16 talált cikk a Felmondás , határozatlan idejű munkaviszony , felmondási idő , felmondás közlése kifejezésre szavak mindegyikével

Kérdés: Két munkavállalónk keresőképtelen állományának lezártát követően már nem lesz alkalmas a munkakörének betöltésére. Olyan mértékű egészségromlásuk van, amely alapján - figyelemmel a végzettségükre - még arra sem látunk lehetőséget, hogy más munkakört ajánljunk fel részükre. Sajnos mindketten még több mint öt évre vannak az öregséginyugdíj-korhatártól. Figyelembe véve eddigi munkaviszonyukat, felmerült egy humánusabb elválás lehetőségének vizsgálata, például a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódó szabályok egy részének alkalmazásával. Egészségi alkalmatlanság esetén köztulajdonban álló munkáltatóként ilyen esetben lehetséges-e a munkáltatói felmondás szabályai szerint (pl. végkielégítés megállapításával) megszüntetnünk a munkaviszonyt?

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó pedagógus 2023-ban betöltötte az öregségi nyugdíjkorhatárt, azaz a 65. életévét, és kérte megszüntetni a jogviszonyát felmentéssel, azonban a munkáltató kérésére - a tanév végéig - elállt szándékától. Jár-e felmentés részére, ha nyugdíjasként a tanév végén kéri megszüntetni a jogviszonyát, vagy a nyugdíjas státuszára tekintettel a munkáltató indokolás és felmentés nélkül bármikor megszüntetheti azt?

Kérdés: Egy Magyarországon bejegyzett SSC szolgáltatásait harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásával nyújtja. A munkáltató az ilyen munkavállalókat munkavállalási célú tartózkodási engedély alapján foglalkoztatja, ennek megfelelően a felek kétéves határozott idejű munkaszerződést kötnek. Az első engedély megszerzésekor a felmerülő költségeket (Magyarországra történő beutazás, engedély megszerzésével kapcsolatos jogi költségek, rövid távú szállás biztosítása; kb. 1500-2000 euró) kölcsönszerződés keretében előfinanszírozza a munkáltató, a kölcsönt a határozott idejű szerződés lejárta esetén pedig teljes mértékben elengedi. Amennyiben a felek a munkaviszony meghosszabbítása mellett döntenek, a tartózkodási engedély meghosszabbításával felmerülő költségeket a munkáltató teljes mértékben átvállalja (kb. 900 euró), tehát kölcsönszerződés megkötésére sem kerül sor (munkavállaló javára történő eltérés 1.). A munkáltató úgy döntött, hogy a tartózkodási engedély meghosszabbítását követően, a hosszabbítással felmerülő költségek átvállalása mellett lehetővé teszi azt is, hogy a munkavállalók az ismételten megkötött határozott idejű munkaszerződést a határozatlan idejű munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseknek megfelelően mondják fel az Mt. 67. §-ának (1) bekezdése alapján (munkavállaló javára történő eltérés 2.). A munkáltató a munkavállaló javára történő eltérések biztosítása során a felmondási/azonnali hatályú felmondással összefüggő rezsimet kismértékben a saját javára is módosítaná a lentiek szerint. A fenti tényállás alapján (a munkavállaló javára történő eltérések alkalmazása) a lenti eltérések minősíthetőek-e összességében a munkavállaló javára történő eltérésnek, ezáltal jogszerűek lehetnek-e az ilyen munkaszerződéses rendelkezések az Mt. 43. §-ának (2) bekezdése alapján? Az érintett rendelkezésektől van lehetőség eltérni az Mt. 85. §-ának (1) bekezdése szerint. Eltérések: a munkáltatói felmondás indokait rögzítő 66. § (8) bekezdésének kibővítése az Mt. 66. §-ának (2) bekezdésében foglalt, a munkavállaló magatartására alapított felmondási okkal. Továbbá: az Mt. 79. §-a szerinti munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlése esetén a megfizetendő összeg maximuma 12 havi távolléti díj helyett hat- vagy háromhavi távolléti díjban kerülne meghatározásra.

Kérdés: Mi a munkavállaló általi jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye?

Kérdés: Öregségi nyugdíjba menetelnél az alapítvány munkáltató esetében milyen jogszabály irányadó például a felmentési időre stb.? Alapítványnál dolgozom tizennégy éve, összesen negyvenhat évem van mint szakápoló.

Kérdés: Egyik ügyfelünk közlése nyomán kiderült, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalónk a saját hasznára kezdett el dolgozni, azaz az ügyfél megkeresését – ahelyett, hogy továbbította volna – elfogadta, és a cégünk által biztosított számítógépen, valamint szoftverek segítségével önállóan elkezdte teljesíteni a "megrendelést". Utánanéztünk, és kiderült, hogy ezt a tevékenységét folyamatosan, napi rendszerességgel folytatja. Úgy gondoljuk, hogy ezért indokolt lenne felmondani a munkaviszonyát, de nem akarunk végkielégítést fizetni neki. Mikor járunk el jogszerűen, illetve hogyan járunk a legjobban?

Kérdés: Egyházi intézményben dolgozom 2013 óta. Egészségi állapotom kicsit megromlott, az utóbbi időben sokat voltam táppénzen emiatt. Ezt a főnökség és egyes kollégáim nehezményezték és szóvá is tették. Az intézmény lakói szeretnek, kollégáim nagyobb részével jól kijövök, a munkámat rendesen elvégzem. Az egyik kollegina viselkedése azonban bántó és sértő már egy ideje. A főnökségnek ezt több ízben jeleztem is, de semmi nem történt az ügyben. Eddig sokszor megtörtént már, hogy a főnökség előtt valótlan dolgokat állított mind a lakókkal, mind pedig velem kapcsolatban, ezért jeleztem nekik, hogy így nem szeretnék itt tovább dolgozni, és szeretném beadni a felmondásom, de pontos dátumot nem mondtam. A főnököm már a munkám során is azzal zaklat, hogy "akkor adjam be a felmondásom már holnap", és ne is indokoljam meg, végkielégítést se kérjek, ő eltekint a harminc nap felmondási idő felének letöltésétől. Táppénzre azonban nem mehetek addig, mert az idő alatt is felmondhat nekem, és ő meg is fogja indokolni, hogy miért. Ez számomra nagyon zavaró, illetve kínos. Egyes nővér kollégáim viselkedése mind velem, mind a lakókkal szemben is sok kívánnivalót hagy maga után. Emiatt a lakók sokat panaszkodnak, de a főnökség nem hisz sem nekem, sem a nekik – utóbbiakra ráfogják, hogy demensek (ész, értelem nélküli állapot). Sajnálom őket, nem mernek már szólni sem, mert félnek, hogy csak rosszabb lesz nekik. Én már ezt nem bírom sokszor nézni, és szóvá szoktam tenni, ami miatt haragszik rám négy-öt kolléga. A többi kollégám sem szól, mert féltik a munkahelyüket, így nincs bizonyítékom. Kérem, tájékoztassanak arról, hogy mik a lehetőségeim. Várjam meg, hogy a főnököm mondjon fel? Mit lehet tenni, ha a felmondás indokolásában számomra elfogadhatatlant ír? Köteles vagyok ilyenkor az indokolást elfogadni?

Kérdés: Bértámogatással vagyok foglalkoztatva, de nem vált be számomra a munkahely. Milyen feltételekkel mondhatok fel?

Kérdés: Határozatlan idejű munkaviszonyban az azonnali hatályú munkavállalói felmondás közöltnek minősül-e, ha a munkavállaló a munkáltatónak szóban előadja a felmondási szándékát, annak okait, az írott felmondását viszont nem közvetlenül a munkáltatónak (munkáltatói jogkör gyakorlójának) adja át, hanem a munkáltató jelenlétében, annak az irodájában egy íróasztalon elhelyezi? A munkáltató nem fejezi ki sem egyetértését, sem ellenvéleményét a felmondással kapcsolatban, azonban a munkáltató egyik vezetője (aki képviselő ugyan, de függelmi kapcsolatban nem áll a munkavállalóval, és munkáltatói jogkör gyakorlására egyébként sem jogosult) közli, hogy a felmondást nem fogadják el. A munkáltató jelen esetben sem nyilvánít véleményt. Tekinthető-e ez az eset akképp, hogy a felek szóban a munkaviszony folytatásában állapodtak meg? Új munkaszerződés megírására nem került sor. Mi a megítélése annak, ha a munkavállaló a továbbiakban bejárna ugyan a munkahelyére, azonban a munkáltató nem engedi be arra hivatkozással, hogy a munkaviszonya megszűnt? A munkavállaló jogosult-e munkabérre? A munkáltatónak be kell engednie a munkahelyre? Valóban megszűnt a munkaviszony? A munkáltató ugyanakkor elmulasztotta kijelenteni a munkavállalót, valamint az elszámolási kötelezettségét sem teljesítette.

Kérdés: Az egyik munkavállalónk már harmadik éve áll az alkalmazásunkban határozatlan idejű munkaviszonyban. Néhány hete sajnálatos módon az egyik gyermeke kórházba került, majd amikor kiderült, hogy a jövőben is állandó kórházi kezelésre szorul, a munkavállaló házastársa bejött a munkahelyre, és átadta a munkavállaló felmondását. Az írásba foglalt felmondás ugyan nem tartalmazott indoklást, de a férj elmondta, hogy mivel a kisgyermek nem maradhat az édesanyja nélkül, a munkavállaló nem lesz képes ellátni a munkaköri feladatait, és azért közli ő a felmondást, mert a feleségét kiírta az orvos, ugyanis állandóan a gyermekük mellett van. A munkáltatói jogkör gyakorlója nem vette át az iratot, gondolkodási időt kért, mert nem akarta ilyen könnyen elengedni a munkavállalót. Kötelesek vagyunk-e elfogadni a munkavállaló felmondását? Ha igen, megkövetelhetjük-e, hogy letöltse a harmincnapos felmondási időt?