25 talált cikk a végkielégítés , adó , munkaviszony megszüntetése , új Mt. kifejezésre

Kérdés: A munkáltató egyik gyáregységének három üzemében a technológiához tartozó daruzási munkákat részben kölcsönzött, részben saját állományú munkavállalók végzik. A kölcsönzött állományban dolgozó munkavállalók egy része mind a három üzemben 2016. november 30-án elérte az ötéves egybefüggő kölcsönzési időt. Ebben az esetben számukra két lehetőség nyílt: a kölcsönbevevő átveszi őket saját állományába, vagy a kölcsönző vállalkozás az ötéves időtartamra tekintettel megszünteti a munkaviszonyukat. Jelen esetben egy nagyon érdekes – eddig a mi gyakorlatunkban példa nélküli – megoldás született. A hivatkozott gyáregységben már két év óta tevékenykedik egy másik vállalkozás, amely a munkáltató véleménye szerint munkáját kifogástalanul végzi. A munkáltató úgy döntött, hogy mind a három üzem területéről a kölcsönzött munkavállalókat nem veszi át saját állományába, a kölcsönzést a kölcsönbeadóval felmondja, és azt a tevékenységet, amelyet a kölcsönzött munkavállalók végeztek, mintegy "kiszervezi", eladja a külső vállalkozásnak. A kölcsönzött munkavállalók munkaviszonyát a törvényben előírtak szerint 2016. november 30-án, felmondási idő és végkielégítés kifizetésével együtt megszüntették, egyben felajánlották nekik, hogy az előbb említett külső vállalkozással – amelyhez a "kiszervezés" történt – köthetnek munkaszerződést. Ebben az esetben a korábban kölcsönzött munkavállalók gyakorlatilag ugyanott dolgoznak, mint eddig, ugyanazt a munkát végzik, mint korábban. Mi lesz azokkal a munkakörökkel, amelyekben eddig mint kölcsönzött munkavállalók dolgoztak? A munkáltató hivatalos közlése szerint ezek a munkakörök betöltetlenül maradnak, amely elméletileg azt jelenti, hogy a későbbiekben bármikor felvehetnek ezekbe a munkakörökbe munkavállalókat. Az új helyzetben az következik be, hogy egymás mellett fognak dolgozni a munkáltató saját és egy külső cég munkavállalói. Olyan álláspont is felmerült, hogy a munkáltató fenti eljárása színlelt szerződést is takarhat. A kölcsönzött munkavállalóknak munkaviszonyuk megszüntetése után szabad választásuk van abban, hogy hajlandók-e a korábban említett külső vállalkozásnál dolgozni vagy máshol elhelyezkedni. A munkavállalókat nem kényszerítették. Az kétségtelen tény, hogy a kölcsönzöttek állományában a munkavállalók ugyanazon juttatásokat kapták meg, mint a munkáltató belsős munkavállalói, most viszont a külső vállalkozónál információink szerint már csak csökkentett mértékű béren kívüli juttatásban fognak részesülni. Abban az esetben, ha a munkáltató úgy döntött volna, hogy az öt év eltelte után átveszi őket, akkor a társaságcsoport kollektív szerződése – annak összes juttatásával – vonatkozna rájuk. Vélelmezhető-e a tudatosan alkalmazott színlelt szerződés esete? Követett-e el jogvitára alkalmat adó intézkedést a munkáltató, és érdemes-e a munkavállalónak jogvitát indítani?

Kérdés: Üzemi baleset miatt bekövetkezett keresőképtelenségem miatt táppénzben részesültem 2014 decemberétől 2016 márciusáig. A taj-nyilvántartási ügyintéző arról tájékoztatott, hogy a munkáltatóm bejelentette hozzájuk, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyom 2015. március 31-ével megszűnt. Munkáltatóm a munkaviszonyom megszüntetéséről nem állapodott meg velem, és a munkaviszonyom megszüntetéséről rendelkező iratot sem kézbesítettek részemre. Bejelentésemre a munkaügyi ellenőrzést lefolytató szerv határozatot hozott, amelynek tartalmát velem nem közölték. Arról azonban tájékoztattak, hogy a felmondás módjával kapcsolatban a hatóságnak nincs hatásköre. Ez azért furcsa, mert nem cáfolták meg azt a bejelentésemet, hogy felmondást nem kaptam. Felmondás hiányában mit kérhetek a munkaügyi bíróságtól? Az ellenőrzést lefolytató közigazgatási szerv helyesen járt-e el akkor, amikor a munkaviszonyt érintő jognyilatkozat megtételét, illetve annak hatályosulását nem vizsgálta?

Kérdés: Munkavállalónk tíz éve lépett be hozzánk. Nemsokára gyermekei születtek, akik közül az egyik beteg is volt, tehát szülési szabadság, gyermek gondozása és ápolása címén kapott fizetés nélküli szabadság mellett közeli hozzátartozója ápolása címén is fizetés nélküli szabadságban részesült. Ténylegesen csak másfél hónapot dolgozott nálunk. Most lejártak a fizetés nélküli szabadságai, megállapítottuk a részére járó szabadságot. A kihagyás miatt nem kívánjuk őt tovább alkalmazni, hiszen tényleges foglalkoztatására szinte nem is került sor. Hogyan járjunk el a munkaviszony megszüntetésénél, illetve a távolléti díj számításánál?

Kérdés: Az egyik munkavállalónk sokáig háztartásbeli volt, ezért – bár a 65. évét betöltötte – még sincs annyi szolgálati ideje, hogy nyugdíjba vonulhatna. Hogyan mondhatunk fel neki, kell-e ezt indokolni, és tekintettel kell-e lennünk a védett korhoz kapcsolódó állásfelajánlás és emelt végkielégítés szabályaira?

Kérdés: Cégünk leépítések előtt áll. A nyugdíjkorhatárt pár éven belül betöltő kollégáink számára nem annyira a végkielégítés a fontos, mint hogy minél hosszabban fennálljon még a munkaviszonyuk, és így szolgálati időt szerezzenek. Lehet olyan megoldás részükre, hogy közös megegyezéssel szüntetjük meg a munkaviszonyt, azzal, hogy a munkavégzés alól hosszabb időre mentesítjük őket? Ez alatt az időszak alatt pedig havonta kapják a munkabérüket. Például, 3 hónap felmondási idő és 5 hónap végkielégítés helyett a közös megegyezéses munkaviszony megszűnésének napja 8 hónap múlva következne be. Van ennek törvényi akadálya? Lehetséges, hogy a munkavállalót e 8 hónap alatt visszahívjuk dolgozni, ha mégis lenne újra feladat? Ilyenkor persze kitolódna a megszűnés időpontja.

Kérdés: Boltunkat felvásárolja egy üzletlánc. A tulajdonos – tervei szerint – utána végelszámolással megszünteti a cégét, mert mással akar foglalkozni. Ez azt jelenti, hogy a bolt átvételével az ott dolgozóknak megszűnik a munkaviszonyuk?

Kérdés: Kérjük szíves segítségüket abban, hogy hogyan alkalmazzuk a védett korral összefüggő szabályokat a nyugdíjaskort betöltött, azon túl levő, de elegendő szolgálati idővel nem rendelkező kollégánk munkaviszony-megszüntetése esetén? Nyugdíjasnak minősül-e az ilyen munkavállaló?

Kérdés: A munkavállalót vállalatunk cégvezetőként, munkaviszony keretében foglalkoztatja. Határozott idejű munkaszerződése van, amely 2015. augusztus 31-én jár le. Mi azonban munkáltatói felmondással meg akarjuk szüntetni a munkaviszonyát még a határozott idő lejárta előtt. Az illető vezető állású munkavállalónak minősül, hiszen ő a cég első számú vezetője. Ebben az esetben a még hátralévő határozott időre járó munkabérére is jogosult lesz felmondás esetén a munkavállaló?

Kérdés: Egyik munkavállalónk hétéves határozatlan idejű munkaviszony után felmondott cégünknél tavaly szeptemberben. Munkavállalói felmondás szabályai szerint elszámoltunk vele. Most januárban jelezte, hogy visszajönne dolgozni. Mi éppen tudnánk foglalkoztatni korábbi munkakörében, de bizonytalan ideig. Határozott idejű szerződéssel felvehetjük-e? Ha pedig mégis határozatlan idejű szerződéssel vennénk vissza, akkor van-e jelentősége, illetve kockázata egy esetleges felmondás esetén a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából, hogy ő korábban több mint hét évig dolgozott nálunk?

Kérdés: A munkáltató személyében történő változással kapcsolatban kérdezzük: cégünk 2015. március 31-gyel másik négy cégbe olvad be (egy cég lenne a jogutód) úgy, hogy 70 dolgozóból 11 dolgozónak fel akarnak mondani december 31-gyel. Állami cégekről van szó, cégcsoporton belüliek. Az indok hat dolgozó esetén az, hogy a másik négy cégben nincs szükség a munkájukra. A másik öt dolgozónak, akik pénzügyi, számviteli, munkaügyi, biztonsági területen dolgoznak, 2015. március 31-gyel mondanának fel, mivel nekik kell végigvinni a cég megszűnésig az adott területen felmerülő munkákat. Az öt dolgozónak még felvetettek egy alternatívát, hogy ha felajánlanak nekik munkát, s elfogadják, akkor úgy mehetnek át a másik cégbe, mintha utcáról jövő teljesen új munkavállalók lennének, azaz az eddig szerzett éveiket nem vihetik át. S még az is elképzelhető, hogy nem az eddigi munkakörükben dolgozhatnának tovább. Viszont ha nem fogadják el a felkínált állást, akkor felmondanak nekik. Milyen indokkal tehetik, hiszen az Mt. 66. §-ának (3) bekezdésében szereplő indokra nem hivatkozhatnak? Azt is lehet hallani, hogy a többi 59 dolgozót is úgy akarják átvenni, hogy a jelenlegi cégnél megszerzett éveiket nem akarják elismerni. Mindez mennyire jogszerű?