Keresés eredménye | Munkaügyi Levelek

21 cikk rendezése:

1. cikk / 21 Felmondási idő tartamának meghatározása

Kérdés:

Az Mt. 69. §-ának (1) bekezdése szerint a felmondási idő harminc nap. Ugyanezen paragrafus (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időnek megfelelően "plusznapokkal" meghosszabbodik. A (3) bekezdés pedig kimondja, hogy a felek az (1)–(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A munkáltató célja "fix" háromhavi felmondási idő kikötése bizonyos munkavállalók tekintetében mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra vonatkozóan. A munkáltató kollektív szerződése tartalmazza, hogy ha a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő eléri a tíz évet, az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti felmondási időn túl további harminc nap felmondási időre jogosult a munkavállaló. A munkavállaló felmondási idejére vonatkozó "fix" háromhavi felmondási idő kikötése nem okoz problémát. A nehézséget az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti, munkáltatói felmondásnál irányadó "plusznapok" adják: ha az alap, harmincnapos felmondási idő helyett "fix" háromhavi felmondási időt kötünk ki, akkor abból automatikusan következik az, hogy a munkáltatói felmondásra irányadó felmondási idő oly módon alakul, hogy a plusznapok a "fix" három hónapos időtartamhoz adódnak hozzá? Vagy pedig lehetséges-e az, hogy mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra "fix" háromhavi felmondási időt kössünk ki, ezáltal tulajdonképpen eltérve a "sávosan járó plusznapoktól", és így tulajdonképpen azt kellene majd mindig vizsgálni, hogy az Mt., illetve a kollektív szerződés alapján járó felmondási idő hogyan viszonyul a "fix" háromhavi felmondási időhöz? Számításaink szerint, amennyiben a "fix" háromhavi felmondási idő kikötése lehetséges, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc évet követően nem lenne alkalmazható a "fix" háromhavi felmondási idő, mivel, ha az alap harmincnapos felmondási időhöz hozzáadjuk a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc év után járó negyven "plusznapot", és a kollektív szerződés alapján járó további harminc napot, akkor összesen száz napot kapunk, ami mindenképpen meghaladja a "fix" három hónapot.

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. június 27.

2. cikk / 21 Távolléti díj számítása szociális ellátó intézményben

Kérdés: Munkahelyemen két évvel ezelőtt fenntartóváltás történt, civilből egyházi fenntartású intézménnyé váltunk. Az új fenntartás második éve után – a fenntartó képviselője kérésére – új könyvelő került az intézménybe, aki ellátja a továbbiakban a bérszámfejtési feladatokat, valamint új bérprogrammal dolgozik. Az új bérprogrammal történő bérszámfejtés után az intézmény dolgozói egyöntetűen fizetéscsökkenésről számoltak be. A miértre a válasz az volt, hogy az előző bérprogram nem volt a szociális törvénynek megfelelő, a távollét idejére máshogyan kell számfejteni. Az új bérprogram alapján a távollét (szabadság, fizetett ünnep) idejére csak az alapbér jár, nem lehet figyelembe venni a pótlékokat (ágy melletti pótlék, vezetői döntésen alapuló pótlék, ágazati pótlék, szakképzettség után járó pótlék, vezetői pótlék stb.). Egyes dolgozók esetében ezen pótlékok együttesen ugyanannyi összeget képeznek, mint az alapbér. Önök szerint mi a jelenleg alkalmazandó eljárás a távollét idejére eső bér számfejtése esetén?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. június 8.

3. cikk / 21 Megbeszélések szervezése kötetlen munkarendben

Kérdés: Előírhatjuk-e a kötetlen munkarendben foglalkoztatottak részére, hogy a vezetőjük által meghatározott rendszeres megbeszéléseken vegyenek részt? Szankcionálható-e, ha a munkavállaló az utasítás ellenére távol marad az értekezletről?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. október 13.

4. cikk / 21 Véradás miatti távollét – a munkaadói korlátozhatóság kérdése

Kérdés: Társaságunknál több munkatársunk rendszeres véradó. Egy ideje a munkahelyen belül nem szervezünk véradást, de a székhelyünktől nem messzire lévő egészségházban erre szinte minden hónapban sor kerül. Jelenleg nagy gondot okoz számunkra, hogy a vírus elmúltával utolérjük magunkat a megrendelések feldolgozásával, ezért igyekszünk minden távollétet elhalasztani vagy megtiltani. Korlátozhatjuk-e a munkavállalók véradás miatti távollétét? Azt szeretnénk, hogy erre évente csak egyszer kerülhessen sor, amikor azt mi magunk, a cégen belüli helyszínen szerveznénk meg.

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. augusztus 25.

5. cikk / 21 Felmondás a szakképzésben – végkielégítésre való jogosultság és a felmondási idő tartama

Kérdés: Szakképző intézményben dolgozóként az eddigi közalkalmazotti jogviszonyunk munkaviszonnyá alakul át. Az új munkáltató részéről felmondással történő munkaviszony-megszüntetés esetén mennyi a felmondási idő és a végkielégítés mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyként elismert idő 1991-től folyamatos? Hogy kell értelmezni a Kjt. 25/B. §-ának (5) bekezdését?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. július 14.

6. cikk / 21 Munkaidő nyilvántartása és beléptetőrendszer

Kérdés: A cégnél, ahol sofőrként dolgozom, beléptetőrendszer lett telepítve. Adott esetben nekem hajnali 4 órától 12 óráig tart a munkaidőm. 4 óra előtt érkezem a munkahelyemre, de hiába rögzíti ezt a beléptetőrendszer, csak 4-től kezdik számolni a munkaidőt. Pedig 4-re már túl vagyok az autó megpakolásán és akkor indulok el. 12 óra után érkezem vissza, de hiába ekkor rögzíti a rendszer a belépésemet, csak 12-ig számolják el a munkaidőmet. Sőt levonnak belőle 20 perc munkaközi szünetet, amit pedig napközben nem is veszek igénybe. A hónap végére ezért, hiába rögzít a rendszer naponta 8 óránál több időt, mégis akár 1 nap szabadságot is levonnak órahiány miatt. Tanácsukat kérném, hogy jogos-e ez az egész.

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. február 25.

7. cikk / 21 Szabadságkiadás – az egybefüggő minimális időtartam

Kérdés: Az Mt. szerint a munkavállalónak, eltérő megállapodás hiányában, naptári évenként 14 egybefüggő napra mentesülnie kell a munkavégzés alól. Ez a szabály érvényes az év közben kezdődött munkaviszonyokra is? Ha 2014. december 20-tól január 4-ig nem dolgozott a munkavállaló, akkor ez megfelel a 14 egybefüggő napnak?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2015. szeptember 1.

8. cikk / 21 Végkielégítésre való jogosultság felszámolás alatt

Kérdés: Fél éve létesítettem munkaviszonyt a jelenlegi munkahelyemen nem vezető állású munkavállalóként. A munkaszerződésemben kikötésre került, hogy ha a munkaviszonyom bármikor – időkorlátozás nélkül – munkáltatói felmondással szűnik meg, akkor nyolchavi távolléti díjnak megfelelő összegű végkielégítésre leszek jogosult. A munkáltatóm felszámolás alá került, a felszámoló pedig erre hivatkozva felmondott nekem. Megdöbbenve tapasztaltam azonban, hogy végkielégítést egyáltalán nem fizetett a részemre. Azt mondta, hogy annak ellenére, hogy benne van a szerződésemben, nem illet meg a végkielégítés, csak azok a juttatások, amelyek törvény alapján járnak. Jogszerűen tagadta meg a felszámoló a végkielégítés fizetését?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2015. július 13.

9. cikk / 21 Munkaviszony megszüntetése a munkaviszony kezdete előtt

Kérdés: Abban az esetben, ha a munkavállaló a korábban megkötött munkaszerződésben a munkaviszony kezdeteként megjelölt időpontban nem jelenik meg, és nem áll munkába, akkor ezért felelősségre vonható? Továbbá a munkaviszony kezdete előtt a korábban megkötött szerződést egyoldalúan felmondhatja-e valamelyik fél?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2015. február 2.

10. cikk / 21 Állásból felfüggesztés – nem állásidő

Kérdés: Kollektív szerződésünk alapján az egyik munkavállalónkkal szemben, aki pénzt fogadott el a cég ügyfeleitől, kivizsgálást kezdeményezett az ügyvezető. Egyben felfüggesztette a munkavállalót a munkavégzés alól, mert félő volt, hogy eltünteti a bizonyítékokat. Kérdésem, hogy erre az időre kell-e neki állásidőre járó alapbért fizetnünk?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2014. november 3.