24 cikk rendezése:
1. cikk / 24 Bérszámítás készenléti jellegű munkakörben
Kérdés: Állattartó telepen éjszakai munkás – éjjeliőrként készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott – munkaideje munkanapokon este 18 órától reggel 06 óráig tart. Besorolási alapbére a garantált bérminimum, azaz 1495 Ft/óra. Hogyan számoljuk ki a munkabérét, illetve pótlékjait? A készenléti jellegű munkát át kell számítani általános 8 órásra, vagy 12 órával kell számolni? Azaz az 1 napra eső bére 12×1495 = 20930 Ft, és este 10-től az éjszakai pótlék 15% 8 órára: 1794 Ft, összesen 22 724 Ft. Vagy 8×1495 = 11 960 Ft és 15% éjszakai pótlék: 8/12×8 éjszakai óra, azaz 5,3×0,15×1495 Ft = 1189 Ft, összesen 13 149 Ft.
2. cikk / 24 Azonnali hatályú felmondás – ha a második postázás sikeres
Kérdés: Egy munkavállaló verekedés miatt azonnali hatályú felmondása elkészítését kérték a felettesei a munkaügyi csoporttól. Aláíró hiányában azonban még aznap – pénteken – nem sikerült átadni a jognyilatkozatot a munkavállaló részére. Következő héten hétfőn az érintett munkavállaló – még korábban engedélyezett szabadság miatt – nem jelent meg a munkahelyén, illetve a belépőkártyáját is letiltották, így a szabadság lejártát követően sem léphetett be a telephelyre. Az azonnali hatályú felmondást tértivevénnyel postázták a rendszerben szereplő lakcímre, melyről azonban később kiderült, hogy már nem aktuális. Telefonos egyeztetést követően az érvényes lakcímre is kiküldték a felmondást, amelyet így a munkavállaló kézhez kapott. A szabadság lejárta és a felmondás átvétele közti időtartamra köteles-e a munkáltató díjazást (állásidőt, távolléti díjat) fizetni a munkavállalónak, vagy tekintettel az azonnali hatályú felmondás okára, díjazás nélküli munkavégzés alóli mentesítést is megállapíthat?
3. cikk / 24 Pihenőnapi túlórák és díjazás
Kérdés: A pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés díjazásával kapcsolatos felvetésre szeretnénk választ kapni, esetleges bírósági határozat(ok) tükrében. Az Mt. 143. §-ának (1)–(4) bekezdései rendelkeznek a díjazásról. Az Mth. 85. §-ának (14) bekezdése indokolásából kitűnik, hogy az általános szabály a pénzbeli ellenérték megfizetése. Amennyiben a felek megállapodása alapján a 100% pótlék helyett 50% pótlék és másik pihenőnap alkalmazása lenne a díjazás, akkor – számításunk szerint – igen eltérő bér illetné meg a munkavállalót. A pihenőnappal való kompenzálásról ugyanakkor sok esetben a munkaszerződés megkötésekor kell döntenie a munkavállalónak, ezt a lehetőséget ugyanis a munkáltató a munkaszerződésben köti ki. Álláspontunk szerint az ilyen munkáltatói gyakorlat joggal való visszaélést jelent, mert effektíve kizárja az elsődleges díjazást, figyelmen kívül hagyva az Mt. 1. §-ában foglalt tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályainak megállapítását.
4. cikk / 24 Távozó intézményvezető és a jogviszonyváltás
Kérdés: Kulturális intézményünk intézményvezetője (magasabb vezető) 2019 áprilisában megszerezte az öregségi nyugdíjra való jogosultságát, azaz nyugdíjasnak minősül, de nem kérelmezte nyugdíjának megállapítását, továbbra is ellátja az intézményvezetői feladatokat. Intézményvezetői megbízása 2022-ben járna le. A Módtv. rendelkezéseinek eleget téve 2020. augusztus 1-jéig tájékoztattuk közalkalmazotti jogviszonyának átalakulásáról, illetve augusztus 15-ig megküldtük részére a munkaszerződés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot.
1. Ha a Módtv. 2. §-ának (5) bekezdése alapján a közalkalmazotti jogviszonya átalakulás nélkül, a törvény erejénél fogva megszűnik, jogosult lesz-e végkielégítésre?
2. Amennyiben elfogadja az ajánlatot, és a további foglalkoztatására irányuló munkaszerződést 2020. október 31-éig megköti, ugyanakkor 2020. október 31-e előtt kéri a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését, akkor nyolc hónap felmentési időre lesz jogosult. A munkáltató várhatóan a teljes felmentési időre mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól. A felmentési idő alatt a Kjt. szerint távolléti díjra jogosult. Az átalakulást követően a korábbi közalkalmazotti illetményéhez képest az ajánlat szerint munkabére emelkedni fog. Jól gondoljuk, hogy a felmentési idő alatt október 31-ig a korábbi közalkalmazotti illetményének, míg november 1-je után a megemelt munkabérének megfelelő távolléti díjra lesz jogosult?
3. A munkáltató tervei szerint a kulturális intézmény által ellátott feladatokat 2021. január 1-jétől – az Mt. 36. §-ának (1) bekezdése alapján – az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság veszi át. Tekintettel arra, hogy az intézményvezető ebben az időpontban már a Kjt. alapján megállapított felmentési idejét tölti (melynek teljes időtartamára mentesítették a munkavégzés alól), az átvevő munkáltatónak kell-e őt az átszállást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatnia a munkáltató személyében bekövetkezett változásról? Kell-e vele 2021. január 1-jétől új munkaszerződést kötni? Az átszállást követően az ő "helyére" vehet-e át/fel másik munkavállalót?
1. Ha a Módtv. 2. §-ának (5) bekezdése alapján a közalkalmazotti jogviszonya átalakulás nélkül, a törvény erejénél fogva megszűnik, jogosult lesz-e végkielégítésre?
2. Amennyiben elfogadja az ajánlatot, és a további foglalkoztatására irányuló munkaszerződést 2020. október 31-éig megköti, ugyanakkor 2020. október 31-e előtt kéri a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését, akkor nyolc hónap felmentési időre lesz jogosult. A munkáltató várhatóan a teljes felmentési időre mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól. A felmentési idő alatt a Kjt. szerint távolléti díjra jogosult. Az átalakulást követően a korábbi közalkalmazotti illetményéhez képest az ajánlat szerint munkabére emelkedni fog. Jól gondoljuk, hogy a felmentési idő alatt október 31-ig a korábbi közalkalmazotti illetményének, míg november 1-je után a megemelt munkabérének megfelelő távolléti díjra lesz jogosult?
3. A munkáltató tervei szerint a kulturális intézmény által ellátott feladatokat 2021. január 1-jétől – az Mt. 36. §-ának (1) bekezdése alapján – az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság veszi át. Tekintettel arra, hogy az intézményvezető ebben az időpontban már a Kjt. alapján megállapított felmentési idejét tölti (melynek teljes időtartamára mentesítették a munkavégzés alól), az átvevő munkáltatónak kell-e őt az átszállást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatnia a munkáltató személyében bekövetkezett változásról? Kell-e vele 2021. január 1-jétől új munkaszerződést kötni? Az átszállást követően az ő "helyére" vehet-e át/fel másik munkavállalót?
5. cikk / 24 Készenléti jellegű munkakör – az alapbér meghatározása órabérben
Kérdés: Készenléti jellegű munkakörben, 12 órás napi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére a kötelező munkában töltött órák száma az adott hónap munkanapjai számának szorzata 12-vel. Így április hónapban 20 munkanap esetén 240 órát kell munkában töltenie, ezenfelül munkaszüneti napra járó távolléti díj jár neki nagypéntekre és húsvéthétfőre akkor is, ha nem dolgozott ezeken a napokon. 12 órára mennyit kell kötelezően fizetnünk a szakképzettséget nem igénylő munkakörben, 12 óra szorozva 926 Ft-tal, vagy 8 óra szorozva 926 Ft-tal? Ebben az esetben hány órára kell számolni az este 10 és reggel 6 óra közötti munkaidőre az éjszakai pótlékot, és mekkora óradíjra? A munkaszerződésben 12 órás napi teljes munkaidő esetén mennyi alapbért kell minimálisan meghatározni óradíjként, mely a bérpótlékok alapja is lesz?
6. cikk / 24 Munkabérszámítás munkaidőkeretben és kötetlen munkarendben
Kérdés: Állattartó telepen kéthavi munkaidőkeretben dolgozó, havibéres munkavállaló díjazása miként alakul, ha az alapbére 300 000 Ft/hónap, a munkaideje 8 óra/nap? Mennyi bér jár, ha a munkaidőkeret kezdetén, november 1-jén dolgozik, és november 4-től 8-ig, 5 napon, szabadságon van, ezenkívül november hónapban még van további 14 nap ledolgozott munkanapja is? Korábbi óradíjas besorolásban szerzett esetleges bérpótlékait is be kell számítani a távollét idejére? Ha kötetlen munkaidőben foglalkoztatjuk, jár-e munkaszüneti pótlék a munkaszüneti napon végzett munkára?
7. cikk / 24 Rendkívüli munkavégzés – elszámolás munkaidőkeretben
Kérdés: Ha a munkaidőkeretben a beosztást egy napon belül kell módosítani, és egy dolgozónak törölni kell a másnapi beosztását, akkor ebben az esetben kell a munkáltatónak valamit fizetnie, illetve lehet-e csökkenteni a munkaidőkeret beosztott óráinak a számát? Amennyiben egy másik dolgozót csak egy nappal korábban tudjuk tájékoztatni a másnapi beosztásáról, amit a pihenőnapjára osztunk be, akkor ez elszámolható a munkaidőkeretben? Mikor kell elszámolni?
8. cikk / 24 Rendkívüli munka alapbérrészének számítása – az osztó meghatározása
Kérdés: A Munkaügyi Levelek 146. számában a 2891. számon, az "Egy órára járó bér kiszámítása a havi alapbérből" című cikkel kapcsolatban szeretnék észrevételt tenni. Véleményem szerint a levezetés nem helyes, mert az idézett Mt. 136. §-ának (3) bekezdése nem az általánostól eltérő munkavégzés díjazásának a kiszámítását írja le. Ezt olyan esetben lehet használni, ha egy adott dolgozónak napi általános munkarendben történő munkavégzésére járó pénz megállapítására van szükség (pl. napközben megbetegszik a gyermeke, és meg kell adni az aznapi munkában töltött időre járó pénzét).
9. cikk / 24 Többletmunkabér külföldi rendszámú gépjármű vezetéséért
Kérdés: Munkáltatóm Magyarországon bejelentett holland tulajdonú kft., ennek alkalmazottja vagyok. A cégcsoporton belül van holland és német vállalkozás is. A magyar kft. dolgozójaként felültethet-e a cégcsoporton belüli német társaság tulajdonában lévő, német bejelentett forgalmi rendszámú tehergépkocsira dolgozni a magyar munkáltatóm, a magyar kialkudott munkabérért, és ha igen, milyen feltételekkel? Ilyen esetben a magyarországi juttatásokon felül kellene-e valami pluszjuttatásban részesítenie a magyar munkáltatómnak? Ekkor nem érvényes, hogy magyar állampolgár nem vezethet külföldi forgalmi rendszámú gépkocsit?
10. cikk / 24 Elmaradt műszak elszámolása munkaidőkeretben
Kérdés: Munkaidőkeretben, ha nem osztották be az elmulasztott óraszámot, elmaradt műszakot jelent? Munkavállalóként havi munkaidőkeretben dolgozom. A kollektív szerződés rendelkezése szerint műszakpótlék csak a ténylegesen ledolgozott órák után illet meg. A munkáltató azonban a kollektív szerződésben felvállalta, hogy ha egy előre tervezett műszak elmarad, akkor a munkaidőkeret végéig másik műszakot jelöl ki. Ha nem kerül kijelölésre másik műszak, akkor az elmaradt műszakra alapbér helyett a magasabb távolléti díjjal kompenzál. Mi a helyzet akkor, ha a munkáltató eleve a munkaidőkeret óraszámánál kevesebb óraszámban tervezi meg a műszakbeosztást? A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségéből adódóan érvényesülhet-e az Mt. 6. §-ában leírt "felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat" elv? Álláspontom szerint, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének csak részben tesz eleget, akkor ez részére felróható magatartás, és ezt úgy kell értelmezni, mintha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének teljesen eleget tenne (eredetileg tervezne műszakot a munkaidőkeret teljes ledolgozására), és ez a tervezett (kijelölt) műszak elmarad. A munkaidőkeretből nem beosztott, elmulasztott óraszámokat ezért elmaradt műszaknak kell tekinteni. Ha ez nem minősülne elmaradt műszaknak, és ezért nem kellene kifizetni a felvállalt távolléti díjat, akkor ebből a munkáltatónak előnye származna. Jól gondolom?
