Keresés eredménye | Munkaügyi Levelek

12 cikk rendezése:

1. cikk / 12 Eltérési lehetőség az Mt.-től – a felmondási idő esete

Kérdés: Az Mt. egyes fejezeteinek végén találhatóak az Eltérő megállapodás alcím alatt eltérési lehetőségek. Ezek meghatározzák, hogy az adott fejezet mely szakaszától milyen módon és formában lehet eltérni. Azok a jogszabályi rendelkezések, amelyek nem szerepelnek az Eltérő rendelkezésekben, kógensek vagy diszpozitívak? Például az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkaviszonyban töltött idő alapján meghosszabbodik. Ez a rendelkezés nem szerepel az adott fejezetre vonatkozó eltérő rendelkezésekben [Mt. 85. §]. Ez azt jelenti, hogy ettől a rendelkezéstől a felek akár megállapodásban, akár kollektív szerződésben a munkavállaló javára és hátrányára is eltérhetnek, vagy az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése kógens, és tilos bármiféle eltérés? A fenti példához kapcsolódva, nem állapodhatnak meg a felek abban, hogy nem növekszik a felmondási ideje a munkavállalónak munkáltatói felmondás esetén?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

2. cikk / 12 Bérpótlékalap meghatározása munkáltatói szabályzatban

Kérdés: Cégüknél a termelésben dolgozókat órabérben foglalkoztatjuk, és az alapbéren felül minőségi bónuszban is részesülnek. A bérpótlékok alapját az alapbér és a minőségi bónusz együttesen képezik. Azonban ez sem a munkaszerződésekben, sem belső szabályzatban nincs rögzítve, kollektív szerződés nincs, szokásjog alapján történik így, hosszú évek óta. Amennyiben a cég meg kívánná szüntetni ezt a gyakorlatot, és a továbbiakban csak az alapbér figyelembevételével szeretné fizetni a bérpótlékokat, hogyan tudná ezt szabályosan megtenni? Az egyoldalú kötelezettségvállalás [Mt. 16. §] vonatkozik erre az esetre, tehát a munkáltató szabályosan csak akkor állhatna el ettől a gyakorlattól, ha körülményeiben olyan lényeges változás következne be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna? Mivel az Mt. 139. §-ának (2) bekezdése szerint a felek eltérő megállapodása szükséges ahhoz, hogy a bérpótlék számítási alapja ne (csak) az egy órára járó alapbér legyen, a jövőben a munkaszerződésekben rögzíteni kellene a fentiek szerint alkalmazott gyakorlatot? Ha jól gondolom, munkáltatói szabályzatban való megállapítás ehhez nem elegendő.

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

3. cikk / 12 Felmondási idő tartamának meghatározása

Kérdés:

Az Mt. 69. §-ának (1) bekezdése szerint a felmondási idő harminc nap. Ugyanezen paragrafus (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időnek megfelelően "plusznapokkal" meghosszabbodik. A (3) bekezdés pedig kimondja, hogy a felek az (1)–(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A munkáltató célja "fix" háromhavi felmondási idő kikötése bizonyos munkavállalók tekintetében mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra vonatkozóan. A munkáltató kollektív szerződése tartalmazza, hogy ha a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő eléri a tíz évet, az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti felmondási időn túl további harminc nap felmondási időre jogosult a munkavállaló. A munkavállaló felmondási idejére vonatkozó "fix" háromhavi felmondási idő kikötése nem okoz problémát. A nehézséget az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti, munkáltatói felmondásnál irányadó "plusznapok" adják: ha az alap, harmincnapos felmondási idő helyett "fix" háromhavi felmondási időt kötünk ki, akkor abból automatikusan következik az, hogy a munkáltatói felmondásra irányadó felmondási idő oly módon alakul, hogy a plusznapok a "fix" három hónapos időtartamhoz adódnak hozzá? Vagy pedig lehetséges-e az, hogy mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra "fix" háromhavi felmondási időt kössünk ki, ezáltal tulajdonképpen eltérve a "sávosan járó plusznapoktól", és így tulajdonképpen azt kellene majd mindig vizsgálni, hogy az Mt., illetve a kollektív szerződés alapján járó felmondási idő hogyan viszonyul a "fix" háromhavi felmondási időhöz? Számításaink szerint, amennyiben a "fix" háromhavi felmondási idő kikötése lehetséges, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc évet követően nem lenne alkalmazható a "fix" háromhavi felmondási idő, mivel, ha az alap harmincnapos felmondási időhöz hozzáadjuk a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc év után járó negyven "plusznapot", és a kollektív szerződés alapján járó további harminc napot, akkor összesen száz napot kapunk, ami mindenképpen meghaladja a "fix" három hónapot.

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. június 27.

4. cikk / 12 Munkavállalói felmondás gyermekgondozás céljából kapott fizetés nélküli szabadság alatt

Kérdés: Munkavállalónknak 2015. szeptember 17-én született meg a gyermeke, jelenleg gyermekgondozás céljából igényelt fizetés nélküli szabadságon van, gyermekgondozási díjra jogosult. 2017. február 1-jei dátummal benyújtotta a felmondását. Hogyan járunk el helyesen a kiléptetését illetően? Kiléptethetjük-e a fizetés nélküli szabadság, illetve a gyermekgondozási díj folyósításának időtartama alatt, ha ő írásban benyújtotta a felmondását?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2017. február 20.

5. cikk / 12 Műszakpótlékra való jogosultság rendkívüli munka pótléka mellett

Kérdés: Társaságunk egy termelő cég, három műszakban foglalkoztatja munkavállalóit, a műszakpótlék kifizetésének minden törvényi feltétele teljesül. Az utóbbi időben a megrendelések megnövekedése miatt bizonyos esetekben rendkívüli munkavégzés (túlóra) elrendelésére került sor. Kérdésem az, hogy a rendkívüli munkavégzés időtartamára jár-e a műszakpótlék is? Azaz aki délutános műszak után, 22 órától 02 óráig túlórázik, vagy az éjszakás bejön 18 órára, annak ezt a négy munkaóráját hogyan kell számfejteni? Mi a helyzet, ha szombaton, pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés keretében vagy vasárnap történik ugyanez?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2013. február 25.

6. cikk / 12 Csökkenő megrendelések – mit tehet a munkáltató?

Kérdés: Havidíjas munkavállalókat foglalkoztató nyomda vagyunk, sajnos megrendeléseink csökkenése miatt előfordul, hogy napokig nem tudunk munkát biztosítani a munkavállalók részére. Emiatt kérdezzük, hogy milyen esetekben küldhetők el a munkavállalók fizetés nélküli szabadságra?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2010. június 28.

7. cikk / 12 Munkaidő és munkabér átmeneti és egyidejű csökkentése

Kérdés: Cégünknél a munkavállalók teljes munkaidőben, váltott műszakban dolgoznak, hetente körülbelül nyolc normál munkaóra díjával számolt műszakpótlékot kapnak. Egyoldalúan elrendelhetjük-e, hogy a munkavállalók ideiglenesen csak heti 32 órát dolgozzanak úgy, hogy ezért megkapják a heti 40 óráért járó bérüket, de – figyelemmel arra, hogy a ténylegesen ledolgozott munkaidő és az ahhoz járó műszakpótlék eléri a heti 40 órára járó díjazást – műszakpótlékot nem fizetünk részükre? Vagy ebben az esetben is ki kell fizetnünk részükre a heti 40 óráért járó díjazást, valamint a ledolgozott órákhoz kapcsolódó pótlékot?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2010. június 28.

8. cikk / 12 Szabályváltozás – magyarázat a heti 44 órás munkaidőhöz

Kérdés: Az Mt. június 1-je óta hatályos új szabálya alapján fel lehet emelni a munkaidő mértékét heti 44 órára. Szeretnénk élni ezzel a lehetőséggel, ehhez kérünk pontos tájékoztatást. Milyen feltételek alapján, mikortól és meddig lehet felemelni a munkaidő mértékét? Meddig illeti meg a munkavállalót a felmondási védelem a munkaidő felemelésekor?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2009. szeptember 7.

9. cikk / 12 Fogászati kezelés – kötelező orvosi vizsgálatnak minősül?

Kérdés: Egyik munkavállalónknak tartós fogászati kezelésre van szüksége, és munkaideje alatt kíván eljárni az orvoshoz. Arra hivatkozással kéri a munkavégzés alóli mentesülést, továbbá erre az időszakra távolléti díj fizetését, hogy ő "kötelező orvosi vizsgálat alatt áll". Problémánk, hogy a Munka Törvénykönyve nem határozza meg konkrétan, hogy mely kezelések, vizsgálatok minősülnek kötelező orvosi vizsgálatnak. Jogos a munkavállaló igénye?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2009. július 27.

10. cikk / 12 Kölcsönvevőnél hatályos kollektív szerződés alkalmazhatósága

Kérdés: Kölcsönbeadó cégünk – amely nem tartozik kollektív szerződés hatálya alá – egyik kölcsönvevő partnere saját kollektív szerződése alapján áprilistól 9 havi munkaidőkeretet alkalmaz saját munkavállalói vonatkozásában. Kérdéseink: 1. Tekintettel az Mt. 193/G. § (5) bekezdés (f) pontjában foglaltakra, kiterjed-e a kollektív szerződés rendelkezése a kölcsönzött munkavállalókra is? 2. Ha igen, akkor ez automatikus vagy írásbeli tájékoztatási kötelezettséggel jár a kölcsönvevő-kölcsönbeadó, illetve a kölcsönzött munkavállaló viszonylatában? 3. Munkajogilag felelősségre vonható-e a kölcsönbeadó – a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján –, ha alkalmazza a 9 havi munkaidőkeretet, illetve ha a munkabért emiatt helytelenül/hiányosan számolja el?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2009. június 29.