15 cikk rendezése:
1. cikk / 15 Szabadságra való jogosultság és a kiadás – ha felmondtak
Kérdés: Helyesen jártunk-e el munkavállalónk bérszámfejtése kapcsán, ha 2018. július 25-étől 2019. szeptember 22-ig fizetés nélküli szabadságon volt második gyermekével (a fizetés nélküli szabadság megszűnését írásban, határidőben bejelentette), és így 2019. szeptember 23-tól október 25-éig bezárólag 22 munkanap előző évi, illetve két nap tárgyévi szabadságot kiadtunk? A munkavállaló 1987-ben született, és összesen két tizenhat éven aluli gyermeke van. 2018-ban szülési szabadságon volt február 7. és július 24. között. 2018. évi szabadságából (23 munkanap [alapszabadság + életkor szerinti pótszabadság], valamint négy nap pótszabadság két gyermek után) öt napot kiadtunk még 2018. év elején, a szülési szabadságot megelőzően. Munkaviszonyát felmondással 2019. október 25-én, a szabadság utolsó napján, 45 napos felmondási idővel megszüntettük. Munkaviszonyának kezdete 2014. január 27. A felmondási időt 2019. október 26-án indítottunk, ami december 9-én járt le. A felmondási idő teljes tartamára a munkáltató a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállalót felmentette. A munkavállaló részére kéthavi végkielégítést kifizettünk. Helyesen számfejtettük-e így a járandóságot december 9-éig járó munkanapokra, illetve járt volna-e még szabadságra jutó távolléti díj a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a felmondási idő lejártáig, azaz 2019. szeptember 23-tól december 9-ig?
2. cikk / 15 Hétvégi rendkívüli munkaidő és a távolléti díj számítása
Kérdés: A munkavállaló havibéres, általános munkarendben, jelenlegi munkaviszonyában több mint hat hónapja dolgozik (irányadó időszak). A szombat-vasárnap végzett munkát a cég tevékenységéből adódóan a munkáltató rendeli el. Január hóban négy hétvége (nyolc nap) volt, és ebből a dolgozó öt napon végzett munkát. (Azt nem vizsgáljuk, hogy a heti pihenőnap, illetve a pihenőidő megvolt-e.) Az öt alkalomból különböző óraszámokat töltött munkával a munkavállaló: kétszer négy óra, hat óra, nyolc óra és tíz óra. Erre a dolgozó 100%-os pótlékot kapott a szombatra és vasárnapra jutó munkabéren felül. A rendkívüli munkavégzés egyébként jellemző, de arányaiban változó (előfordul, hogy egy hónapban csak szombatonként kell dolgozni, de van, hogy szombat-vasárnap is, illetve egyáltalán nincs szükség rendkívüli munkavégzésre az irányadó időszakon belül). Sajnos a bérprogram nem kezeli külön a szombaton vagy vasárnap végzett munkát, valamint a távolléti díj számításánál "kötelezően figyelembe vett" jogcímként jelöli meg a pihenőnapon (szombaton és/vagy vasárnapon) végzett rendkívüli munkáért járó pótlékot (figyelmen kívül hagyva – szerintem helytelenül – az Mt. 151. §-ában foglaltakat, hiszen így előfordulhat, hogy az irányadó időszakon belül nem lesz meg a legalább egyharmados munkavégzés). Helyesen alkalmazza-e a bérprogram a szabályt, amikor a szombati és vasárnapi pihenőnapokon végzett munkáért járó pótlékot "kötelezően" beszámítja a távolléti díj alapjába, függetlenül attól, hogy nem valósultak meg az Mt. 151. §-ának (2) bekezdésében leírtak? A hivatkozott jogszabályhely csak a vasárnapról rendelkezik. Jól értelmezem, hogy a szombaton végzett rendkívüli munkáért járó díjazás (bér) minden esetben alapja lesz a távolléti díjnak?
3. cikk / 15 Munkabérelemek téves megjelölése a bérjegyzékben
Kérdés: Munkaviszonyom megszüntetésével összefüggő perben szembesültem azzal a ténnyel, hogy a munkáltatóm a túlmunkadíj, a különféle pótlékok és a teljesítménybér egy részét jutalomként tüntette fel bérlapon, és ezen a jogcímen fizette ki részemre. Követelhetem-e ezen összegek munkabérként történő megfizetését a perben?
4. cikk / 15 Közfoglalkoztatási jogviszony azonnali hatályú felmondása
Kérdés: Közfoglalkoztatásban dolgozó munkavállaló a határozott idejű munkaviszonya alatt írásban azonnali hatályú felmondást nyújtott be a munkáltató részére, melynek indoklása tényszerűségével (az állítás valótlan), az ok-okozati összefüggéssel (a vélt sérelem nem áll összefüggésben a munkáltató feltételezett jogsértésével) a munkáltató nem ért egyet. A munkavállalóval az indoklás tisztázása, álláspontjának jobb megismerése, méltányolható esetben pedig egy kompromisszumos megállapodás előmozdítása érdekében a kapcsolatfelvétel több alkalommal megtörtént közvetlenül a felmondás átvételét követően, azonban eredmény nélkül: a munkavállaló nem volt elérhető, illetve telefonon letagadta magát azon egy alkalommal, amikor a kapcsolatfelvétel megvalósult. Együttműködést egyáltalán nem tanúsít a munkavállaló, a kapcsolattartás egyetlen formája, ha a telefonhívást ő maga kezdeményezi. Mi a munkáltatói helyes eljárás, a közfoglalkoztatott munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a munkáltatót terheli-e az öt munkanapon belüli elszámolás kötelezettsége, a munkaviszony jogellenes megszüntetése iránt kezdeményezhet-e pert, illetve abban milyen igényt támaszthat arra tekintettel, hogy nem alkalmazandók a munkavállalói jogellenes jogviszony- megszüntetés szankciói a Kftv. 2. §-ának (5) bekezdése szerint?
5. cikk / 15 Fizetés nélküli szabadság utáni munkaviszony-megszüntetés
Kérdés: Munkavállalónk tíz éve lépett be hozzánk. Nemsokára gyermekei születtek, akik közül az egyik beteg is volt, tehát szülési szabadság, gyermek gondozása és ápolása címén kapott fizetés nélküli szabadság mellett közeli hozzátartozója ápolása címén is fizetés nélküli szabadságban részesült. Ténylegesen csak másfél hónapot dolgozott nálunk. Most lejártak a fizetés nélküli szabadságai, megállapítottuk a részére járó szabadságot. A kihagyás miatt nem kívánjuk őt tovább alkalmazni, hiszen tényleges foglalkoztatására szinte nem is került sor. Hogyan járjunk el a munkaviszony megszüntetésénél, illetve a távolléti díj számításánál?
6. cikk / 15 Bérfizetés a bedolgozóknál – a teljesítménybér garanciái
Kérdés: Egy munkavállalónkat bedolgozói munkaviszonyban foglalkoztatjuk, tiszta teljesítménybérben. Hogyan értelmezhető ilyenkor a garantált bér, ami az "alapbér" fele? A törvény szerint nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Ez azt jelenti, hogy ilyen esetben még a garantált bért sem kell kifizetni? Mi a teendő akkor, ha a frissen felvett bedolgozó megbetegszik, és távolléti díjat kell neki számítani, de még nem történt a részére teljesítménybér-kifizetés? Ilyenkor nulla lesz a távolléti díj?
7. cikk / 15 Végkielégítés összege mozgó bér esetén
Kérdés: Három éve áll fenn a munkaviszonyom egy kereskedelmi kft.-nél, de a telephelyünket a jövő hónapban bezárják. A főnököm közös megegyezéssel akarja megszüntetni a munkaviszonyt, de én nem akarok belemenni. A bérezésem eddig ugyanis úgy történt, hogy mindig kaptam a garantált bérminimumnak megfelelő alapbért és emellett teljesítményemtől függő mozgó bért is. A közös megegyezésben a főnököm 122 000 Ft összegű végkielégítést akar fizetni, azt mondja, hogy ennyit kapnék akkor is, ha felmondana, ezért fogadjam el, mert a közös megegyezés nekem is jó. Szerintem nem tisztességes, hogy csak az alapbért számítja be a végkielégítésembe. Ha felmondana, valóban akkor is csak ekkora végkielégítésre lennék jogosult?
8. cikk / 15 Szabadság pénzbeli megváltása – távollétidíj-számítás teljesítménybér esetén
Kérdés: 2014 augusztusától hatórás részmunkaidőben dolgoztam. A munkámért teljesítménybért kaptam, a garantált bér a minimálbér fele volt a cégnél. 2014. november 30-ával megszüntetésre került a munkaviszonyom. Megkaptam a béremet és a ki nem adott, összesen négy nap szabadságom megváltását is, de szerintem a munkáltató rosszul számolta ki a szabadságom megváltását, mert a négy napért csak 8560 Ft-ot kaptam, holott 2014 novemberében 55 000 Ft volt a bérem, így a novemberi 20 munkanappal számolva, ha a novemberi béremet elosztom a 20 munkanappal, nekem 11 000 Ft szabadságmegváltás járna. Jól gondolom, hogy a munkáltató tévesen számolta a szabadságom megváltását, és követelnem kellene a különbözetet?
9. cikk / 15 Részmunkaidőben tovább dolgozó szabadságára járó távolléti díj
Kérdés: A kismama a szülés előtt 8 órás munkaviszonyban dolgozott. Amikor letelik a TGYÁS, GYED ideje, visszamenne dolgozni a munkahelyére, de csak 6 órában. Először kivenné a felgyülemlett szabadságait. Az Mt.-ben nem találok olyan rendelkezést, amely azt írja elő, hogy a munkáltatónak több távolléti díjat (8 óra/nap) kellene fizetnie a szabadság idejére, mint amennyi járna a munkavállalónak (6 óra/nap). Jól gondolom, hogy ilyenkor a szabadság idejére nem kell figyelembe venni azt, hogy korábban 8 órás volt? Azaz csak a következő bért kell kapnia, ha minimálbéres: 6 x 584 Ft = 3504 Ft/munkanap, mivel jelenleg a munkaideje napi 6 óra, és 6 óra munkavégzés alól mentesül a szabadság ideje alatt.
10. cikk / 15 Szabadságmegváltás – a távolléti díj számítása
Kérdés: A törvény rendelkezik a szabadság kötelező megváltásáról a munkaviszony végén. Ilyenkor milyen esedékesség alapján kell kiszámítani a távolléti díjat, lévén hogy valójában nem távollétről van szó? Munkáltatói felmondás esetén lehetséges, hogy az eltérő esedékesség miatt máshogyan kell számolnunk a felmentési időre járó juttatásnál és máshogy a szabadságmegváltás esetén? Azonnali hatályú felmondás mellett is mindenképpen meg kell váltanom a szabadságot? Az indok egyébként az, hogy igazolatlanul hiányzott több napot is a munkavállaló. Megtehetem-e, hogy az igazolatlan napokból néhányra szabadságot írok ki?
