163 cikk rendezése:
1. cikk / 163 Szakképzési munkaszerződés – a lehetséges időtartam
Kérdés: Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a szakirányú oktatás időtartamára vagy
b) évente legfeljebb két alkalommal, egyenként legalább kettő és legfeljebb tizenkettő hét, de éves szinten összesen legfeljebb tizenkettő hét határozott időtartamra."
Mi a helyes értelmezése az a) pontnak? A szakirányú oktatás teljes időtartamára lehet csak létesíteni a szakképzési munkaszerződést [ide nem értve a b) pont szerinti esetet]? Ha például 3 éves szakirányú oktatás esetén nem a teljes 3 évre akarjuk megkötni a szakképzési munkaszerződést, hanem rövidebb időre, de a b) pontot meghaladó tartamra (pl. 1 évre), akkor az jogszerűtlen lenne?
a) a szakirányú oktatás időtartamára vagy
b) évente legfeljebb két alkalommal, egyenként legalább kettő és legfeljebb tizenkettő hét, de éves szinten összesen legfeljebb tizenkettő hét határozott időtartamra."
Mi a helyes értelmezése az a) pontnak? A szakirányú oktatás teljes időtartamára lehet csak létesíteni a szakképzési munkaszerződést [ide nem értve a b) pont szerinti esetet]? Ha például 3 éves szakirányú oktatás esetén nem a teljes 3 évre akarjuk megkötni a szakképzési munkaszerződést, hanem rövidebb időre, de a b) pontot meghaladó tartamra (pl. 1 évre), akkor az jogszerűtlen lenne?
2. cikk / 163 Csoportos létszámcsökkentés – a munkavállalók kiválasztásának kérdései
Kérdés: Amennyiben a munkáltató gazdasági okokból úgy dönt, hogy jelentősebb mennyiségű munkavállalót kíván elküldeni, és ezzel a döntéssel egyértelműen beleesik a csoportos létszámcsökkentésbe, akkor az érintett munkavállalók kiválasztásánál mire kell figyelni? Arra gondolunk, hogy általános követelményeken (pl. felmondási védelmek figyelembevétele, egyenlő bánásmód követelménye) túl érdemes-e kidolgozni egyéb szempontrendszert, és ha igen, milyen logika mentén? A felmondásokba bele kell fogalmazni, hogy milyen elvek mentén jutott arra a munkáltató, hogy megszünteti a jogviszonyt? Sajnos nem arról van szó, hogy bizonyos tevékenységeket leállít a cég, egyszerűen minden szektorból el kell küldeni kollégákat, az általános létszámot kell csökkenteni, ezért vagyunk bajban az érintettek kiválasztásával.
3. cikk / 163 Munkaadó által biztosított díjazási jogcímek
Kérdés: Társaságunknál nagyon sok olyan típusú bérelem van, ami speciális körülmények közötti munkavégzéshez kapcsolódik (pl. bizonyos munkaruha viseléséhez vagy hideg munkakörnyezethez stb.), és ezeket jelenleg alapbér-kiegészítésként fizetjük meg a munkavállalóknak, egyedi megállapodások alapján. A hosszú távú célunk, hogy ezek az egyedi (kevés személyt érintő) bérelemek ne képezzenek számítási alapot azon juttatásoknál, melyeket szintén önként vállal a munkáltató, de azok mindenkinek járnak (pl. 13. havi fizetés). Megoldás lehet, ha a jövőben pótlékként kezeljük ezeket a bérelemeket? Egyáltalán mi a különbség a között, hogy valamit alapbér-kiegészítésként vagy pótlékként (fix összegű) fizetünk meg?
4. cikk / 163 Keresőképtelen testépítő – aranyérem a betegszabadság alatt
Kérdés: Van egy kollégánk, aki amatőr testépítő, és versenyeken vesz részt. A közösségi oldalán találtunk egy posztot egy ausztriai versenyről, amelyet megnyert, viszont azon a napon betegszabadságon volt. Mit tehet ilyenkor a munkáltató?
5. cikk / 163 Ittas munkavállaló eltiltása a munkavégzéstől
Kérdés: El lehet tiltani igazolatlan távollétre a munkavállalót a munkavégzéstől a vérvizsgálat eredményéig (ami több nappal később érkezik meg), ha az alkoholszonda pozitív értéket mutat a megfújáskor?
6. cikk / 163 Közlekedési szabálysértés – a bírság áthárítása
Kérdés: Munkavállalóm a társaságom tulajdonában lévő teherautóval közlekedett. Egy napon belül kétszer bírságolták meg gyorshajtás miatt. Abírság a társaság nevére érkezett. Az említett gyorshajtást tekinthetem-e szándékos károkozásnak? Amennyiben igen, kötelezhetem a dolgozót a kár megtérítésére? A kár megtérítését a bérjegyzékén le kell vonni, vagy elég, ha befizeti a bírság összegét a pénztárba? Amennyiben nem téríti meg a munkavállaló, a munkáltató által kifizetett bírság a munkavállalónál bérként adózó jövedelem lesz?
7. cikk / 163 Leltárfelelősségi megállapodás megkötése
Kérdés: Amennyiben a munkáltatónak több egységben is dolgoznak munkavállalói, akik között előfordul egymás helyettesítése, vagy munkavállalói munkaviszony-megszűnés esetén egyes munkavállalók másik egységbe áthelyezése, jogszerű megoldás-e az, ha a felek között egyszer kerül sor leltárfelelősségi megállapodás megkötésére azzal, hogy az adott egységben való leltározáskor megtörténik a készlet átadása, átvétele, majd egy esetleges áthelyezéskor egy újabb leltárral a készlet visszaadása, és az új egységben egy leltárral az új egység készletének az átadása és átvétele? Azaz minden alkalommal az adott egység leltárjegyzőkönyve konkretizálja, melyik egységben, melyik készletre vonatkozik a leltárfelelősség. Ez segítség a munkáltatónak abban, hogy ne kelljen minden alkalommal új leltárfelelősségi megállapodást kötni, amelyben az adott egység is megnevezésre kerül. Továbbá, ha egy készletet több munkavállaló kezel, akkor kötelező-e a csoportos leltárfelelősségi megállapodás, vagy lehetséges az, hogy egyenként kerül a megállapodás megkötésre azzal, hogy meghatározásra kerül a munkavállalók közötti felelősségvállalás felső határa és az, hogy a távolléti díj arányában oszlik meg a felelősség a munkavállalók között? Mi az igazi különbség a csoportos leltárfelelősségi és a szimpla megállapodás között?
8. cikk / 163 Munkaviszony felmondása telefonon
Kérdés: Próbaidőn voltam az új munkaviszonyomban. Az egyik délután, épp, amikor nem voltam beosztva munkavégzésre, a felettesem telefonon közölte velem, hogy másnap már nem kell mennem dolgozni. Tudom, hogy próbaidő alatt nem kell megindokolni a munkaviszony megszüntetését, de ezt az eljárást nem érzem helyénvalónak. Lehet-e ilyenkor bármit is csinálni?
9. cikk / 163 Megállapodás a munkavállalóval – csak a javára szólhat
Kérdés: Egy Magyarországon bejegyzett SSC szolgáltatásait harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásával nyújtja. A munkáltató az ilyen munkavállalókat munkavállalási célú tartózkodási engedély alapján foglalkoztatja, ennek megfelelően a felek kétéves határozott idejű munkaszerződést kötnek. Az első engedély megszerzésekor a felmerülő költségeket (Magyarországra történő beutazás, engedély megszerzésével kapcsolatos jogi költségek, rövid távú szállás biztosítása; kb. 1500-2000 euró) kölcsönszerződés keretében előfinanszírozza a munkáltató, a kölcsönt a határozott idejű szerződés lejárta esetén pedig teljes mértékben elengedi. Amennyiben a felek a munkaviszony meghosszabbítása mellett döntenek, a tartózkodási engedély meghosszabbításával felmerülő költségeket a munkáltató teljes mértékben átvállalja (kb. 900 euró), tehát kölcsönszerződés megkötésére sem kerül sor (munkavállaló javára történő eltérés 1.). A munkáltató úgy döntött, hogy a tartózkodási engedély meghosszabbítását követően, a hosszabbítással felmerülő költségek átvállalása mellett lehetővé teszi azt is, hogy a munkavállalók az ismételten megkötött határozott idejű munkaszerződést a határozatlan idejű munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseknek megfelelően mondják fel az Mt. 67. §-ának (1) bekezdése alapján (munkavállaló javára történő eltérés 2.). A munkáltató a munkavállaló javára történő eltérések biztosítása során a felmondási/azonnali hatályú felmondással összefüggő rezsimet kismértékben a saját javára is módosítaná a lentiek szerint. A fenti tényállás alapján (a munkavállaló javára történő eltérések alkalmazása) a lenti eltérések minősíthetőek-e összességében a munkavállaló javára történő eltérésnek, ezáltal jogszerűek lehetnek-e az ilyen munkaszerződéses rendelkezések az Mt. 43. §-ának (2) bekezdése alapján? Az érintett rendelkezésektől van lehetőség eltérni az Mt. 85. §-ának (1) bekezdése szerint. Eltérések: a munkáltatói felmondás indokait rögzítő 66. § (8) bekezdésének kibővítése az Mt. 66. §-ának (2) bekezdésében foglalt, a munkavállaló magatartására alapított felmondási okkal. Továbbá: az Mt. 79. §-a szerinti munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlése esetén a megfizetendő összeg maximuma 12 havi távolléti díj helyett hat- vagy háromhavi távolléti díjban kerülne meghatározásra.
10. cikk / 163 Munkaviszony megszűnése munkaidőkeretben – a napok minősítése
Kérdés: A Munkaügyi Levelek 209. számában a 4090. számú kérdéssel kapcsolatban kérdezzük, hogy a járvány miatt nem ledolgozott, de kifizetett napok a visszavonás miatt visszamenőlegesen igazolt, nem fizetett napok lesznek? Vagy fizetés nélküli szabadság? A járvány idején pihenőnapként adtuk ki őket a munkaidőkereten belül. Ebben az esetben, ha valakinek ez folyamatosan akár több mint 30 nap volt, annak a folyamatos biztosítása is megszakad?
