14 talált cikk a munkaviszony , juttatás , felmondási idő , új Mt. kifejezésre

Kérdés: Új HR-es kollégát vettünk fel, és a céges papírok átnézése során kiderült, hogy a munkavállalóinknak a korábbi munkatársunk nem készített a munkaszerződésük mellé tájékoztatót. Önök szerint érdemes-e a jelenlegi helyzetben, ami a járványra tekintettel több sajátos, az alapműködésünktől lényegesen eltérő feltételt hozott (pl. home office, munkaidőkeret), pótolni ezeket a tájékoztatókat?

Kérdés: Munkaszerződésem 2019. január 31-ig szólt, amelyet felmondással november 24-én megszüntettem. A munkáltatóm most azt követeli tőlem, hogy a szerződésből hátralévő két hónapra és egy hétre járó távolléti díjamat kártérítésként fizessem meg. Jogos a volt munkáltatóm követelése?

Kérdés: Két hete a munkáltatóm kijelentette, hogy gazdasági ügyintéző helyett pénztárosra kívánja módosítani a munkakörömet, egyúttal az alapbéremet is visszavenné 15 százalékkal. Mindez számomra komoly visszalépést jelentene, ezért nem fogadtam el a módosítást. Mivel a munkáltatóijogkör-gyakorlóm ragaszkodott a módosításhoz, kénytelen voltam azonnali hatályú felmondással megszüntetni a munkaviszonyomat, hiszen a pénztárba osztottak be már előtte való héten is, mely számomra elfogadhatatlan lett volna. Most a munkáltató vezetője azt mondta, hogy a munkaviszonyt csak a felmondási idő letöltése mellett szüntethettem volna meg, és megtagadta a végkielégítés és a felmentési időre járó távolléti díjam kifizetését. Mit tehetnék?

Kérdés: A cégvezetéstől kapott hivatalos tájékoztatás szerint, részlegünket legkésőbb január 1-jével jelentősen átszervezik. Ez nemcsak a munkakörök változását jelenti, de egyesek új irodába költöznek, és – ami a legfontosabb – a munkabérek is módosulnának. A munkáltató a mostani havi alapbérek helyett mozgóbérre térne át. Így rosszabb teljesítmény esetén a havi keresetünk a mostanihoz képest 30%-kal is csökkenhetne. Milyen lehetőségeink vannak ebben a helyzetben? Mi történik, ha a munkavállaló nem fogadja el ezeket az új feltételeket? A kollektív szerződésünk szerint átszervezések esetén a felmondás előtt a munkavállalónak másik álláshelyet kell felajánlani. Csökken-e a végkielégítés, ha a felajánlott pozíciót valamiért nem fogadják el?

Kérdés: A munkáltató egyik gyáregységének három üzemében a technológiához tartozó daruzási munkákat részben kölcsönzött, részben saját állományú munkavállalók végzik. A kölcsönzött állományban dolgozó munkavállalók egy része mind a három üzemben 2016. november 30-án elérte az ötéves egybefüggő kölcsönzési időt. Ebben az esetben számukra két lehetőség nyílt: a kölcsönbevevő átveszi őket saját állományába, vagy a kölcsönző vállalkozás az ötéves időtartamra tekintettel megszünteti a munkaviszonyukat. Jelen esetben egy nagyon érdekes – eddig a mi gyakorlatunkban példa nélküli – megoldás született. A hivatkozott gyáregységben már két év óta tevékenykedik egy másik vállalkozás, amely a munkáltató véleménye szerint munkáját kifogástalanul végzi. A munkáltató úgy döntött, hogy mind a három üzem területéről a kölcsönzött munkavállalókat nem veszi át saját állományába, a kölcsönzést a kölcsönbeadóval felmondja, és azt a tevékenységet, amelyet a kölcsönzött munkavállalók végeztek, mintegy "kiszervezi", eladja a külső vállalkozásnak. A kölcsönzött munkavállalók munkaviszonyát a törvényben előírtak szerint 2016. november 30-án, felmondási idő és végkielégítés kifizetésével együtt megszüntették, egyben felajánlották nekik, hogy az előbb említett külső vállalkozással – amelyhez a "kiszervezés" történt – köthetnek munkaszerződést. Ebben az esetben a korábban kölcsönzött munkavállalók gyakorlatilag ugyanott dolgoznak, mint eddig, ugyanazt a munkát végzik, mint korábban. Mi lesz azokkal a munkakörökkel, amelyekben eddig mint kölcsönzött munkavállalók dolgoztak? A munkáltató hivatalos közlése szerint ezek a munkakörök betöltetlenül maradnak, amely elméletileg azt jelenti, hogy a későbbiekben bármikor felvehetnek ezekbe a munkakörökbe munkavállalókat. Az új helyzetben az következik be, hogy egymás mellett fognak dolgozni a munkáltató saját és egy külső cég munkavállalói. Olyan álláspont is felmerült, hogy a munkáltató fenti eljárása színlelt szerződést is takarhat. A kölcsönzött munkavállalóknak munkaviszonyuk megszüntetése után szabad választásuk van abban, hogy hajlandók-e a korábban említett külső vállalkozásnál dolgozni vagy máshol elhelyezkedni. A munkavállalókat nem kényszerítették. Az kétségtelen tény, hogy a kölcsönzöttek állományában a munkavállalók ugyanazon juttatásokat kapták meg, mint a munkáltató belsős munkavállalói, most viszont a külső vállalkozónál információink szerint már csak csökkentett mértékű béren kívüli juttatásban fognak részesülni. Abban az esetben, ha a munkáltató úgy döntött volna, hogy az öt év eltelte után átveszi őket, akkor a társaságcsoport kollektív szerződése – annak összes juttatásával – vonatkozna rájuk. Vélelmezhető-e a tudatosan alkalmazott színlelt szerződés esete? Követett-e el jogvitára alkalmat adó intézkedést a munkáltató, és érdemes-e a munkavállalónak jogvitát indítani?

Kérdés: Munkavállalónk tíz éve lépett be hozzánk. Nemsokára gyermekei születtek, akik közül az egyik beteg is volt, tehát szülési szabadság, gyermek gondozása és ápolása címén kapott fizetés nélküli szabadság mellett közeli hozzátartozója ápolása címén is fizetés nélküli szabadságban részesült. Ténylegesen csak másfél hónapot dolgozott nálunk. Most lejártak a fizetés nélküli szabadságai, megállapítottuk a részére járó szabadságot. A kihagyás miatt nem kívánjuk őt tovább alkalmazni, hiszen tényleges foglalkoztatására szinte nem is került sor. Hogyan járjunk el a munkaviszony megszüntetésénél, illetve a távolléti díj számításánál?

Kérdés: A cafeteriaszabályzatban van-e jogi lehetőség az alábbi tartalmú kötelezettségvállalásokra, jogszerűek-e ezek a juttatási korlátozások?
a) A próbaidősök, a 6 hónapnál rövidebb időre felvettek számára nem jár béren kívüli juttatás az adott időszakra.
b) Bármilyen felmondás esetén a felmondási idő első napjáig jár a juttatás.
c) Nem illeti meg a munkavállalót a béren kívüli juttatás azokra a napokra, amikor a munkaviszonya szünetel, illetve részére nem jár munkabér. A fizetett szabadság és a betegszabadság, valamint a keresőképtelenség miatti távollétből további 30 nap a juttatások tekintetében munkában töltött időnek minősül. Helyes megfogalmazás-e a "munkaviszony szünetel" kitétel használata? A betegszabadság tartama beleértendő-e ebben az esetben a keresőképtelenség miatti 30 napos távollétbe?

Kérdés: Felmondtunk az egyik munkavállalónknak. A felmondási ideje hatvan nap, ami 2016. február 10-én fog letelni. Az év végi és új évi projekt úgy alakult, hogy végig szükségünk lenne a munkájára, ezért azt szeretnénk, ha végig dolgozna a felmondási idő alatt. Ehhez a munkavállaló is hozzájárulna, mivel, ha az évet és az új év bő egy hónapját végigdolgozza, akkor a szabályzatunk szerint jogosult lesz tizenharmadik havi bérre (időarányosan 2016-ra is), amit nem kapna meg, ha már év vége előtt felmentenénk. Eltekinthetünk a felmentéstől, ha a munkavállaló is hozzájárul?

Kérdés: Jogszerű a cafeteriaszabályzatban a munkáltató azon rendelkezése, mely szerint cafeteria a próbaidő időtartamára és a felmondási időre nem jár? Amennyiben egy ilyen rendelkezés esetlegesen nem jogszerű, a próbaidő vonatkozásában azon rendelkezés igen, amely szerint a próbaidő időtartamára cafeteria nem jár, azonban a "sikeres" próbaidő leteltét követően a munkavállaló visszamenőlegesen megkapja azt?

Kérdés: Cégünk leépítések előtt áll. A nyugdíjkorhatárt pár éven belül betöltő kollégáink számára nem annyira a végkielégítés a fontos, mint hogy minél hosszabban fennálljon még a munkaviszonyuk, és így szolgálati időt szerezzenek. Lehet olyan megoldás részükre, hogy közös megegyezéssel szüntetjük meg a munkaviszonyt, azzal, hogy a munkavégzés alól hosszabb időre mentesítjük őket? Ez alatt az időszak alatt pedig havonta kapják a munkabérüket. Például, 3 hónap felmondási idő és 5 hónap végkielégítés helyett a közös megegyezéses munkaviszony megszűnésének napja 8 hónap múlva következne be. Van ennek törvényi akadálya? Lehetséges, hogy a munkavállalót e 8 hónap alatt visszahívjuk dolgozni, ha mégis lenne újra feladat? Ilyenkor persze kitolódna a megszűnés időpontja.