3 talált cikk a távollét , gyermek , munkanap , végzettség , fizetés nélküli szabadság kifejezésre

Kérdés: A Kttv. 118. §-a rendezi a köztisztviselőkre irányadó alapvizsga szabályait, mely szerint előadói besoroláshoz két éven belül, felsőfokú végzettségnél egy éven belül kell közigazgatási alapvizsgát tenni. Esetünkben a köztisztviselő 2013. október 14. napjától középfokú végzettséggel dolgozik II. besorolásban, így 2015. október 14-ig lett volna köteles teljesíteni az alapvizsgát. A vizsgakötelezettség teljesítésének 2 évéhez 266 nap hiányzott, mert 2014. október 21-től 2017. február 10-ig (843 nap) keresőképtelen, szülési szabadság, GYED, GYES távolléten volt, 2017. május 8-tól 2020. július 27-ig (1176 nap) ismét keresőképtelen, szülési szabadság, GYED, GYES távolléten volt, 2021. január 4-étől ismét keresőképtelen, szülési szabadság, GYED távolléten van. A köztes időkben GYES utáni szabadságon volt, vagyis tényleges munkavégzés szinte alig történt. 2020-ban felsőfokú végzettséget szerzett, átkerült az I. besorolási osztályba. Alapvizsgára 2020. októberi időpontra jelentkezett, de betegségre hivatkozással lemondta, nem végezte el. A veszélyhelyzet alatt is meg volt tartva ez a közigazgatási alapvizsga.
1. Hogyan kell értelmezni, kiszámolni ilyen hosszú távollétek esetén a határidőbe nem számítandó kieső időket, egybefüggően vagy a hosszú évek alatt azok összeadódnak? A megszakítások közötti időszak (GYES utáni kiadott szabadság: 2017. február-május között: 82 nap, 2020. július-december között: 65 nap szabadság, 15 munkanap, 60 nap táppénz) figyelembe vehető-e a 2 évbe, vagy csak majd a jelenlegi GYED miatti fizetés nélküli szabadság időszak után számítjuk újra a két évhez szükséges időszakot? (2021. január 4-től kell-e figyelni a 2 évből hiányzó 266 napot, vagy 266 nap-15 munkanap-82 nap szabadság-65 nap szabadság = 104 napra módosul a kötelezettsége az újbóli munkába állás napjától?)
2. A felsőfokú végzettség megszerzése befolyásolja-e a 2 éves vizsgakötelezettséget, azt kell-e 1 évre módosítani, vagyis a jogviszonyt meg kellett volna már szüntetni 2021-ben?

Kérdés: Helyesen jártunk-e el munkavállalónk bérszámfejtése kapcsán, ha 2018. július 25-étől 2019. szeptember 22-ig fizetés nélküli szabadságon volt második gyermekével (a fizetés nélküli szabadság megszűnését írásban, határidőben bejelentette), és így 2019. szeptember 23-tól október 25-éig bezárólag 22 munkanap előző évi, illetve két nap tárgyévi szabadságot kiadtunk? A munkavállaló 1987-ben született, és összesen két tizenhat éven aluli gyermeke van. 2018-ban szülési szabadságon volt február 7. és július 24. között. 2018. évi szabadságából (23 munkanap [alapszabadság + életkor szerinti pótszabadság], valamint négy nap pótszabadság két gyermek után) öt napot kiadtunk még 2018. év elején, a szülési szabadságot megelőzően. Munkaviszonyát felmondással 2019. október 25-én, a szabadság utolsó napján, 45 napos felmondási idővel megszüntettük. Munkaviszonyának kezdete 2014. január 27. A felmondási időt 2019. október 26-án indítottunk, ami december 9-én járt le. A felmondási idő teljes tartamára a munkáltató a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállalót felmentette. A munkavállaló részére kéthavi végkielégítést kifizettünk. Helyesen számfejtettük-e így a járandóságot december 9-éig járó munkanapokra, illetve járt volna-e még szabadságra jutó távolléti díj a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a felmondási idő lejártáig, azaz 2019. szeptember 23-tól december 9-ig?

Kérdés: Gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon levő munkavállalónk bejelentette munkába való visszatérési szándékát. A munkavállaló gyermeke még nem töltötte be a harmadik életévét. Mielőtt fizetés nélküli szabadságát megkezdte volna, a munkakörében – a munkáltatónál az azonos munkakört betöltő összes többi munkavállalóval megegyezően – egyenlőtlen munkarendben alkalmazta a munkáltató. A dolgozó kérte, hogy mivel gyermeke elhelyezésével, ellátásával jelenleg nem fér össze a 12 órás foglalkoztatása, emiatt 8 órás, általános munkarendben tudna munkát végezni. Az Mt. 113. §-ának (1)-(2) bekezdése értelmében a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztásban csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható. Működési rendjére tekintettel azonban a munkáltató számára jelentős nehézségekbe ütközne annak megoldása, hogy kizárólag e munkavállaló vonatkozásában alkalmazzon általános munkarendet. Helyesen értelmezi-e a munkáltató a jogszabályt és ezzel összefüggésben a lehetőségeit ebben a helyzetben, ha az alábbiak szerint gondolkodik? A munkavállaló jelen esetben nem járul hozzá az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatáshoz, és általános munkarendben kéri a foglalkoztatását, melyhez joga van, hiszen gyermeke még csak 2 éves. A gyermek 3 éves koráig a munkáltatónak szükséges biztosítania az általános munkarendben való foglalkoztatást. Ugyanakkor a 8 óra adott munkanapra történő beosztását a munkáltató jogosult egyoldalúan meghatározni. Ekkor azonban az Mt. 6. §-ának (3) pontját is szem előtt kell tartania, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés elve alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Abban az esetben, ha a munkáltató munkaszervezési okból kifolyólag nem tudná biztosítani a munkavállaló foglalkoztatását, állásidő-fizetési kötelezettsége állna fenn az Mt. 146. §-ának (1) bekezdése szerint. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésével a munkáltató ebben az esetben nem tud élni, ugyanis az Mt. 66. §-ának (5)-(6) bekezdése alapján a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában a munkavállaló szokás szerinti munkavégzési helyén – nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Jelen esetben ez a helyzet nem áll fenn, hiszen a munkáltatót a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló vonatkozásában továbbfoglalkoztatási kötelezettség terheli, ezért a munkavállaló távolléte idejére felvett munkavállaló munkaszerződésének módosítása vagy megszüntetése válik szükségessé.