4 cikk rendezése:
1. cikk / 4 Alkalmi munka – az időkorlátok
Kérdés: Az Efotv. szerint alkalmi munka: a munkáltató és a munkavállaló között
a) összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és
b) egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és
c) egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig
létesített, határozott időre szóló munkaviszony.
A foglalkoztatás időbeli korlátozási szabályát lehet-e úgy értelmezni, hogy jogviszonyonként kell a maximum öt napot nézni, és mivel minden egyes bejelentés új jogviszonyt hoz létre, ezért ezek az "öt napok" akár egybe is folyhatnak? Sem az Efotv., sem az Mt. nem tartalmaz olyan szabályt, amely előírná, hogy a jogviszonyok létesítése között mennyi időnek kell eltelnie, vagy a napokat össze kellene számítani, ha nincs megszakítás a régi és az új jogviszony között. Ennek hiányában az a helyzet is előállhatna megszakítás nélküli újabb jogviszony létesítése esetén, hogy bár a korábbi jogviszony csak például három napra szólt, az új, de megszakítás nélkül kötött jogviszony nem szólhat csak két napra, viszont ilyen korlátozást a törvény nem tartalmaz. A Munkaügyi Levelek 35. számában a 691. kérdésre adott válasz szerint: "ha a korábbi munkaviszony az Efotv. hatálya alá tartozó alkalmi munkára létesült, és egybefüggő időtartama elérte az öt napot. Ekkor a hatodik naptól nem lehet ismét alkalmi munkára munkaviszonyt létesíteni." A fentiek helytállósága esetén kérdésünk, hogy ha az egybefüggő foglalkoztatás időtartama nem éri el az öt napot (pl. három nap), a következő naptól (azaz a példa szerint a negyedik naptól) létesíthető ismét alkalmi munkára jogviszony? Ha igen, maximum mennyi egybefüggő napra (csak két napra, a korábbi 3 nap miatt, vagy akár öt napra is)? Van-e jelentősége, hogy ugyanazon felek között azonos vagy eltérő feladatra létesül az ismételt alkalmi jogviszony?
a) összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és
b) egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és
c) egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig
létesített, határozott időre szóló munkaviszony.
A foglalkoztatás időbeli korlátozási szabályát lehet-e úgy értelmezni, hogy jogviszonyonként kell a maximum öt napot nézni, és mivel minden egyes bejelentés új jogviszonyt hoz létre, ezért ezek az "öt napok" akár egybe is folyhatnak? Sem az Efotv., sem az Mt. nem tartalmaz olyan szabályt, amely előírná, hogy a jogviszonyok létesítése között mennyi időnek kell eltelnie, vagy a napokat össze kellene számítani, ha nincs megszakítás a régi és az új jogviszony között. Ennek hiányában az a helyzet is előállhatna megszakítás nélküli újabb jogviszony létesítése esetén, hogy bár a korábbi jogviszony csak például három napra szólt, az új, de megszakítás nélkül kötött jogviszony nem szólhat csak két napra, viszont ilyen korlátozást a törvény nem tartalmaz. A Munkaügyi Levelek 35. számában a 691. kérdésre adott válasz szerint: "ha a korábbi munkaviszony az Efotv. hatálya alá tartozó alkalmi munkára létesült, és egybefüggő időtartama elérte az öt napot. Ekkor a hatodik naptól nem lehet ismét alkalmi munkára munkaviszonyt létesíteni." A fentiek helytállósága esetén kérdésünk, hogy ha az egybefüggő foglalkoztatás időtartama nem éri el az öt napot (pl. három nap), a következő naptól (azaz a példa szerint a negyedik naptól) létesíthető ismét alkalmi munkára jogviszony? Ha igen, maximum mennyi egybefüggő napra (csak két napra, a korábbi 3 nap miatt, vagy akár öt napra is)? Van-e jelentősége, hogy ugyanazon felek között azonos vagy eltérő feladatra létesül az ismételt alkalmi jogviszony?
2. cikk / 4 Vezetők – a jogviszonyváltás után
Kérdés: A kulturális intézményekben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyának átalakulásáról rendelkező Módtv. alapján a közalkalmazotti jogviszonyok 2020. november 1. napjával munkaviszonnyá alakulnak át, és ettől az időponttól kezdve a munkavállalók az Mt. alá tartoznak. Az Mt. 211. §-ának (1) bekezdése alapján a vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. A kulturális intézmények jelenlegi vezetőinek van saját vállalkozásuk, amelyben egyéni vállalkozóként, beltagként is dolgoznak, valamint egyéb jogviszonyban állnak más munkáltatóval, ezek a jogviszonyok azonban nem kapcsolódnak az átalakulással érintett munkáltatók tevékenységi köréhez. Fenntarthatják-e vállalkozásukat (egyéni vagy társas vállalkozást, egyéb jogviszonyt) 2020. november 1-je után is, vagy választaniuk kell vezetői állás és a vállalkozás között? A vezetők jelenleg határozatlan időre szóló kinevezés alapján dolgoznak a könyvtárban, múzeumban, művelődési központban, az önkormányzat képviselő-testülete azonban a magasabb vezetői állásra pályázati eljárás alapján határozott időre adott megbízást, amely alatt a munkáltatói jogkör gyakorlója a polgármester. 2020. november 1. után a polgármester köthet-e a vezetőkkel megbízási szerződést egyéb munkavégzésre?
3. cikk / 4 Adminisztratív teendők – kiküldött munkavállalók fogadása esetén
Kérdés: Társaságunk májusban több szlovák munkavállalót fog foglalkoztatni, akiket egy szlovák munkaerő-kölcsönző cég bocsát a rendelkezésünkre. Van-e valamilyen adminisztratív kötelezettségünk a foglalkoztatásuk előtt, illetve alatt a magyar hatóságok felé?
4. cikk / 4 Japán tanár magyar katedrán – a foglalkoztatás előfeltételei
Kérdés: Japán állampolgárt szeretnénk foglalkoztatni a felsőoktatásban oktatói munkakörben határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyban, helyettesítés céljából. Információink szerint első körben munkaerőigény-bejelentést, valamint munkavállalási engedély iránti kérelmet kell benyújtania a munkáltatónak az illetékes kormányhivatal felé. Mik azok a további intézkedések, amelyeket egy ilyen foglalkoztatás esetében meg kell tennie a munkáltatónak, illetve a leendő munkavállalónak? Mi az, amire kiemelt figyelmet kell fordítani, hogy helyesen járjon el a foglalkoztató (egészségbiztosítás, tartózkodási engedély, szakképzettséget igazoló dokumentumok honosítása stb.)?
