20 talált cikk a munkavállaló , foglalkoztatás , munkaszerződés , időtartam , munkakör , közös megegyezés kifejezésre

Kérdés: Bútorárukkal kereskedő cégnél tizenhat éve dolgozó munkavállaló munkaköre ez időtől kezdődően bútorértékesítő-tanácsadó. Munkakörében csak a vásárlóval foglalkozik, ülő helyzetben, a vásárlóval együtt. Munkakörében nincs fizikai munkavégzés, mint például az áruátvétel, árurendezés, mert a munkaterülete a nagy terjedelmű hálószoba-berendezések köre. Egyedi rendeléseket is vesz fel, a beszállító képviselőjével konzultálva, biztosítja az áru mennyiségét, minőségét, folyamatos kapcsolattartásban a beszerzéssel. Bérezése is egyedi, mert egyedi jutalékot kap a megvásárolt áruk értékesítéséért, mely a szabadság idején vagy a keresőképtelenség idején is jár. Az utóbbi években trombózisos megbetegedése alakult ki, de a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat, tekintettel a nem fizikai jellegű munkájára, alkalmasnak minősítette a keresőképtelenségének megszűnése után. A munkáltató át kívánja helyezni más munkaterületre, lakberendezési aprócikk eladónak. Ezen a területen folyamatos a fizikai munkavégzés: áruátvétel, raklapok mozgatása, árukihelyezés, utántöltés stb. A folyamatos fizikai munka egészségi állapotára kedvezőtlen hatást gyakorolna. Az osztályon dolgozók bérezése is eltérő a fentiekben leírtaktól: csak a munkában töltött napokra kapna jutalékot, mely a vonatkozó osztály statisztikai létszáma szerint osztódik, nem egyéni. Álláspontunk szerint a munkavállaló átirányítása más munkaterületre a munkaköri feladatainak jellegét megváltoztatja. A munkavállaló a helyi szakszervezeti alapszervezet titkára, és valószínűsíthető, hogy e tevékenysége kapcsán olykor nézeteltérése keletkezett a munkahelyi vezető rendelkezéseivel szemben. Az új munkakörbe helyezés a munkaköri feladatok jellegének fentiekben leírt módosulása miatt igényel-e közös megegyezéses megállapodást?

Kérdés: A munkáltató létszámcsökkentésre hivatkozva több munkavállaló munkaviszonyát is kénytelen volt felmondással megszüntetni. Az intézkedés többféle munkakörben foglalkoztatott munkavállalóra is kiterjedt, nem korlátozódott csak egy munkakörre. Az indoklásban az szerepel, hogy a munkavállaló pozíciója megszüntetésre kerül oly módon, hogy a feladatai az azonos munkakört betöltő többi munkavállalóhoz kerülnek leosztásra. Mennyi időnek kell eltelnie a munkaviszony megszüntetésétől számítva, hogy a munkáltató az érintett munkakörök betöltésére újra felvehessen valakit, vagy cégen belül áthelyezzen munkavállalókat anélkül, hogy a felmondási indok megtámadhatóvá váljon?

Kérdés:

Az Eszjtv., a Kjt. vagy az Mt. hatálya alá tartozó munkavállaló esetében mit lehet "hivatali útnak" vagy mit lehet "kiküldetésnek" tekinteni? Hogyan lehet megkülönböztetni a "hivatali utat" a "kiküldetéstől"?

Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?

Kérdés: Kulturális intézményünk intézményvezetője (magasabb vezető) 2019 áprilisában megszerezte az öregségi nyugdíjra való jogosultságát, azaz nyugdíjasnak minősül, de nem kérelmezte nyugdíjának megállapítását, továbbra is ellátja az intézményvezetői feladatokat. Intézményvezetői megbízása 2022-ben járna le. A Módtv. rendelkezéseinek eleget téve 2020. augusztus 1-jéig tájékoztattuk közalkalmazotti jogviszonyának átalakulásáról, illetve augusztus 15-ig megküldtük részére a munkaszerződés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot.
1. Ha a Módtv. 2. §-ának (5) bekezdése alapján a közalkalmazotti jogviszonya átalakulás nélkül, a törvény erejénél fogva megszűnik, jogosult lesz-e végkielégítésre?
2. Amennyiben elfogadja az ajánlatot, és a további foglalkoztatására irányuló munkaszerződést 2020. október 31-éig megköti, ugyanakkor 2020. október 31-e előtt kéri a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését, akkor nyolc hónap felmentési időre lesz jogosult. A munkáltató várhatóan a teljes felmentési időre mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól. A felmentési idő alatt a Kjt. szerint távolléti díjra jogosult. Az átalakulást követően a korábbi közalkalmazotti illetményéhez képest az ajánlat szerint munkabére emelkedni fog. Jól gondoljuk, hogy a felmentési idő alatt október 31-ig a korábbi közalkalmazotti illetményének, míg november 1-je után a megemelt munkabérének megfelelő távolléti díjra lesz jogosult?
3. A munkáltató tervei szerint a kulturális intézmény által ellátott feladatokat 2021. január 1-jétől – az Mt. 36. §-ának (1) bekezdése alapján – az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság veszi át. Tekintettel arra, hogy az intézményvezető ebben az időpontban már a Kjt. alapján megállapított felmentési idejét tölti (melynek teljes időtartamára mentesítették a munkavégzés alól), az átvevő munkáltatónak kell-e őt az átszállást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatnia a munkáltató személyében bekövetkezett változásról? Kell-e vele 2021. január 1-jétől új munkaszerződést kötni? Az átszállást követően az ő "helyére" vehet-e át/fel másik munkavállalót?

Kérdés: Valószínűleg április és május hónapban be kell zárnunk az üzemünket, egyáltalán nem lesz munkavégzés. Ugyanakkor a késő tavaszi, nyári időszak a mi tevékenységünkben a csúcsszezon, ezért, ha oldódnak a járványveszély miatti korlátozások, akkor azonnal szeretnénk visszaállni a normális termelésre. Kérdésünk, hogy segíthet-e ebben a helyzet, ha munkaidőkeretet vezetünk be? Van-e akadálya, hogy a munkavállaló akár két hónapig egyetlen órára se legyen beosztva? Kell-e ehhez a munkavállaló beleegyezése? Mi történik, ha a munkavállaló a két nullaórás hónap után felmond?

Kérdés: 1964-ben születtem, 1-2 éven belül 40 éves munkaviszonnyal rendelkezem. A munkáltatóm 2018. szeptember 1-jétől hat órában kíván alkalmazni nyolc óra helyett. Helyesen jártak-e el, hogy – lassan a nyugdíj előtt – lecsökkentették a munkaidőmet? Én nem írtam alá az új munkaköri leírást, sem egyéb papírt. Mit kell ilyen esetben tennie a munkáltatónak, és mit tehetek én?

Kérdés: Kölcsönzött munkaerőként alkalmaz egy bevásárlóközpont üzemeltetése "centerinformációs" munkakörben, kiszervezve a biztonsági szolgálattól. A szerződésben a munkavégzés helye is ide köt. Felújítás miatt a bevásárlóközpont négy hónapra bezár. A munkáltatóm kizárólag biztonsági őröket foglalkoztat, csak hárman vagyunk ebben a speciális helyzetben hölgyek. Kérdésem a bezárás időtartamára vonatkozna. Milyen lehetőségeink vannak, mire számíthatunk? A munkavégzés helyét lehetetlenítik el gyakorlatilag, ebben a munkakörben máshol nem tud a munkáltató alkalmazni minket. Ez azt jelenti, hogy – miután kiadta a szabadságunk háromnegyedét – kénytelenek leszünk fizetetlen szabadságon várni az építkezés befejezését, ami akár több hónapot is csúszhat? A célom a munkahelyem megtartása hosszú távon, három éve dolgozom itt. Több hónap kiesést azonban nem engedhetek meg magamnak. A jelenlegi munkaszerződésem határozatlan idejű, és egy éve készült.

Kérdés: GYED-en lévő anyukaként visszamentem dolgozni az eredeti fix, határozatlan státuszomba 6 órás részmunkaidős munkakörben. Mivel a fizetés nélküli szabadságom alatt felvettek más munkavállalót a helyemre, ezért nekem felajánlottak egy másik munkakört, ami azonban szintén GYES-es hely. Az aggályom az volt, hogy a fix státuszomat elveszítem. A munkáltatóm felajánlotta, hogy a munkaszerződés módosításában az állna, hogy megmarad a régi fix, határozatlan státuszom, ahova mindig lesz visszautam, de megbízással áthelyez más munkakörbe 44 munkanapra, mert ezt a 44 munkanapot lehet mindig hosszabbítani. Számomra zavaros ez az ajánlat.

Kérdés: Egyik munkavállalónkat szeretnénk előléptetni, viszont nem tudjuk, hogy az új munkakörben mennyire válik be az illető. Van arra lehetőség, hogy a munkakör módosításakor próbaidőt kössünk ki? Három hónap alatt mi is látnánk, hogy beválik-e az új munkakörben.