4 talált cikk a szabadság , naptári nap , munkaszerződés , alapbér , munkáltató , díjazás kifejezésre

Kérdés: Cégünk Fülöp-szigeteki és indonéz munkavállalókat alkalmaz. A tartózkodási engedély iránti kérelem elindításához az Országos Idegenrendészeti Főigazgatóság által előírt szempontok szerinti előzetes megállapodást kötünk a munkavállalókkal. Az „elő-munkaszerződés” a foglalkoztatás bevándorlási szempontból is fontos alapszabályait tartalmazza. A beutazást követően, munkába állás előtt a „végleges munkaszerződésben” állapodunk meg további feltételekről, amelyeket az előzetes megállapodás nem tartalmazott. Ilyen például a próbaidő, mit tekint a munkáltató súlyos szerződésszegésnek, ügyféltáron keresztül történő kommunikáció, tizennégy egybefüggő naptári napnál rövidebb szabadság kiadása. A jogszabály szerint, ha az engedély kiállításra kerül a harmadik országbeli állampolgár részére, a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt az előzetes megállapodásban foglalt feltételeknek megfelelően, valamint a kért engedély időtartamának megfelelő időtartammal kell létrehozni. A felek ettől eltérő megállapodása érvénytelen [Flt. 7. § (7) bek.]. Több, harmadik országbeli állampolgárok foglalkoztatásáról szóló online oktatáson elmondták, hogy az előzetes megállapodásnak és a munkaszerződésnek pontról pontra meg kell egyeznie (kizárólag az alapbér tekintetében lehet eltérni a munkavállaló javára). Ebből az álláspontból kiindulva, ha az előzetes megállapodásban nem kötöttük ki a próbaidőt, akkor a munkaszerződésben már nem tehetjük meg, ha be is kerül a próbaidőre vonatkozó pont, az érvénytelen. A vállalatunkon belül a folyamatokat szeretnénk felülvizsgálni és javítani. Az előzetes megállapodásban elegendő az előírt követelményeket megadni? Vagy kötelező már az előzetes megállapodást is a munkaszerződéssel egyező tartalommal elkészíteni és aláíratni (azzal a kivétellel, hogy az alapbér tekintetében a munkavállaló javára eltérhet a munkavállaló, illetve a munkaviszony kezdetének pontos napja a tartózkodási engedély alapján kerül be a munkaszerződésbe)?

Kérdés: A törvény szerint a távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Nálunk bérpótlék nem jár a beosztások miatt, de rendszeresen fizetünk teljesítményarányos díjazást (bónuszt). Eszerint, ha a koronavírus-járvány miatt a munkavállaló egész májusban szabadságon volt, akkor a május havi alapbére mellett megkapja az irányadó időszakra számított (arányos) teljesítménybónuszát is? Vagy ezt a szabályt csak akkor kell alkalmazni, ha idő- és teljesítménybérben vegyesen van megállapítva az alapbére?

Kérdés: Egy havidíjas munkavállaló 5 nap szabadságot vesz igénybe 2013. január hónapban. Mennyi a távolléti időre és a ledolgozott időre járó juttatása 300 000 forintos szerződés szerinti alapbér esetén? Az Mt. 149. §-a alapján (174 órás osztószám) lehet, hogy a havi juttatása el fog térni az alapbérétől pozitív vagy negatív irányba is?

Kérdés: Hogyan készüljünk fel az új Mt. január elsejétől érvényes szabályaira? A szabadsággal kapcsolatosan milyen feladatai lesznek a munkaügyi munkatársnak (nyilatkoztatások, tájékoztatások stb.)? Melyek a távolléti díj számításának változásai és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás új előírásai?