133 cikk rendezése:
11. cikk / 133 Hátrányos jogkövetkezmény – másik munkakörbe helyezés
Kérdés: Az egyik munkavállalónk kötelezettségszegést követett el, ami miatt hátrányos jogkövetkezményként két hónapra másik munkakörbe helyezte a munkáltatói jogkör gyakorlója. Ehhez a másik munkakörhöz alacsonyabb alapbér van rendelve. Ilyenkor a munkavállalónak melyik alapbért kell kifizetni, az eredeti vagy a büntetés miatti munkaköréhez tartozót? Mi a helyzet akkor, ha az lényegesen alacsonyabb (kevesebb mint a fele) az eredeti munkakörhöz tartozó alapbérnek?
12. cikk / 133 Helyettesítés – a díjazás összege
Kérdés: Az egyik osztályon a régebbi munkavállalóink közül többen is elmentek szülni, és helyettesítésük idejére feladataik nagyobb részét egy másik, ott dolgozó, nemrég kezdett munkatársuk vette át, aki azokat most a saját munkaköre mellett látja el. Az ő alapbére alacsonyabb, mint a helyettesített munkavállalók bére. Ebben az esetben neki ki kell fizetnünk a magasabb alapbért?
13. cikk / 133 Munkaszerződés-módosítás ráutaló magatartással
Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
14. cikk / 133 Részmunkaidő kötelező kikötése és az utóhatások
Kérdés: Az Mt. 61. §-ának (3) bekezdése a munkaszerződés kötelező módosításának esetét nevesíti. Eszerint, ha az ott leírt feltételek fennállnak, a munkáltató hozzájárulása nélkül is, a munkaszerződés 4 órás részmunkaidőre módosul. Amennyiben a munkáltató a munkaszerződés szerinti munkakörben részmunkaidőben nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, mivel a munkavállaló vezetőként egyedül tölti be az adott munkakört, amelynek feladatait (mennyisége, sajátossága miatt) nem lehetséges részmunkaidőben ellátni, a munkát pedig másként nem tudja megszervezni, hiszen más munkavállaló ugyanezt a munkakör nem tölti be, tehát a feladatokat nem lehet szétosztani, felmondással [az Mt. 66. § (6) bekezdésének megtartásával] megszüntethető-e a munkavállaló munkaviszonya? Ha igen, akkor a végkielégítés alapjául szolgáló távolléti díjnál a részmunkaidőre megállapított alapbérrel kell számolni?
15. cikk / 133 Gyermekgondozási szabadság után részmunkaidőben
Kérdés: Két munkatársunk 2021. január 1-jétől visszajött dolgozni gyermekgondozási szabadságról. Az egyik a szülés előtt 8 órás, a másik 6 órás napi munkaidőben volt foglalkoztatva. Visszatérésükkel, megállapodás szerint, napi 4, illetve 2 órás munkaidőben történik alkalmazásuk. Mind a két dolgozó elszámolása havibéres. Munkába állásuk előtt a ki nem vett fizetett szabadságukat, amely még a 8, illetve 6 óra/nap munkaviszonyukra való tekintettel keletkezett, melyik alapbérrel kell számfejteni, 8 vagy 4 óra, illetve 6 vagy 2 óra?
16. cikk / 133 Fizetés nélküli szabadság után bérkorrekció továbbfoglalkoztatás hiányában
Kérdés: Egyik munkavállalónk december elején fog visszatérni a gyermeke hároméves koráig igényelt fizetés nélküli szabadságáról. Ugyanakkor már most tudjuk, hogy nem fogjuk tovább foglalkoztatni, mivel megszűnt az a telephely, ahol korábban dolgozott. Felajánlottuk neki, hogy jöjjön a budapesti székhelyünkre dolgozni, de ezt nem tudja megoldani. Kötelesek vagyunk-e visszavenni akkor is, ha a gyermeke majd csak februárban lesz hároméves? Mivel közel három évig távol volt, kötelező-e rendeznünk a bérét a visszatérésekor, akkor is, ha tudjuk, hogy rögtön az első nap fel fogunk neki mondani? Kötelező-e a bérrendezés akkor, ha közös megegyezéssel szüntetjük meg a munkaviszonyát?
17. cikk / 133 Munkáltatói kárfelelősség a perben felülvizsgált szakvélemény alapján
Kérdés: Fennáll-e a munkáltatónak elmaradt jövedelem címén történő kártérítési felelőssége abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát a másodfokú orvosi szakvéleményről való tudomásszerzést követően azért szüntette meg, mert mind az első-, mind a másodfokú foglalkozás-egészségügyi orvos szakvéleménye szerint a munkavállaló az adott munkakörben történő foglalkoztatásra egészségi állapota miatt nem alkalmas, utóbb azonban a bíróság az első-, illetve másodfokú orvosi szakvéleményekben foglaltaktól eltérően szakértői vélemény alapján azt állapítja meg, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor egészségi állapota alapján alkalmas volt az adott munkakörben foglalkoztatásra? A kérdést feltevő munkáltató egy, a korábbi Mt. hatálya alatt megjelent, a BH 1990.362 döntésben szereplő érvelésre, illetve jogi következtetésre tud csak támaszkodni. Munkáltatóként ugyanis nincs tudomása arról, hogy a munkavállalónak milyen betegségei vannak, azok milyen súlyúak, illetve arról sem, hogy a betegség tartós-e. E lényeges tények ismeretének hiányában a munkáltató nem tudja érdemben vitatni az orvosi szakvéleményekben foglaltakat, ráadásul a másodfokú orvosi szakvéleménnyel szemben további jogorvoslati lehetőség is kizárt, továbbá az egészségi állapotuk miatt nem alkalmas személyeket a munkáltató a munkavédelmi jogszabályok alapján sem foglalkoztathatja.
18. cikk / 133 Csökkentett munkaidő és a társadalombiztosítás ellátásai
Kérdés: A vírus miatt számos munkavállalónkkal részmunkaidős munkaszerződésre tértünk át, többségében 4 és 6 órás napi munkaidővel, az alapbérek arányos csökkentése mellett. Érdeklődnénk, hogy milyen hatással lehetnek ezek a munkaszerződés-módosítások a munkavállalók társadalombiztosítási helyzetére?
19. cikk / 133 Munkaidőkeret – heti négy munkanapos munkarendben
Kérdés: A járványhelyzet miatt kollégáink munkaidejét 20%-kal csökkentjük úgy, hogy csak heti négy napot kell dolgozniuk. Erről megkötöttük a munkaszerződés-módosításokat. Hogyan kell kiszámítani a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt ebben az esetben, ha a keret tartama alatt módosítottuk a munkaidő mértékét? Hogyan kell számolnunk a mostani 32 órás heti munkaidőt, ha az adott héten a húsvét miatt munkaszüneti nap is volt? A munkaszüneti napon felül is elrendelhetünk az adott hétre 32 óra munkaidőt? Hogyan alakul a díjazás ezekre a hetekre, ha a munkavállaló órabéres?
20. cikk / 133 Iskolabezárás – szülői mentesülés vagy részmunkaidő-kikötés
Kérdés: Számos munkavállalónk kisgyermeket nevel, akiket a nevelési, oktatási intézmények bezárása miatt otthon kell felügyelnie. Jogosult-e erre tekintettel igazolt távollétre? Hogyan állapodhatunk meg velük részmunkaidős foglalkoztatásban?
