26 cikk rendezése:
1. cikk / 26 Szóban kötött munkaszerződés – a következmény
Kérdés: Álláspontunk szerint a felek között a munkaviszony a felek szóbeli megállapodásával jön létre, mely szóbeli megállapodásnak írásbeli leirata a munkaszerződés. Így – véleményünk szerint – a munkaviszony létrejöhet június 17-én, majd az írásbeli leirat, azaz a felek megállapodását írásba foglaló dokumentum létrejöhet később, például június 18-án. Amennyiben az álláspontunk helyes, a munkaszerződés (szóban létrejött megállapodás leirata) módosítása is kezelhető a fentiek szerint?
2. cikk / 26 Harmadik országbeli állampolgárok – az előzetes megállapodás és a munkaszerződés viszonya
Kérdés: Cégünk Fülöp-szigeteki és indonéz munkavállalókat alkalmaz. A tartózkodási engedély iránti kérelem elindításához az Országos Idegenrendészeti Főigazgatóság által előírt szempontok szerinti előzetes megállapodást kötünk a munkavállalókkal. Az „elő-munkaszerződés” a foglalkoztatás bevándorlási szempontból is fontos alapszabályait tartalmazza. A beutazást követően, munkába állás előtt a „végleges munkaszerződésben” állapodunk meg további feltételekről, amelyeket az előzetes megállapodás nem tartalmazott. Ilyen például a próbaidő, mit tekint a munkáltató súlyos szerződésszegésnek, ügyféltáron keresztül történő kommunikáció, tizennégy egybefüggő naptári napnál rövidebb szabadság kiadása. A jogszabály szerint, ha az engedély kiállításra kerül a harmadik országbeli állampolgár részére, a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt az előzetes megállapodásban foglalt feltételeknek megfelelően, valamint a kért engedély időtartamának megfelelő időtartammal kell létrehozni. A felek ettől eltérő megállapodása érvénytelen [Flt. 7. § (7) bek.]. Több, harmadik országbeli állampolgárok foglalkoztatásáról szóló online oktatáson elmondták, hogy az előzetes megállapodásnak és a munkaszerződésnek pontról pontra meg kell egyeznie (kizárólag az alapbér tekintetében lehet eltérni a munkavállaló javára). Ebből az álláspontból kiindulva, ha az előzetes megállapodásban nem kötöttük ki a próbaidőt, akkor a munkaszerződésben már nem tehetjük meg, ha be is kerül a próbaidőre vonatkozó pont, az érvénytelen. A vállalatunkon belül a folyamatokat szeretnénk felülvizsgálni és javítani. Az előzetes megállapodásban elegendő az előírt követelményeket megadni? Vagy kötelező már az előzetes megállapodást is a munkaszerződéssel egyező tartalommal elkészíteni és aláíratni (azzal a kivétellel, hogy az alapbér tekintetében a munkavállaló javára eltérhet a munkavállaló, illetve a munkaviszony kezdetének pontos napja a tartózkodási engedély alapján kerül be a munkaszerződésbe)?
3. cikk / 26 Rövidebb teljes munkaidő kikötése a munkaszerződésben
Kérdés: Rövidített teljes munkaidő esetén milyen feltételekre szükséges kitérni a munkaszerződésben?
4. cikk / 26 Pihenőnapi túlórák és díjazás
Kérdés: A pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés díjazásával kapcsolatos felvetésre szeretnénk választ kapni, esetleges bírósági határozat(ok) tükrében. Az Mt. 143. §-ának (1)–(4) bekezdései rendelkeznek a díjazásról. Az Mth. 85. §-ának (14) bekezdése indokolásából kitűnik, hogy az általános szabály a pénzbeli ellenérték megfizetése. Amennyiben a felek megállapodása alapján a 100% pótlék helyett 50% pótlék és másik pihenőnap alkalmazása lenne a díjazás, akkor – számításunk szerint – igen eltérő bér illetné meg a munkavállalót. A pihenőnappal való kompenzálásról ugyanakkor sok esetben a munkaszerződés megkötésekor kell döntenie a munkavállalónak, ezt a lehetőséget ugyanis a munkáltató a munkaszerződésben köti ki. Álláspontunk szerint az ilyen munkáltatói gyakorlat joggal való visszaélést jelent, mert effektíve kizárja az elsődleges díjazást, figyelmen kívül hagyva az Mt. 1. §-ában foglalt tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályainak megállapítását.
5. cikk / 26 Iskolabezárás – szülői mentesülés vagy részmunkaidő-kikötés
Kérdés: Számos munkavállalónk kisgyermeket nevel, akiket a nevelési, oktatási intézmények bezárása miatt otthon kell felügyelnie. Jogosult-e erre tekintettel igazolt távollétre? Hogyan állapodhatunk meg velük részmunkaidős foglalkoztatásban?
6. cikk / 26 Rendkívüli munkaidő és állásidő – értelmezése munkaidőkeretben
Kérdés: Az Mt. tartalmaz-e olyan tételes szabályt, amely jogalapot ad a munkáltatónak arra, hogy a foglalkoztatási kötelezettségéből eredő beosztás szerinti (rendes) munkaidőben teljesítendő havi óraszám mértékét csökkenthesse annak érdekében, hogy egy munkaidő-beosztástól eltérő (rendkívüli) munkaidőben végzett munka megvalósulása esetén a munkáltató mentesülni tudjon a rendkívüli munka idejére járó időarányos alapbér megfizetésétől? A munkáltató csak a munkaszerződés szerinti havi alapbért és a rendkívüli munka bérpótlékrészét szeretné megfizetni. Ha erre nincs törvényes lehetőség, de a munkáltató mégis csökkentette a beosztás szerinti órák számát (kevesebb rendes munkaidőt osztott be a havi keret mértékénél), akkor ebben az esetben a munkáltató rosszabbul jár-e, mert a rendes munkaórákra járó időarányos alapbéren felül köteles lesz megfizetni a munkavállaló részére egyrészt a beosztani elmulasztott órákért az állásidőre járó időarányos alapbért, másrészt a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért az időarányos alapbért és a bérpótlékot? Jól gondolom, hogy a munkavállaló munkaszerződésében szereplő alapbér összege kizárólag csak a rendes munkaidőben végzett munka ellenértéke lehet (EBH2002. 788), tehát "a felek megállapodásával" rendkívüli munka esetén sem az arra járó időarányos alapbért, sem a bérpótlékot nem lehet az alapbér részének tekinteni?
7. cikk / 26 Készenlét díjazása átalányként
Kérdés: Egészségügyi intézményünk fekvőbeteg-ellátási területét – 24 órás foglalkoztatás mellett – esetenként hétköznapi, illetve hétvégi készenlétben foglalkoztatott dolgozókkal is szükséges pótolni. A dolgozókat háromhavi munkaidőkeretben foglalkoztatjuk. A beosztás szerinti munkaidejükön felül, esetenként hétköznapi, illetve hétvégi készenlétet is elrendelünk, természetesen a maximum napi 12 órát betartva. A készenlét idején előfordul, hogy a dolgozóknak be kell menniük az intézménybe, ami maximum négyórás ügyeletet igényel. Megállapítható-e egy általános díj a készenlét idejére? Például 60 150 Ft/24 óra, ami tartalmazza a készenléti időre járó munkadíjat (a 20%-os bérpótlékot) és a bent töltött időre járó díjazást (50%-os vagy 100%-os túlóra) is.
8. cikk / 26 Rendkívüli munkaidő – másik pihenőnap a túlóra előtt
Kérdés: Szabályos-e, ha a munkavállalónak pihenőnapra rendelünk el túlórát, és cserébe pihenőnapot biztosítunk, amelyet a túlórával érintett pihenőnap előtt adunk ki? A konkrét eset: a munkavállalók egy csoportja augusztus 19-én dolgozott, a vezetőség augusztus 10-re rendelte el a pihenőnapot kompenzációnak. Ebben az esetben is fizetnem kell rá 100%-os pótlékot, vagy maradhat az 50%?
9. cikk / 26 Munkanap-áthelyezés
Kérdés: Ha a munkáltatónál hét közben áram- vagy vízhiány miatt nincs műszak, áthelyezhető-e a munkanap szombatra pótlék nélkül? Hányszor teheti meg ezt a munkáltató?
10. cikk / 26 Részmunkaidő kikötése – csak közös megegyezéssel
Kérdés: Kötelezhet-e a munkáltató a négyórás munkaviszony elfogadására?
