21 talált cikk a munkavégzés , időtartam , felmondási idő , munkavállaló , távollét , munkáltató kifejezésre

Kérdés:

Egy internetes szakmai fórumon vita bontakozott ki a tagok között azzal kapcsolatban, hogy ha az adott munkavállaló éjszakás műszakban dolgozik utoljára szombat 22 órától vasárnap reggel 6 óráig, akkor melyik nappal szűnik meg a munkaviszonya: szombaton vagy vasárnap? A munkanap szombat 6 órától vasárnap 6 óráig tart, tehát az átnyúló 6 óra időtartam a szombati munkanaphoz tartozik. A munkaviszony-megszüntetés módja a kérdéses esetben egyébként felmondás harmincnapos felmondási idővel. De van-e különbség a felmondáshoz képest, ha a felek közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetésben állapodnak meg, és ugyanúgy a szombat az utolsó teljesítendő munkanap? Az egyik tábor az Mt. 87. §-ának (1) bekezdésére hivatkozva – a naptári naptól eltérő munkanap-meghatározás miatt – a szombattal történő munkaviszony-megszüntetést és jogviszony-kijelentést tartja helyesnek, mivel a teljes munkavégzés a szombati munkanaphoz tartozik, és úgy is kerül elszámolásra attól függetlenül, hogy fizikailag vasárnap reggel 6-kor ér véget a munkavállaló munkaideje. A másik tábor véleménye szerint vasárnappal kell megszüntetni a munkaviszonyt, mivel éjfél után is van még munkavégzés, és ez esetben biztosítotti bejelentés nélkül dolgozna a munkavállaló. Érv erre az egyszerűsített foglalkoztatás, mivel azt is két napra kell jelenteni ilyen esetben, illetve, hogy a biztosítási jogviszony naptári napra szól. Bár a Tbj-tv. 8. §-ának (1) bekezdése úgy fogalmaz, hogy "a biztosítás – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – az ennek alapját képező jogviszony kezdetétől annak megszűnéséig áll fenn". Tehát ez a törvényi szabály nem említ naptári napot. Amennyiben Önök szerint az Mt. 87. §-ának (1) bekezdése ellenére továbbra is a vasárnapi munkaviszony-megszüntetési időpont a helyes válasz (amint az a Munkaügyi Levelek 175. számában a 3475. számú kérdésre adott válasz szerint is megfogalmazásra került), a vasárnaphoz milyen jelenléti adat rendelhető a kiléptetéshez egy bérprogramban? A 8 óra munkavégzés a szombati munkanaphoz elszámolásra kerül, a vasárnap így "üres". Felmerült igazolt nem fizetett távollét, valamint pihenőnap beállítása, de valójában egyik sem tűnik teljesen helyes megoldásnak.

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló munkavállalónkra a 449/2021. Korm. rendeletben foglaltak vonatkoznak. A dolgozó 2021. szeptember 15. napjáig kötelezettségének nem tett eleget, a védőoltást nem vette fel, orvosi szakvéleménnyel mentességét nem igazolta. A munkáltató szeptember 16. napján kelt, a dolgozó által ugyanezen a napon dokumentáltan át is vett írásos felhívásban 15 napon belül az oltás felvételére vagy orvosi igazolás bemutatására kötelezte a dolgozót, a jogkövetkezményekről tájékoztatva. A munkavállaló szeptember 16-án dolgozott, szeptember 17-én fizetett szabadságon volt, majd keresőképtelen állományba vették szeptember 20-án. A 449/2021. Korm. rendelet 1. §-ának (13) bekezdésében foglaltakat szükséges-e az esetében alkalmazni, vagy jogviszonya azonnali hatállyal megszüntethető 2021. október 1. napjától?

Kérdés: A munkavállaló munkaviszonya munkavállalói felmondással 2021. március 1. napján szűnik meg, a munkavállaló 2021. január 29. napjától felmondási idejét tölti, a munkavégzés alól nem mentette fel a munkáltató. A munkáltató a munkavállalót munkakörének átadása részeként egy tréning megtartására kérte, melyet utódja részére kellett volna megtartania. A munkavállaló először készségesnek tűnt, írásban visszaigazolta a tréning időpontját és megtartásának a módját. Még aznap azonban egy újabb levelet küldött a felettesének, amelyben a) a tréning megtartását elutasította; b) a további munkavégzést – a felmondási idő tartamára – minden további indok nélkül megtagadta. Erre tekintettel a munkáltató a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéséről, továbbá a munkakör jogellenes átadására tekintettel, a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díj érvényesítéséről döntött. E tényállással összefüggésben a következő kérdésben legyenek szívesek állást foglalni. Amennyiben a munkavállaló a közölt azonnali hatályú felmondás jogellenességének a megállapítása iránt keresetet terjeszt elő, az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összegét milyen időtartamra érvényesítheti? Ezzel összefüggésben miként kell értelmezni az Mt. 82. §-ának (2) bekezdését?
1. A jognyilatkozat közlésétől az eredeti felmondás szerinti munkaviszony megszűnésének a napjáig, azaz 2021. március 1. napjáig (a munkavállalói oldalon keletkező tényleges kár a le nem töltött felmondási időre járó alapbér összege); vagy
2. a jognyilatkozat közlésétől addig, ameddig újra el nem helyezkedik a munkavállaló (tekintettel arra, hogy a munkaviszony az azonnali hatállyal megszüntető intézkedéssel szűnik meg, ennélfogva a korábbi munkavállalói felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás (BH2002. 31.)?

Kérdés: A csökkentett munkaidős bértámogatás idején a létszámtartási kötelezettségnek nem tesz eleget a munkáltató, amennyiben a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt. A támogatási határozatban szerepel, hogy csak a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a munkáltató azonnali hatályú felmondása vagy a munkavállaló felmondása esetén mentesül a munkáltató az arányos befizetési kötelezettség alól. Munkajogilag kifogásolható-e a következő eljárás? A munkavállaló (nem próbaidős) benyújtja a felmondását 2020. június 28-án azzal, hogy másnaptól már nem szeretne a cégnél dolgozni, kéri, hogy a munkáltató a felmondási idő letöltésétől tekintsen el, a munkaviszonyát június 28-ai nappal szüntesse meg, a munkáltató pedig rávezeti a dokumentumra, hogy a felmondási idő letöltésétől eltekint, a munkaviszony felmondással történő megszüntetéséhez június 28-ai nappal hozzájárul. Alapesetben közös megegyezéses megállapodásba foglalnánk az ilyen munkaviszony-megszüntetést, azonban a jogviszony-megszüntetés ezen a jogcímen kedvezőtlen helyzetbe hozná a munkáltatót a bértámogatás elszámolásnál. Lehet-e a munkaviszony-megszüntetés jogcíme munkavállalói felmondás a fenti esetben anélkül, hogy a munkavállalói felmondás közlésétől számított 30 napos felmondási idő nem telik el? Olvastam olyan gyakorlatról, hogy a munkavállaló felmondott, másnaptól pedig igazolatlan távollétet, vagy igazolt, nem fizetett távollétet jelöltek neki a 30. napig, ezzel megtartva a munkavállalói felmondás megszüntetése jogcímet. Valóban szükség van erre, ha a munkavállalói felmondás jogcímet szeretnénk használni? Lehetséges-e továbbá, hogy amennyiben a munkavállalói felmondásnál a munkáltató a felmondási idő ledolgozásától eltekint, és felmenti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, a 146. § (2) bekezdése alapján megállapodik a munkavállalóval, hogy nem fizet erre az időtartamra díjazást, de a munkaviszony csak a felmondási idő leteltével szűnik meg?

Kérdés: Helyesen jártunk-e el munkavállalónk bérszámfejtése kapcsán, ha 2018. július 25-étől 2019. szeptember 22-ig fizetés nélküli szabadságon volt második gyermekével (a fizetés nélküli szabadság megszűnését írásban, határidőben bejelentette), és így 2019. szeptember 23-tól október 25-éig bezárólag 22 munkanap előző évi, illetve két nap tárgyévi szabadságot kiadtunk? A munkavállaló 1987-ben született, és összesen két tizenhat éven aluli gyermeke van. 2018-ban szülési szabadságon volt február 7. és július 24. között. 2018. évi szabadságából (23 munkanap [alapszabadság + életkor szerinti pótszabadság], valamint négy nap pótszabadság két gyermek után) öt napot kiadtunk még 2018. év elején, a szülési szabadságot megelőzően. Munkaviszonyát felmondással 2019. október 25-én, a szabadság utolsó napján, 45 napos felmondási idővel megszüntettük. Munkaviszonyának kezdete 2014. január 27. A felmondási időt 2019. október 26-án indítottunk, ami december 9-én járt le. A felmondási idő teljes tartamára a munkáltató a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállalót felmentette. A munkavállaló részére kéthavi végkielégítést kifizettünk. Helyesen számfejtettük-e így a járandóságot december 9-éig járó munkanapokra, illetve járt volna-e még szabadságra jutó távolléti díj a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a felmondási idő lejártáig, azaz 2019. szeptember 23-tól december 9-ig?

Kérdés: Megszűnik a cégünk, ezért mindenkinek felmondunk. Az egyik munkavállaló keresőképtelen, kórházban van. A megszűnés esetében is legfeljebb egy évig a táppénz egyharmadát kell fizetnie a munkáltatónak, és a felmondási idő csak ezután kezdődik, vagy ezt ilyenkor másképp kell számítani?

Kérdés: Határozatlan idejű munkaviszonyban álló művezető munkakörben foglalkoztatott munkavállalónk személyes ügyei intézése miatt egy órával későbbi munkakezdés engedélyezését kérte, de az engedélyezett idő leteltével nem ment be a munkahelyére, és a telefonját is kikapcsolta, így felettesei nem tudták elérni sem. Aznap csak több mint 3 órás késéssel vette fel a munkát, ezáltal veszélyeztette a munkáltató által ellátandó feladatok megfelelő ellátását. Utóbb nem tudta megmagyarázni a távollétének indokát. Élhetünk-e ebben az esetben Önök szerint azonnali hatályú felmondással?

Kérdés: Gyermekgondozási szabadságát töltő munkavállalónk jelezte, hogy mindenképpen szeretne januárban visszajönni dolgozni. Mi ezt most nem tudjuk megoldani, viszont tájékoztattuk, hogy mivel nemsokára több határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó kollégának lejár a szerződése, március 1-jével már tudnánk alkalmazni. A munkavállaló ennek ellenére ragaszkodik a januári munkába álláshoz és a bérének aktualizálásához. Milyen lehetőségekkel számolhatunk? Megtiltható a visszatérés, ha a gyermek még csak kétéves múlt? Lehetséges felmondani a munkavállalónak azért, mert most még be van töltve az állása?

Kérdés: Mi számít aktív időszaknak, és mi lehet az inaktív idő a munkaviszonynál? A gyermekgondozási díjon lévő munkavállaló inaktív állományba tartozónak minősül? Ha a munkáltató a felmondási idő időszakára felmenti a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállalót, akkor a munkavállaló az inaktív állományba tartozók közé kerül?

Kérdés: Egyik munkavállalónk esetében az üzemorvos megállapította, hogy a munkaköre betöltésére véglegesen alkalmatlanná vált. Úgy döntöttünk, hogy felmondással megszüntetjük a munkavállaló munkaviszonyát egészségügyi alkalmatlanná válása miatt. Még a felmondás közlése előtt felmentettük munkavégzési kötelezettsége alól. Erre az időszakra – bár álláspontunk szerint nem kellett volna – távolléti díjat fizettünk részére. Emellett alkalmatlansága folytán a felmondási idő teljes ideje alatt a munkavégzés alól fel kell mentenünk a munkavállalót. Ebből következően, mivel a felmondási ideje alatt munkavégzési kötelezettség nem áll fenn, véleményünk szerint erre az időre nem jár a munkavállalónak díjazás. Helyesen gondoljuk, hogy – bár a munkavállaló a felmondás közlését követően még 50 napig munkaviszonyban áll – díjazás nem jár neki erre az időtartamra?