23 cikk rendezése:
1. cikk / 23 Apák felmondási védelme
Kérdés:
Az apákat védi-e felmondási védelem? A GYED ideje alatt fizetés nélküli szabadságra az apa szeretne elmenni. Ha előre szól, hogy meghatározott hónap múlva el szeretne menni fizetés nélküli szabadságra, felmondhatnak-e neki a fizetés nélküli szabadság (GYED) előtt?
2. cikk / 23 Gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismama és munkaadói felmondás
Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?
3. cikk / 23 Munkaerő-kölcsönzés öt évet meghaladóan
Kérdés: A jogszabályok szerint öt évig lehet valakit munkaerő-kölcsönzés jogviszonyban foglalkoztatni. Mi történik az ötödik év lejártával? Felmondással kell megszüntetni a jogviszonyt munkáltatói oldalról úgy, hogy a felmondás indoka az öt év lejárta, és így a jogviszony vége éppen az ötödik év betöltése kell legyen? Vagy automatikusan megszűnik az ötödik év leteltével a jogviszony, mint egy határozott idejű jogviszony? Mi történik, ha valakit ebben az időpillanatban gyermekszülés miatt fennálló felmondási védelem véd? Ez csak abban az esetben számítana, ha a felmondás a lehetőség a megszüntetésre, ha azonban automatikusan történik a megszüntetés a jogszabály alapján az öt év miatt, akkor nem, miután az nem felmondás?
4. cikk / 23 Veszélyeztetett terhes – kölcsönzött munkavállalóként
Kérdés: Munkaerő-kölcsönző cég vagyunk, egyik kölcsönzött munkavállalónk veszélyeztetett terhes lett. A kölcsönzésre vonatkozó ötéves időszakba beletartozik-e a veszélyeztetett terhesség miatti táppénz, a CSED, illetve a GYED, GYES időszaka? Amennyiben igen, és a kölcsönzött kismama eléri a kölcsönzésre vonatkozó ötéves korlátot, meg kell-e szüntetni a munkaviszonyát? A munkaviszony-megszüntetés módja ebben az esetben mi lesz? Van-e felmondási idő, illetve kell-e végkielégítést fizetni? A kölcsönbe adót vagy a kölcsönvevőt terhelik ezek a költségek?
5. cikk / 23 Munkaviszony megszüntetése és a gyermekvállalás
Kérdés: Szövetkezetünk 45 fős varrodai üzemet működtet, több mint 70-féle terméket varr folyamatosan egy külföldi cég részére. A cég elvárásainak csak nagyon precíz munkával tudunk megfelelni, ugyanakkor a fizetéssel egyáltalán nem kényezteti el üzemünk a munkavállalóit. Egyik munkavállalónk 2014. április 24-től létesített munkaviszonyt üzemünknél mint varrónő. Előtte kilenc évig máshol dolgozott egy külföldi érdekeltségű üzemben. A munkavállalót három hónapnyi munka után a körzeti orvosa egy vizsgálat után azonnal keresőképtelen állományba vette. A munkavállaló mesterséges megtermékenyítésen esett át, a beültetés sikeres volt. Amikor munkára jelentkezett, nem szólt gyermekvállalási elképzeléseiről. A baba most kétéves, de a három év lejárta előtt a munkavállaló újabb babát szül, mert a mesterséges beültetés újra sikeres volt. Elmondása szerint nem kíván üzemünkbe visszajönni dolgozni. Három hónap munka után a két gyermek után járó költségek üzemünket terhelik. Van-e arra törvényes lehetőségünk, hogy a munkavállaló munkaviszonyát azonnal vagy három év után felmondjuk, megszüntessük?
6. cikk / 23 Felmondási védelem csoportos létszámcsökkentés esetén
Kérdés: A munkáltatónknál csoportos létszámcsökkentés végrehajtására került sor. Ennek során egy speciális eset adódott, amelynek jogi értelmezésében különböző álláspontok merültek fel. Az Mt. 75. §-ának (1) bekezdése szerint csoportos létszámcsökkentés esetén az érintett munkavállalókat a felmondás közlését megelőzően 30 nappal tájékoztatni kell. Ezt a tájékoztatást rendkívül fontos körülményként kell figyelembe venni az Mt. 65. § (3)-(5) bekezdései vonatkozásában. A tájékoztatás után hetekkel, de még a felmondás kiadása előtt két héttel az egyik munkavállaló munkavédelmi képviselőként a munkavédelmi bizottság döntése szerint munkajogi védelmet kapott. A munkavédelmi bizottság a döntéséről a munkáltatót azonnal, szabályszerűen tájékoztatta. Álláspontunk szerint a munkáltató nem köteles a munkajogi védettséget figyelembe venni, mert megítélésünk szerint az Mt. 65. §-ának (4) bekezdését kell alkalmazni akkor is, ha az Mt.-ben nincs rá kifejezett utalás. Azaz ha a csoportos létszámcsökkentés hivatalosan bejelentésre került, és ezt követően részesülne a munkavállaló bármilyen munkajogi védelemben, azt jogszerűen figyelmen kívül lehet hagyni. Helyesen gondoljuk, hogy a munkajogi védelem tekintetében is automatikusan kell alkalmazni az Mt. 65. §-ának (4) bekezdésében foglaltakat?
7. cikk / 23 Várandós munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése
Kérdés: Munkavállalónk GYED-ről szeretne visszajönni dolgozni, gyermeke másfél éves. Visszatérési szándékát írásban be is jelentette, korábbi munkakörét azonban már betöltöttük, és nagyon elégedettek vagyunk az új kollégával. További problémát jelent, hogy a visszatérni szándékozó munkavállaló egyúttal bejelentette, hogy ismét terhes, jelenleg a második hónapban van. Hogyan tudjuk megszüntetni ilyen körülmények között a munkaviszonyát, mert nem találtunk módot a továbbfoglalkoztatására?
8. cikk / 23 Apa által igénybe vett fizetés nélküli szabadság szabályai
Kérdés: Feleségem visszamenne dolgozni, így a jövőben én szeretném igénybe venni a fizetés nélküli szabadságot, és GYED-re mennék féléves kislányommal. A tb tájékoztatása szerint jogosult vagyok GYED igénybevételére, már csak a munkáltató hozzájárulása szükséges. Szeretném tudni, hogy a munkáltató megtagadhatja-e, hogy elenged fizetés nélküli szabadságra, illetve hogy a munkáltató emiatt megszüntetheti-e a munkaviszonyom?
9. cikk / 23 Azonnali hatályú felmondás kismamának
Kérdés: GYES-en lévő kismama dolgozónk ősszel, gyermeke kétéves korában akar visszajönni dolgozni. Azonban kiderült, hogy szülése előtt, gondatlan munkájával a cégnek komoly anyagi károkat okozott, melyre most derült fény. Mikor és milyen módon lehet neki felmondani?
10. cikk / 23 Foglalkoztatási kötelezettség gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság után
Kérdés: Amennyiben egyik, egyszerű betanított munkásként dolgozó munkavállalónk GYES mellett szeretne visszajönni dolgozni, köteles-e a munkáltató foglalkoztatni négy vagy hat órában? Ha nem tud munkát biztosítani neki, állásidőt kell részére fizetni?
