadni; írásban arról tájékoztatott, hogy nem tud a végzettségemnek megfelelő munkát biztosítani, ugyanakkor tudomásom van arról, hogy számos, alacsonyabb végzettségű munkavállalót vettek fel. Ezt követően, vélhetően a GYES melletti munkavégzés adta védettségem miatt, alacsony bérezéssel mégis foglalkoztatott, és olyan információk is eljutottak hozzám, hogy az elsők között meg fognak válni tőlem, amint tehetik. A vállalat kollektív szerződésében meghatározottakkal szemben alacsonyabb pozícióba soroltak be, és alacsonyabb fizetést kapok az ott leírtaknál. Tudomásom szerint, minden hasonló helyzetben lévő munkavállalóhoz így viszonyul a munkáltató. Jogosan jár el velem, illetve a hasonló helyzetben lévő munkavállalókkal szemben?

Kérdés: Az elmúlt három hónapban több munkavállalónk is megszüntette a munkaviszonyát, és egy olyan konkurens céghez mentek dolgozni, amelyet szintén egy régebbi munkavállalónk alapított. Néhány héttel ezelőtt kezdtük észrevenni, hogy ez a konkurensünk szinte csak olyan képzéseket hirdet, amelyeket mi is végzünk, és amelyek lebonyolításában korábban volt munkavállalóink is részt vettek; ráadásul a mi képzéseinkre senki nem jelentkezett, korábbi partnereink a konkurenssel szerződtek le. Ezen túl kiderült, hogy több tenderen és pályázaton is elnyerték az általunk ellátott szolgáltatásokat, mivel az erre vonatkozó pályázatok, amelyeket volt munkavállalóink munkakörébe tartozó feladat volt benyújtani, nem lettek beadva. Véleményünk szerint a volt munkavállalóink megsértették a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére vonatkozó előírásokat, és kárt okoztak a cégünknek az elmaradt szerződésekből eredő bevételkieséssel. Önök szerint van lehetőségünk ennek érvényesítésére, vagy ne is próbálkozzunk vele?