6 talált cikk a joggal való visszaélés , végrehajtás kifejezésre

Kérdés: Amennyiben a munkáltató gazdasági okokból úgy dönt, hogy jelentősebb mennyiségű munkavállalót kíván elküldeni, és ezzel a döntéssel egyértelműen beleesik a csoportos létszámcsökkentésbe, akkor az érintett munkavállalók kiválasztásánál mire kell figyelni? Arra gondolunk, hogy általános követelményeken (pl. felmondási védelmek figyelembevétele, egyenlő bánásmód követelménye) túl érdemes-e kidolgozni egyéb szempontrendszert, és ha igen, milyen logika mentén? A felmondásokba bele kell fogalmazni, hogy milyen elvek mentén jutott arra a munkáltató, hogy megszünteti a jogviszonyt? Sajnos nem arról van szó, hogy bizonyos tevékenységeket leállít a cég, egyszerűen minden szektorból el kell küldeni kollégákat, az általános létszámot kell csökkenteni, ezért vagyunk bajban az érintettek kiválasztásával.

Kérdés: 2018. szeptember 1. napjával képviselő-testületi létszámcsökkentésre hivatkozással felmentéssel megszüntették közalkalmazotti jogviszonyomat. Az indokolás szerint azért valósul meg egy fő óvónő jogviszonyának megszüntetése, mert a vezető csoportban is fog dolgozni, óvónői feladatokat is el fog látni, ezért eggyel kevesebb óvónőre van szükség. A felmentést az ügyben eljárt bíróságok nem minősítették jogellenesnek. A képviselő-testület legutóbbi ülésén egy fő létszámnövelést rendelt el az óvodában arra hivatkozással, hogy a vezető a vezetői feladatai mellett nem képes csoportban is dolgozni, és ott óvónői feladatokat ellátni. Van-e lehetőség perújítási kérelem előterjesztésére vagy új kereset benyújtására, ugyanis az új képviselő-testületi határozat szerint a felmentésem indoka nem volt valós, továbbá fennáll a joggal való visszaélés megvalósulása is?

Kérdés: A gazdasági csoportvezetőm vezetői megbízása 2017. december 31-ig szól vagy visszavonásig. A munkájával nem vagyok megelégedve. Visszavonhatom-e vezetői megbízását? Ha igen, mi ennek a formája?

Kérdés: A munkáltatónknál csoportos létszámcsökkentés végrehajtására került sor. Ennek során egy speciális eset adódott, amelynek jogi értelmezésében különböző álláspontok merültek fel. Az Mt. 75. §-ának (1) bekezdése szerint csoportos létszámcsökkentés esetén az érintett munkavállalókat a felmondás közlését megelőzően 30 nappal tájékoztatni kell. Ezt a tájékoztatást rendkívül fontos körülményként kell figyelembe venni az Mt. 65. § (3)-(5) bekezdései vonatkozásában. A tájékoztatás után hetekkel, de még a felmondás kiadása előtt két héttel az egyik munkavállaló munkavédelmi képviselőként a munkavédelmi bizottság döntése szerint munkajogi védelmet kapott. A munkavédelmi bizottság a döntéséről a munkáltatót azonnal, szabályszerűen tájékoztatta. Álláspontunk szerint a munkáltató nem köteles a munkajogi védettséget figyelembe venni, mert megítélésünk szerint az Mt. 65. §-ának (4) bekezdését kell alkalmazni akkor is, ha az Mt.-ben nincs rá kifejezett utalás. Azaz ha a csoportos létszámcsökkentés hivatalosan bejelentésre került, és ezt követően részesülne a munkavállaló bármilyen munkajogi védelemben, azt jogszerűen figyelmen kívül lehet hagyni. Helyesen gondoljuk, hogy a munkajogi védelem tekintetében is automatikusan kell alkalmazni az Mt. 65. §-ának (4) bekezdésében foglaltakat?

Kérdés: Az óvodavezetőnk határozatlan idejű magasabb vezetői megbízása a Kjt.-t módosító 2010. évi CLXXV. törvény 7. §-ának (1) bekezdése alapján a törvény erejénél fogva 2011. január 1-jétől kezdődő öt évre szóló, határozott idejű magasabb vezetői megbízássá alakult át. Magasabb vezetői megbízása eszerint 2015. december 31-én szűnik meg. A 326/2013. Korm. rendelet 22. §-ának (2) bekezdése szerint viszont, ha az intézményvezetői megbízás utolsó napja nem a július 1-jétől augusztus 15-ig terjedő időszakra esik, a megbízás lejártának időpontját akkor is erre az időszakra kell adni, ha a határidő egyébként ennél az időpontnál legfeljebb hat hónappal korábban vagy később járna le. Helyesen jár-e el a képviselő-testület, ha a végrehajtási rendelet fenti szabálya alapján 6 hónappal korábbi időpontra módosítja a jelenlegi óvodavezető magasabb vezetői megbízása megszűnésének időpontját, és pályázatot ír ki, mely szerint az állás 2015. július 1-jétől betölthető?

Kérdés: Nemrég megszüntettük egyik munkavállalónk munkaviszonyát, mert szándékos magatartásával 520 000 Ft kárt okozott a cégünknek. Mindenképpen szeretnénk, ha kárunknak legalább egy része megtérülne, de ekkora összeg miatt lehetőség szerint nem akarunk pert indítani, ami évekig elhúzódik. Van-e más megoldás arra, hogy legalább egy része megtérüljön, ha a munkavállaló önként nem téríti meg az okozott kárt?