47 cikk rendezése:
1. cikk / 47 Munkaszerződés-módosítás ráutaló magatartással
Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
2. cikk / 47 Távollétidíj-számítás és a teljesítménybér
Kérdés: A törvény szerint a távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Nálunk bérpótlék nem jár a beosztások miatt, de rendszeresen fizetünk teljesítményarányos díjazást (bónuszt). Eszerint, ha a koronavírus-járvány miatt a munkavállaló egész májusban szabadságon volt, akkor a május havi alapbére mellett megkapja az irányadó időszakra számított (arányos) teljesítménybónuszát is? Vagy ezt a szabályt csak akkor kell alkalmazni, ha idő- és teljesítménybérben vegyesen van megállapítva az alapbére?
3. cikk / 47 Minimálbér – jogosultság és kifizetés
Kérdés: A legkisebb bérminimumot a munkáltatóknak kötelességük megadni a munkavállalóknak? Ha igen, és a munkavállaló mégsem kapja meg, hova lehet fordulni jogorvoslatért?
4. cikk / 47 Étkezési térítés – nem számítandó be a távolléti díjba
Kérdés: A távolléti díj számításánál figyelembe kell-e venni, hogy a munkáltató havonta mindenkinek egységesen 12 000 Ft-os étkezési térítést fizet cafeteria-rendszer keretében, ami adó- és járulékköteles, függetlenül attól, hogy szabadságon vagy táppénzen volt-e?
5. cikk / 47 Havibér – a munkaszüneti napra járó rész számítása
Kérdés: 2019. november 4-én (hétfőn) kezdtem új munkahelyen dolgozni. Előző munkahelyemen a munkaviszonyom november 3-ával, vasárnappal ért véget. Mindkét helyen havibérben voltam/vagyok. Az előző munkahelyem novemberre nem akar már munkabért fizetni nekem, arra hivatkozva, hogy novemberben 3-ig, amíg ott volt munkaviszonyom, nem volt munkanap (nov. 1. ünnep, nov. 2-3. pedig hétvége). Az új munkahelyem tájékoztatása szerint viszont ők csak a november 4. utáni időszakra terveznek arányosan fizetni, mivel náluk ettől kezdve van munkaviszonyom. Tört hónap esetén, ilyen esetben, mi az időarányos munkabér számításának a helyes módja?
6. cikk / 47 Havibér arányosítása munkaszüneti nap okán
Kérdés: Havibéres munkavállalók tört hónapra járó munkabérének számításában szeretnék segítséget kérni abban az esetben, ha az adott hónapban munkaszüneti nap van. Ebben az esetben a munkaszüneti nappal is osztani kell a teljes havi munkabért, és aztán a szorzásnál is figyelembe kell venni, vagy ellenkezőleg, sem osztásnál, sem szorzásnál nem kell figyelembe venni a munkaszüneti napot? Például 2019. március 6-án belépő munkavállaló esetén, ha a havi munkabére 200 000 Ft, hogyan számoljuk ki a március hónapra járó munkabérét?
7. cikk / 47 Késedelmes bérfizetés és a rendezett munkaügyi kapcsolatok
Kérdés: Társaságunk üzletkötői a munkaszerződésük alapján havi alapbérük egy részét teljesítménybónuszként kapják. Ennek aktuális havi összege az egyéni teljesítményük háromféle mutatója alapján kerül meghatározásra. Mivel ennek kiértékelése meglehetősen időigényes, a munkabér e részének utalására általában csak a tárgyhónapot követő 15-20. nap között kerül sor. Az időbért mindenesetre a 10. napig utaljuk a kollégáknak. A késedelmes bérfizetés miatt számolnunk kell a "rendezetlen munkaügyi kapcsolatok" minősítéssel?
8. cikk / 47 Órabéres munkavállaló távolléti díja munkaszüneti nap esetén
Kérdés: Órabéres munkavállalók négyhavi munkaidőkeretben vannak foglalkoztatva, megszakítás nélküli munkarendben. Év közben (havonta) a ténylegesen ledolgozott órára járó bért elszámoljuk nekik. Van olyan munkavállaló, akinek bizonyos munkaszüneti napokra pihenőnapot osztottak be. Keletkezik-e keretegyenleg? Meglátásunk szerint mindent kifizetünk nekik, de ha dolgoztak egy munkaszüneti napon (nem volt rá pihenőnap beosztva), arra nem kapják meg a távolléti díjat, ezért mégis kevesebb bért kapnak.
9. cikk / 47 Hétvégi rendkívüli munkaidő és a távolléti díj számítása
Kérdés: A munkavállaló havibéres, általános munkarendben, jelenlegi munkaviszonyában több mint hat hónapja dolgozik (irányadó időszak). A szombat-vasárnap végzett munkát a cég tevékenységéből adódóan a munkáltató rendeli el. Január hóban négy hétvége (nyolc nap) volt, és ebből a dolgozó öt napon végzett munkát. (Azt nem vizsgáljuk, hogy a heti pihenőnap, illetve a pihenőidő megvolt-e.) Az öt alkalomból különböző óraszámokat töltött munkával a munkavállaló: kétszer négy óra, hat óra, nyolc óra és tíz óra. Erre a dolgozó 100%-os pótlékot kapott a szombatra és vasárnapra jutó munkabéren felül. A rendkívüli munkavégzés egyébként jellemző, de arányaiban változó (előfordul, hogy egy hónapban csak szombatonként kell dolgozni, de van, hogy szombat-vasárnap is, illetve egyáltalán nincs szükség rendkívüli munkavégzésre az irányadó időszakon belül). Sajnos a bérprogram nem kezeli külön a szombaton vagy vasárnap végzett munkát, valamint a távolléti díj számításánál "kötelezően figyelembe vett" jogcímként jelöli meg a pihenőnapon (szombaton és/vagy vasárnapon) végzett rendkívüli munkáért járó pótlékot (figyelmen kívül hagyva – szerintem helytelenül – az Mt. 151. §-ában foglaltakat, hiszen így előfordulhat, hogy az irányadó időszakon belül nem lesz meg a legalább egyharmados munkavégzés). Helyesen alkalmazza-e a bérprogram a szabályt, amikor a szombati és vasárnapi pihenőnapokon végzett munkáért járó pótlékot "kötelezően" beszámítja a távolléti díj alapjába, függetlenül attól, hogy nem valósultak meg az Mt. 151. §-ának (2) bekezdésében leírtak? A hivatkozott jogszabályhely csak a vasárnapról rendelkezik. Jól értelmezem, hogy a szombaton végzett rendkívüli munkáért járó díjazás (bér) minden esetben alapja lesz a távolléti díjnak?
10. cikk / 47 Munkabérelemek téves megjelölése a bérjegyzékben
Kérdés: Munkaviszonyom megszüntetésével összefüggő perben szembesültem azzal a ténnyel, hogy a munkáltatóm a túlmunkadíj, a különféle pótlékok és a teljesítménybér egy részét jutalomként tüntette fel bérlapon, és ezen a jogcímen fizette ki részemre. Követelhetem-e ezen összegek munkabérként történő megfizetését a perben?