16 talált cikk a munkaviszony , eltérő megállapodás , munkavállaló , GYES kifejezésre

Kérdés: Az Mt. 3. §-a (1) bekezdésének az értelmezése kapcsán szeretnénk a szíves segítségüket kérni. A praxisunkban gyakoriak az olyan esetek, amikor a felek a külföldi jog alkalmazásában állapodnak meg a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdése alapján, azzal, hogy a munkavállaló - nem ideiglenes jelleggel - Magyarországról látja el munkaköri feladatait. A 8. cikk (1) bekezdése alapján azonban az ilyen jogválasztás nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a munkavégzés helye szerint alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni (kógens rendelkezések). Az Mt. fentiek szerinti kógens rendelkezéseinek a köre kapcsán több esetben bizonytalanságot tapasztalunk. Ennek oka feltehetően, hogy mind az Mt. 295. §-ának (1) bekezdése szerinti felsorolás, mind az Mt. egyes fejezetei végén lévő, eltérést nem engedő, továbbá klaudikálóan kógens rendelkezések is érthetők a Róma I. rendelet szerinti kógens rendelkezésekként. Figyelemmel arra, hogy a második esetben a külföldi jogválasztás ellenére is meglehetősen széles körben érvényesülnének az Mt. szabályai, kérjük, erősítsék meg a kiterjesztő értelmezést, vagy adjanak támpontot, hogy az Mt.-nek mely rendelkezései tartoznak a kógens rendelkezések kategóriájába (kitérve a versenytilalmi megállapodásra is). Mi a jogszerű eljárás azon esetekben, amikor a külföldi jogra alapított munkaszerződésben olyan jogintézményről rendelkeznek, amely a magyar munkajogban nem, vagy nem abban a formában áll rendelkezésre? Gondolunk itt különösen a zero-hours típusú munkaszerződésekre, amely az Mt. alapján nem jogszerű megoldás, a legközelebbi jogintézmény hozzá pedig a behívásos munkavégzés lenne. Kérjük, tegyenek javaslatot, hogy ilyen esetben mi a jogszerű eljárás a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdésére figyelemmel! Amennyiben a feleknek a külföldi jog szerinti munkajogviszonyra vonatkozó megállapodása a választott jog alapján munkaviszonynak minősül, azonban az Mt., illetve a magyar bírói gyakorlat alapján nem (pl. a 2023. decemberi platformmunka megítélésére vonatkozó Mfv.VIII.10.091/2023/7. számú ítélet), akkor a jogviszony átminősítése a jogszerű megoldás a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdése alapján, vagy a felek szerződéskötési szabadsága érvényesül? Jogszerű-e a külföldi jog szerinti munkaszerződés azon rendelkezése, mely a joghatóságot a választott jog államához köti, kizárva ezzel a munkavégzési hely szerinti állam fórumát (hivatkozva a Brüsszel I. rendelet 21. cikkére)?

Kérdés: Mivel az Mt. 51. §-ának (2) bekezdését az eltérő megállapodásokkal foglalkozó 57. § nem tartalmazza, így jól értem-e, hogy a felek érvényesen állapodhatnak meg abban, hogy a home office keretében történő munkavégzés helyéről és az ennek során használt berendezésről, számítástechnikai jellegű szükségletekről (ide nem értve a munkáltató által biztosított számítástechnikai eszközöket) a munkavállalónak kell gondoskodnia, vállalva az ezzel kapcsolatos minden költséget (pl. internet-előfizetés díja)? Van-e még mindig éles határ a home office és a távmunka között? [A felek által kétoldalú megállapodásban megállapodott (részbeni) home office-ra gondolok elsősorban, tehát nem a munkáltató által szabályzattal előírt otthoni munkavégzésről.]

Kérdés: Az Mt. kimondja, hogy a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Abban az esetben, ha a munkavállaló arról nyilatkozik, hogy nem szeretné az egybefüggő 14 napot igénybe venni, vagyis nem kéri ebben a formában a szabadságának a kiadását, a munkáltató munkaszervezési okból (pl. iskolai konyhák nyári szünidő alatti leállása) dönthet-e úgy, hogy a dolgozónak mégis kiad két hét szabadságot? A törvény szerint a szabadság kiadásának joga a munkáltatót illeti meg, ezért a leállás időtartamára időzítheti a szabadság kiadását. Véleményem szerint ez nem függvénye annak, hogy a munkavállaló milyen megállapodást kötött a 14 egybefüggő nap kiadására a munkáltatóval.

Kérdés: Meg lehet-e állapodni a munkavállalóval abban, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama a munkáltató egyoldalú rendelkezése szerint naptári évenként akár 1000 óra is lehet?

Kérdés: Számos munkavállalónk kisgyermeket nevel, akiket a nevelési, oktatási intézmények bezárása miatt otthon kell felügyelnie. Jogosult-e erre tekintettel igazolt távollétre? Hogyan állapodhatunk meg velük részmunkaidős foglalkoztatásban?

Kérdés: Hogyan kell értelmezni a gyakorlatban azt a helyzetet, amikor a négy-, illetve hathavi munkaidőkeretben foglalkoztatott órabéres munkavállaló aláírta az Mt. 156. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerinti "eltérő megállapodást", amely szerint havi átalány helyett csak a ténylegesen teljesített óraszámok után kap munkabért? A munkáltatónak ebben az esetben is kötelező beosztani, illetve ledolgoztatni az összes beosztható óraszámot a munkaidőkeret végéig, és csupán a ténylegesen kifizetett munkabér összege fog havonta ingadozni, de a munkaidőkeret zárásakor, függetlenül a beosztott munkaidő mértékétől, a munkavállaló összességében ugyanannyi munkabért kap, mint az a munkavállaló, aki nem írta alá az eltérő megállapodást, azaz aki havi átalányban részesült? Vagy arról van szó, hogy ilyen esetben a munkáltató az "eltérő megállapodás" alapján mentesül a teljes foglalkoztatási kötelezettség és az esetlegesen felmerülő állásidő megfizetése alól? Szélsőséges esetben (például megrendelés hiánya miatt) megtehető az is (joggal való visszaélés megállapítása nélkül), hogy a munkáltató egy adott hónapban egyáltalán nem osztana be munkaidőt, és ezért a munkavállaló abban a hónapban nem kapna munkabért?

Kérdés: Munkaviszonyom megszüntetésre került közös megegyezéssel. A megállapodás értelmében csak kilenc hónap elteltével szűnik meg. Ez aránytalanul sok idő, amit kizárólag azért írtam alá, mert a munkáltatóm azt mondta, hogy ennyi ideig szüksége van még rám. Három hónap telt el azóta. Már az első hetek óta gyakorlatilag világossá vált számomra, hogy csak a munkaköröm egy részét használja ki (főleg a munkakörnek – eddig is egy jelentős részét képező – adminisztratív feladatokat kell elvégeznem). Ha ezt tudom, nem írtam volna alá. Mit tehetnék, megtámadhatom a megállapodást erre hivatkozva?

Kérdés: Egy vállalat pénzügyi osztályán dolgozom, a sok azonos munkakört betöltő munkavállaló egyikeként, ahol nem egyenlőek a munkafeltételek. Egyeseknek a munkáltató biztosít céges mobilt, korlátlan internetet, legújabb notebookot, másoknak nem, vagy csak régi, lassú munkaeszközöket, korlátozott internetelérést ugyanarra a munkára. Tulajdonképpen mindez attól függ, melyik munkatársnak milyen személyes kapcsolata van a főnökkel, hogy továbbítja-e az igénylőlapot. Rendben van ez így, van-e jogszabály erre vonatkozóan?

Kérdés: Munkáltatónk több hasonló profilú munkáltatóval egybeolvadva régiós alapon szerveződik újjá. Van olyan munkavállalónk, akit többmunkáltatós atipikus munkaszerződéssel foglalkoztatunk úgy, hogy másik munkáltatója is a jogelődök között van. Kollektív szerződésünk munkavállalói garanciaként előírja, hogy ilyen esetben a jogutódnak tovább kell vinni a munkaviszonyt, azt folyamatosnak kell tekinteni. Az egybeolvadáskor megszűnik ez a munkaszerződés? Ha igen, járható-e ennek elkerülésére az az út, hogy az egybeolvadás előtt visszaalakítjuk hagyományos munkaszerződéssé az atipikus munkaviszonyt a munkavállaló beleegyezésével?

Kérdés: Az új Mt. ugyan nem tartalmazza kimondottan, de egyes rendelkezéseiből levezethető, hogy a munkáltató továbbra is kötelezheti a munkavállalót meghatározott tanfolyam elvégzésére, a vizsgák letételére, azaz a képzettség megszerzésére. A tanfolyam díját társaságunk fizeti, a tanfolyam látogatásával, a jegyzetekkel, egyebekkel kapcsolatban felmerült költségeket is megtérítjük a munkavállaló részére, a vizsgákhoz pedig tanulmányi munkaidő-kedvezményt biztosítunk. Mit tehet a munkáltató akkor, ha a munkavállaló a képzésen ugyan szorgalmasan részt vesz, de a meghatározott időpontig nem tudja a képzettség megszerzéséhez szükséges vizsgákat letenni? A költségek visszakövetelésén túl lehetséges-e a munkaviszony megszüntetése?