9 talált cikk a munkaviszony , munkaszerződés , GYES , adó , foglalkoztatási kötelezettség kifejezésre

Kérdés: Az Mt. 3. §-a (1) bekezdésének az értelmezése kapcsán szeretnénk a szíves segítségüket kérni. A praxisunkban gyakoriak az olyan esetek, amikor a felek a külföldi jog alkalmazásában állapodnak meg a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdése alapján, azzal, hogy a munkavállaló - nem ideiglenes jelleggel - Magyarországról látja el munkaköri feladatait. A 8. cikk (1) bekezdése alapján azonban az ilyen jogválasztás nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a munkavégzés helye szerint alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni (kógens rendelkezések). Az Mt. fentiek szerinti kógens rendelkezéseinek a köre kapcsán több esetben bizonytalanságot tapasztalunk. Ennek oka feltehetően, hogy mind az Mt. 295. §-ának (1) bekezdése szerinti felsorolás, mind az Mt. egyes fejezetei végén lévő, eltérést nem engedő, továbbá klaudikálóan kógens rendelkezések is érthetők a Róma I. rendelet szerinti kógens rendelkezésekként. Figyelemmel arra, hogy a második esetben a külföldi jogválasztás ellenére is meglehetősen széles körben érvényesülnének az Mt. szabályai, kérjük, erősítsék meg a kiterjesztő értelmezést, vagy adjanak támpontot, hogy az Mt.-nek mely rendelkezései tartoznak a kógens rendelkezések kategóriájába (kitérve a versenytilalmi megállapodásra is). Mi a jogszerű eljárás azon esetekben, amikor a külföldi jogra alapított munkaszerződésben olyan jogintézményről rendelkeznek, amely a magyar munkajogban nem, vagy nem abban a formában áll rendelkezésre? Gondolunk itt különösen a zero-hours típusú munkaszerződésekre, amely az Mt. alapján nem jogszerű megoldás, a legközelebbi jogintézmény hozzá pedig a behívásos munkavégzés lenne. Kérjük, tegyenek javaslatot, hogy ilyen esetben mi a jogszerű eljárás a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdésére figyelemmel! Amennyiben a feleknek a külföldi jog szerinti munkajogviszonyra vonatkozó megállapodása a választott jog alapján munkaviszonynak minősül, azonban az Mt., illetve a magyar bírói gyakorlat alapján nem (pl. a 2023. decemberi platformmunka megítélésére vonatkozó Mfv.VIII.10.091/2023/7. számú ítélet), akkor a jogviszony átminősítése a jogszerű megoldás a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdése alapján, vagy a felek szerződéskötési szabadsága érvényesül? Jogszerű-e a külföldi jog szerinti munkaszerződés azon rendelkezése, mely a joghatóságot a választott jog államához köti, kizárva ezzel a munkavégzési hely szerinti állam fórumát (hivatkozva a Brüsszel I. rendelet 21. cikkére)?

Kérdés: Hogyan kell értelmezni a gyakorlatban azt a helyzetet, amikor a négy-, illetve hathavi munkaidőkeretben foglalkoztatott órabéres munkavállaló aláírta az Mt. 156. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerinti "eltérő megállapodást", amely szerint havi átalány helyett csak a ténylegesen teljesített óraszámok után kap munkabért? A munkáltatónak ebben az esetben is kötelező beosztani, illetve ledolgoztatni az összes beosztható óraszámot a munkaidőkeret végéig, és csupán a ténylegesen kifizetett munkabér összege fog havonta ingadozni, de a munkaidőkeret zárásakor, függetlenül a beosztott munkaidő mértékétől, a munkavállaló összességében ugyanannyi munkabért kap, mint az a munkavállaló, aki nem írta alá az eltérő megállapodást, azaz aki havi átalányban részesült? Vagy arról van szó, hogy ilyen esetben a munkáltató az "eltérő megállapodás" alapján mentesül a teljes foglalkoztatási kötelezettség és az esetlegesen felmerülő állásidő megfizetése alól? Szélsőséges esetben (például megrendelés hiánya miatt) megtehető az is (joggal való visszaélés megállapítása nélkül), hogy a munkáltató egy adott hónapban egyáltalán nem osztana be munkaidőt, és ezért a munkavállaló abban a hónapban nem kapna munkabért?

Kérdés: A behívásos munkaviszonnyal kapcsolatban az alábbi elszámolási kérdésekre szeretnénk választ kapni. Ha a munkavállalónak többet kell dolgoznia a munkaszerződésben meghatározottnál, de a maximum hat órán belül, akkor ez túlórának minősül? Például, napi négyórás munkaszerződést írnak alá, de egyes esetekben öt órát is kell dolgozni a munkavállalóknak, akkor ezt túlórának kell elszámolni? Minden esetben a ténylegesen ledolgozott óraszám után kell a bért megfizetni? Ha a munkavállaló nem dolgozza le a munkaidőkeretben teljesítendő óraszámot, akkor a munkáltatónak állásidőt kell fizetnie? Abban a hónapban, amikor nincs behívás, nincs bérfizetési kötelezettség sem? Amennyiben a foglalkoztató a munkavállalót csak januárban és augusztusban hívja be, a köztes időben jogosult a munkavállaló betegszabadságra, táppénzre? Valamint ha szeptember hónapban beteg, a biztosításban töltött napjainak száma mennyi lesz, ha január 1-jével kezdődött a munkaviszonya? Hogyan történik a szabadság és betegszabadság kiadása?

Kérdés: Amennyiben egyik, egyszerű betanított munkásként dolgozó munkavállalónk GYES mellett szeretne visszajönni dolgozni, köteles-e a munkáltató foglalkoztatni négy vagy hat órában? Ha nem tud munkát biztosítani neki, állásidőt kell részére fizetni?

Kérdés: Egy nagyvállalatnál dolgozom. Még gyakornokként tanulmányi szerződést kötöttem a munkáltatóval szakirányú egyetemi végzettség megszerzésére. A szerződésben rögzített tanulmányok elvégzése után, részben GYES alatt saját döntésem alapján szakirányú PhD-képzésen is rész vettem. Időközben két gyermekem született. Nemrégiben úgy határoztam, hogy visszatérek dolgozni, álláspontom szerint azonban a munkáltatóm ezt meg akarta akadályozni, és szerintem több esetben visszaélt a jogaival, pl. a 2 éves, kisebbik gyermekem bölcsődei felvételéhez a munkáltatói igazolást nem akarta kiadni; írásban arról tájékoztatott, hogy nem tud a végzettségemnek megfelelő munkát biztosítani, ugyanakkor tudomásom van arról, hogy számos, alacsonyabb végzettségű munkavállalót vettek fel. Ezt követően, vélhetően a GYES melletti munkavégzés adta védettségem miatt, alacsony bérezéssel mégis foglalkoztatott, és olyan információk is eljutottak hozzám, hogy az elsők között meg fognak válni tőlem, amint tehetik. A vállalat kollektív szerződésében meghatározottakkal szemben alacsonyabb pozícióba soroltak be, és alacsonyabb fizetést kapok az ott leírtaknál. Tudomásom szerint, minden hasonló helyzetben lévő munkavállalóhoz így viszonyul a munkáltató. Jogosan jár el velem, illetve a hasonló helyzetben lévő munkavállalókkal szemben?

Kérdés: Január 1-jétől változtak a GYES melletti munkavégzés szabályai. Azt tudjuk, hogy kötelesek vagyunk a GYES-t megszakító kismamát visszavenni! De kötelesek vagyunk-e őt heti 30 órában foglalkoztatni, ha a munkaszerződése eredetileg teljes munkaidőre szólt?

Kérdés: A sajtóból értesültünk arról, hogy a munkaadó támogatásban részesülhet, ha a válság következtében munkahelyüket elveszítő személyeket alkalmaz, mi ennek a támogatásnak a feltétele, van-e a munkaadónak továbbfoglalkoztatási kötelezettsége, és milyen mértékű a támogatás?

Kérdés: Átalakítást tervezünk a vállalat termelési struktúrájában. Előreláthatólag kénytelenek leszünk bizonyos ideig szüneteltetni a jelenlegi termelést, és valószínűleg 3-4 hétig nem tudjuk folyamatos munkával ellátni az alkalmazottakat. Hallottunk a más munkáltató részére történő "átengedés" intézményéről, azonban az Mt.-ben nem találjuk egyértelműen, hogy miként kellene eljárnunk.

Kérdés: Amióta a GYES mellett is lehet dolgozni, gyakrabban fordul elő, hogy a kismamák idő előtt meg akarják szakítani fizetés nélküli szabadságukat, és visszatérnek korábbi munkakörükbe. A munkáltatónknál kialakult gyakorlat szerint a fizetés nélküli szabadságon lévők pótlására új munkavállalót veszünk fel, határozott időre. Az egyik ilyen helyettes sokkal jobb képességű, mint a helyettesített. Ha az anyuka visszatér a GYES-ről, megszüntethető-e a munkaviszonya rendes felmondással arra hivatkozással, hogy a munkaköre be van töltve, vagy kötelesek vagyunk az eredeti munkakörében továbbfoglalkoztatni? Ha erre nincs mód, mik a munkáltató lehetőségei?