18 talált cikk a Keresőképtelenség , adó , új Mt. , díjazás kifejezésre szavak mindegyikével

Kérdés: Bútorárukkal kereskedő cégnél tizenhat éve dolgozó munkavállaló munkaköre ez időtől kezdődően bútorértékesítő-tanácsadó. Munkakörében csak a vásárlóval foglalkozik, ülő helyzetben, a vásárlóval együtt. Munkakörében nincs fizikai munkavégzés, mint például az áruátvétel, árurendezés, mert a munkaterülete a nagy terjedelmű hálószoba-berendezések köre. Egyedi rendeléseket is vesz fel, a beszállító képviselőjével konzultálva, biztosítja az áru mennyiségét, minőségét, folyamatos kapcsolattartásban a beszerzéssel. Bérezése is egyedi, mert egyedi jutalékot kap a megvásárolt áruk értékesítéséért, mely a szabadság idején vagy a keresőképtelenség idején is jár. Az utóbbi években trombózisos megbetegedése alakult ki, de a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat, tekintettel a nem fizikai jellegű munkájára, alkalmasnak minősítette a keresőképtelenségének megszűnése után. A munkáltató át kívánja helyezni más munkaterületre, lakberendezési aprócikk eladónak. Ezen a területen folyamatos a fizikai munkavégzés: áruátvétel, raklapok mozgatása, árukihelyezés, utántöltés stb. A folyamatos fizikai munka egészségi állapotára kedvezőtlen hatást gyakorolna. Az osztályon dolgozók bérezése is eltérő a fentiekben leírtaktól: csak a munkában töltött napokra kapna jutalékot, mely a vonatkozó osztály statisztikai létszáma szerint osztódik, nem egyéni. Álláspontunk szerint a munkavállaló átirányítása más munkaterületre a munkaköri feladatainak jellegét megváltoztatja. A munkavállaló a helyi szakszervezeti alapszervezet titkára, és valószínűsíthető, hogy e tevékenysége kapcsán olykor nézeteltérése keletkezett a munkahelyi vezető rendelkezéseivel szemben. Az új munkakörbe helyezés a munkaköri feladatok jellegének fentiekben leírt módosulása miatt igényel-e közös megegyezéses megállapodást?

Kérdés: Munkavállalónkról kiderült az orvosi alkalmassági vélemény alapján, hogy nem alkalmas arra, hogy a munkakörében foglalkoztassuk tovább. Ezt ő sem vitatta, egyben kérte, hogy az egészségi állapotának megfelelő más munkakörben foglalkoztassuk. Mivel üres állás nem áll rendelkezésre (bár mindent megpróbáltunk ennek érdekében), közös megegyezéssel javasoltuk megszüntetni a munkaviszonyt, de ezt elutasította. Azóta a munkahelyén nem jelent meg, holott ezt nem engedélyeztük a részére. Megítélésünk szerint mindezek alapján a részünkről nem áll fenn a foglalkoztatási kötelezettség, és nem kell számára állásidőre járó díjazást sem fizetnünk. Helyesen járunk-e el ez esetben?

Kérdés: Társaságunknál a szakszervezet a bértárgyalások meghiúsulása miatt sztrájkot helyezett kilátásba. Hogyan kell kezelni azt a helyzetet, ha a sztrájkoló munkavállaló beteg lesz? E napra betegszabadságot kell neki kiadni, illetve jár a táppénz? Lehet-e üzemi baleset, ha a munkavállaló a sztrájk idején sérül meg a munkahelyen?

Kérdés: Hogyan kell kiszámolni a havidíjas munkavállaló munkabérét, ha a hónapban van olyan munkaszüneti nap, amikor keresőképtelen? Tegyük fel, hogy 2018. május 16-22. közt betegszabadságon volt a dolgozó. Alapbére 230 000 Ft/hó. Május hónapban 21 ledolgozandó nap, és két hétköznapra eső munkaszüneti nap volt. Ezek közül az egyik május 21-e pünkösdhétfő, ami beleesik a keresőképtelen napokba. Milyen logika mentén kell kiszámolni a bért?

Kérdés: Cégünk bérmunkaerőt alkalmaz, ahol a bérmunkások vezetője folyamatosan változtatja az emberek státuszát, munkaviszony és alkalmi munkavállaló között. Mennyire kell nekem figyelni, hogy náluk milyen módon vannak bejelentve a munkavállalók, és kell-e figyelnem a dolgozót, hogy épp miért van távol? A betegállományt kell-e figyelnem, mivel hozzám nem kerül a betegállományi papír?

Kérdés: Mi a teendő, ha a munkáltató nem adja ki a szabadságomat, mert azt mondja, hogy a cégnél nincs szabadság, sem táppénz? És ha a munkáltató nem adja ki a bérjegyzékemet?

Kérdés: Vonhatnak-e le a béremből, ha betegség miatt nem megyek be dolgozni?

Kérdés: Felmondásom alatt táppénzre mentem, miután a munkáltatóm nem engedett dolgozni, ezt azonban nem jeleztem neki. A mai nappal lejárt a felmondási idő, és ezzel együtt a táppénzes állományt is megszüntettem. Milyen következményekkel jár a keresőképtelenség, illetve a táppénz le nem jelentése? Érdemes leadnom a táppénzes papírt az egykori munkáltatóm számára?

Kérdés: Mit kell fizetni az órabéres, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállaló részére, ha hétköznapra eső munkaszüneti napra be volt osztva munkára, de keresőképtelenné vált ezen a munkaszüneti napon (és nem részesül táppénzben és baleseti táppénzben sem)? A korábbi válaszokban azt olvastam, hogy ebben az esetben (mivel be volt osztva munkára) betegszabadságot kell kiadni és azt fizetni; ha pedig nem volt munkára beosztva, akkor nem betegszabadságként kell a távolléti díj 70%-át fizetni (a betegszabadságos napok nem fogynak). Esetünkben – a munkaszüneti napra kiadott szabadsághoz hasonlóan – nem párhuzamosan kellene-e fizetni a távolléti díj 70%-át (mert az "alapból") jár, plusz még a betegszabadságra járó díjazást (távolléti díjnak szintén a 70%-át)? Mert ha vagy az egyik jogcímen, vagy csak a másik jogcímen kapja a 70%-ot, akkor a "kieső" ideje miatt nagyon rosszul jár a nem keresőképtelen munkavállalóhoz képest.

Kérdés: Cégünk a munkavállalóinak havibért, illetve kiegészítő juttatásként havonta prémiumot fizet. Utóbbi feltételeit a munkáltató egyoldalúan állapítja meg, és erről prémiumszabályzatában a helyben szokásos módon tájékoztatja a munkavállalókat. A prémium összegét évente kétszer, az előző féléves időszak értékelése alapján, a következő kritérium figyelembevételével határozza meg: a munka minősége, a munkavállaló által ellátott munkafolyamatok száma, a dolgozó teljesítménye és a munkaviszony hossza. Adott féléven belül a prémium mértéke két esetben módosulhat: emelkedik a prémium, ha a munkaviszonynak évfordulója van, illetve a munkáltató azonnali szankcióként – három hónapra – csökkenti a prémiumot, amennyiben a munkavállaló munkavégzés közben súlyos hibát vét. Az értékelés során meghatározott, egyénenként differenciált prémiumösszeg képezi a bérszámfejtés alapját, amelyet időarányosan csökkentünk az alábbi, adott hónapon belül nyilvántartott, igazolt távollétek figyelembevételével: keresőképtelenség, állásidő, fizetés nélküli szabadság, felmentési idő, CSED, GYED, GYES ideje. Megfelel-e teljesítményértékelési rendszerünk és prémiumfizetési gyakorlatunk az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének? Jogszerűen járunk-e el, amikor a fenti hiányzások időtartamára nem fizetünk prémiumot? Arányosnak és méltányosnak tekinthető-e a fent felsorolt távollétek miatti munkáltatói prémiumcsökkentés?