Keresés eredménye | Munkaügyi Levelek

33 cikk rendezése:

1. cikk / 33 Külföldre utazás ideje kötetlen munkarendben

Kérdés:

Kötetlen munkarendű munkavállalónk munkaköre a munkáltató ügyfeleivel való személyes kapcsolattartás ("területi képviselő"), és ebből kifolyólag állandó munkavégzési hellyel nem rendelkeznek. Ha külföldre kell utaznia, hogy tárgyaljon a külföldi ügyféllel, és ez az utazás vasárnap történik, viszont a tényleges munkavégzésre csak hétfőn kerül sor, akkor ez a vasárnapi utazás munkaidőnek minősül-e? Ha igen, milyen díjazás jár arra?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.

2. cikk / 33 Munkaszüneti napra eső pihenőnap és a beosztható munkaidő

Kérdés:

Munkaszüneti napra járó távolléti díj elszámolása kapcsán nem ért egyet a kölcsönvevő és a kölcsönbe adó. Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók végeznek munkát 6+2-es munkarendben, órabérben kapják a munkabérüket. A kölcsönbe adó álláspontja: egyenlőtlen munkaidő-beosztás (feltételezhetően munkaidőkeret) esetén az általános munkarend szerinti munkanapra (azaz hétköznapra) eső munkaszüneti nap esetén a napi munkaidő mértéke a munkaidőkeretben beosztható munkaidőből kiesik, azt a munkáltató a keret munkaóráiba nem számíthatja be [Mt. 93. § (2)–(3) bek.], akkor sem, ha a munkáltató tevékenysége engedi a munkaszüneti napon beosztás szerinti munkaidőben történő foglalkoztatást. A havibéres munkavállalók esetében nincs tételes szabály arra vonatkozóan, hogy az általános munkarend szerinti (azaz a hétköznapra eső) munkaszüneti napra (a "fizetett ünnepre") milyen díjazást kell részükre kifizetni; szemben az óra- vagy teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalókkal, akik esetében távolléti díjat kell az ilyen napra elszámolni [Mt. 146. § (1) bek. d) pont]. A "fizetett ünnep" díjazása a munkavállalót attól függetlenül illeti meg, hogy az érintett munkaszüneti napra be volt-e osztva, dolgozott-e; alapvetően azért, mert nem is lehet beosztani más napokra sem az ilyen napra eső munkaidőt. A kölcsönvevő álláspontja: a beosztás szerinti pihenőnapra eső munkaszüneti napi távolléti díjjal kapcsolatban érdemes megkülönböztetni, hogy történik-e munkavégzés vagy sem. Annak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak, aki a pihenőnapját tölti ezen a napon, nem csökken a teljesítendő munkaideje [Mt. 146. § (1) bek. d) pont], így nem jár részére a 8 órára járó távolléti díj. A kölcsönvevő álláspontja helytálló, azaz ahol a 6+2 munkarend pihenőnapja munkaszüneti napra esik, a munkavállalót nem illeti meg távolléti díj?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. augusztus 8.

3. cikk / 33 Visszatérő munkavállaló – alapbéremelés munkaviszony-megszűnés esetén

Kérdés:

A munkavállaló a 2021 óta tartó gyermekgondozási szabadsága alatt kérte, hogy szüntessük meg a munkaviszonyát. Eszerint elkészítettük a közös megegyezést, aláírtuk, majd a felhalmozódott szabadságait megváltottuk. De az elszámoláskor a 2021. évi bérével számoltunk, nem alkalmaztuk az Mt. 59. §-át, arra hivatkozva, hogy a távollét megszűnését követően kell rendezni a bért, és a munkavállaló esetünkben a fizetés nélküli szabadság alatt távozott, egyetlen napra sem tért vissza aktív állományba. Helyesen jártunk-e el?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. július 18.

4. cikk / 33 Sztrájkban való részvétel mint védett tulajdonság

Kérdés: A munkavállalóink sztrájkot szerveztek. Követeléseik egy része a munkáltató felé irányult (magasabb bérek), más részük viszont inkább politikai követelés volt (a külföldi munkavállalók foglalkoztathatóságának szigorítása a magyar munkaerőpiac és a bérek védelme érdekében). A sztrájk végül lezárult tavaly év végén. Idén a munkáltató átszervezést hajtott végre, és a belső állomány helyett kölcsönzöttekkel lát el időszakosan felmerülő feladatokat. Az átszervezés érintett több, tavaly a sztrájkban részt vevő, azt szervező személyt is, akik pert indítottak az egyenlő bánásmód megsértése (sztrájkban való részvételük) miatt. Alapos lehet a keresetük?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.

5. cikk / 33 Egészségügyi alkalmazott nyugdíjba vonulása

Kérdés: Az Eszjtv. hatálya alá tartozó kórház vagyunk. 2021. március 1-jétől közalkalmazotti jogviszonyból egészségügyi szolgálati jogviszonyba kerülünk. Egyik közalkalmazottunk 2021. március 4-én éri el az öregségi nyugdíjkorhatárt. Milyen lehetősége van a munkavállalónknak jogviszonya megszüntetésére a nyugdíjba vonulás miatt (közalkalmazottként, illetve egészségügyi szolgálati jogviszonyosként)?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. január 19.

6. cikk / 33 Eljárás a munkavállaló nem megfelelő azonnali hatályú felmondása esetén

Kérdés: Amennyiben a munkavállaló azonnali hatályú felmondást közöl a munkáltatóval írásban (már nem próbaidős), azonban az indokolást nem tartalmaz, vagy ha tartalmaz is, az nem felel meg az Mt. 78. §-a (1) bekezdésében foglaltaknak (pl. munkatársakkal való konfliktus az indok), akkor milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak a munkaviszony-megszüntetés jogcímének tisztázása érdekében, ha a bírósági eljárást szeretné elkerülni? Tekintheti-e ezt ettől függetlenül egy azonnali hatályú felmondásnak azzal, hogy az Mt. 78. §-a (3) bekezdésében foglaltakat figyelmen kívül hagyja? Vagy elutasítja az azonnali hatályú felmondást, és a munkavállaló általi jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek veszi? Van-e lehetőség ez utóbbi megoldásra akkor is, ha a munkáltató nem kívánja megfizettetni a 84. § (1)-(2) bekezdésében meghatározott távolléti díjat?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. november 24.

7. cikk / 33 Hallgatói munkaszerződés – saját munkavállalóval

Kérdés: Munkavállalónk levelező tagozaton folytat tanulmányokat az egyetemen. Képzésének utolsó félévében 6 hetes kötelező szakmai gyakorlatot kell teljesítenie, amely kapcsán együttműködési megállapodást kötöttünk az egyetemmel. A munkavállaló teljes munkaidőben dolgozik nálunk. Ebben az esetben szükséges külön hallgatói munkaszerződést kötni a hallgatóval és az Nftv. 44. §-a (3) bekezdésének a) pontja szerinti díjazás megilleti őt?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. november 3.

8. cikk / 33 Csökkentett munkaidős foglalkoztatás támogatása munkaviszony-megszűnés esetén

Kérdés: A csökkentett munkaidős bértámogatás idején a létszámtartási kötelezettségnek nem tesz eleget a munkáltató, amennyiben a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt. A támogatási határozatban szerepel, hogy csak a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a munkáltató azonnali hatályú felmondása vagy a munkavállaló felmondása esetén mentesül a munkáltató az arányos befizetési kötelezettség alól. Munkajogilag kifogásolható-e a következő eljárás? A munkavállaló (nem próbaidős) benyújtja a felmondását 2020. június 28-án azzal, hogy másnaptól már nem szeretne a cégnél dolgozni, kéri, hogy a munkáltató a felmondási idő letöltésétől tekintsen el, a munkaviszonyát június 28-ai nappal szüntesse meg, a munkáltató pedig rávezeti a dokumentumra, hogy a felmondási idő letöltésétől eltekint, a munkaviszony felmondással történő megszüntetéséhez június 28-ai nappal hozzájárul. Alapesetben közös megegyezéses megállapodásba foglalnánk az ilyen munkaviszony-megszüntetést, azonban a jogviszony-megszüntetés ezen a jogcímen kedvezőtlen helyzetbe hozná a munkáltatót a bértámogatás elszámolásnál. Lehet-e a munkaviszony-megszüntetés jogcíme munkavállalói felmondás a fenti esetben anélkül, hogy a munkavállalói felmondás közlésétől számított 30 napos felmondási idő nem telik el? Olvastam olyan gyakorlatról, hogy a munkavállaló felmondott, másnaptól pedig igazolatlan távollétet, vagy igazolt, nem fizetett távollétet jelöltek neki a 30. napig, ezzel megtartva a munkavállalói felmondás megszüntetése jogcímet. Valóban szükség van erre, ha a munkavállalói felmondás jogcímet szeretnénk használni? Lehetséges-e továbbá, hogy amennyiben a munkavállalói felmondásnál a munkáltató a felmondási idő ledolgozásától eltekint, és felmenti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, a 146. § (2) bekezdése alapján megállapodik a munkavállalóval, hogy nem fizet erre az időtartamra díjazást, de a munkaviszony csak a felmondási idő leteltével szűnik meg?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. július 14.

9. cikk / 33 Állásidő a járvány idején

Kérdés: Amennyiben azért nem tudjuk foglalkoztatni a munkavállalókat, mert a beszállítóink leálltak (egy részük nem kap alapanyagot, mert az tiltólistás országból érkezne, másik részük a COVID-19-járványra hivatkozással állt le), és így nincs alapanyagunk, akkor a munkavállalók számára ez díjazott vagy díjazás nélküli állásidő lesz?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. április 14.

10. cikk / 33 Órabérben – az elszámolás szaldója

Kérdés: Hogyan kell értelmezni a gyakorlatban azt a helyzetet, amikor a négy-, illetve hathavi munkaidőkeretben foglalkoztatott órabéres munkavállaló aláírta az Mt. 156. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerinti "eltérő megállapodást", amely szerint havi átalány helyett csak a ténylegesen teljesített óraszámok után kap munkabért? A munkáltatónak ebben az esetben is kötelező beosztani, illetve ledolgoztatni az összes beosztható óraszámot a munkaidőkeret végéig, és csupán a ténylegesen kifizetett munkabér összege fog havonta ingadozni, de a munkaidőkeret zárásakor, függetlenül a beosztott munkaidő mértékétől, a munkavállaló összességében ugyanannyi munkabért kap, mint az a munkavállaló, aki nem írta alá az eltérő megállapodást, azaz aki havi átalányban részesült? Vagy arról van szó, hogy ilyen esetben a munkáltató az "eltérő megállapodás" alapján mentesül a teljes foglalkoztatási kötelezettség és az esetlegesen felmerülő állásidő megfizetése alól? Szélsőséges esetben (például megrendelés hiánya miatt) megtehető az is (joggal való visszaélés megállapítása nélkül), hogy a munkáltató egy adott hónapban egyáltalán nem osztana be munkaidőt, és ezért a munkavállaló abban a hónapban nem kapna munkabért?