11 talált cikk a régi Mt. , munkáltató , végkielégítés kifejezésre

Kérdés: Jubileumi jutalom jogosultsági idejének megállapításához kérném a segítségét. A dolgozó 1977-ben kezdett el dolgozni egy vállalatnál. Innen áthelyezéssel ment egy iskolába, ahol 1989-1999-ig közalkalmazotti jogviszonyban állt. 1999-től 2005-ig csak munkaviszonya volt. 2005 óta ismét közalkalmazottként dolgozik. A jubileumi jutalomba az 1977-1989-ig tartó időszak beszámít-e?

Kérdés: Az Mth. 2. §-ának (4) bekezdése alapján, ha a munkavállaló munkaviszonya a régi Mt. hatálybalépése (1992. július 1.) előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya nem szűnik meg – a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve –, úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. A szóban forgó kolléga jogviszonyai az alábbiak szerint alakultak 1992. július 1-je előtt: 1983. IX. 1.-1985. XII. 13. (megszűnés áthelyezéssel), 1985. XII. 14.-1989. VIII. 31. (megszűnés áthelyezéssel), 1989. IX. 1.-1991. VII. 15. (megszűnés áthelyezéssel), 1991. VII. 16.-1992. VI. 30. (megszűnés: munkaviszony megszűnt). 1992. július 1-jétől közalkalmazotti jogviszonya folyamatos ugyanazon a munkahelyen. Kérdésünk: az áthelyezéssel érintett 1992. július 1-je előtti időszakok a jubileumi jutalom szempontjából beszámítanak-e, vagy miután 1992. június 30-án jogviszonya megszűnt, csak az ezt követő időszak vehető figyelembe?

Kérdés: Egyik közalkalmazottunk 2016. január 10. napjával kérte közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését, mivel a nők kedvezményes öregségi teljes nyugdíját szeretné igénybe venni. A személyi nyilvántartás alapján általános iskolában dolgozott 1976. 01. 15. és 1980. 01. 31. között 4 év 15 nap, majd 1980. 02. 01. és 1983. 02. 28. között 3 év 1 hó időtartamban. Az első jogviszonya "munkaviszonya megszűnt", a második áthelyezés címen szűnt meg. Ezt követően a CEMÜ-nél dolgozott 1983. 03. 01. és 1990. 05. 31. között (7 év 3 hó), onnan áthelyezéssel jött óvodánkba 1990. 06. 01-jétől, itt 25 év 7 hó 10 napot töltött el. Ez mindösszesen 39 év 11 hó 25 nap. Helyesen gondolkodunk, ha a jubileumi jutalom kifizetését jogosnak ítéljük?

Kérdés: Cégünknél vezetőváltás volt nemrég. Az iratok átadását követően tapasztaltam, hogy a korábbi ügyvezető néhány "bizalmi" pozícióban lévő munkavállaló munkaszerződését határozott idejűre módosította. Most e személyek munkaviszonyát meg kellene szüntetnem. Természetesen akinek jár, annak a végkielégítést is kifizetném, de nem tudom, hogy van-e lehetőségem felmondással megszüntetni ezeket a határozott idejű munkaviszonyokat, ha esetleg a közös megegyezésbe nem mennek bele. Ebben kérem állásfoglalásukat.

Kérdés: Határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalónk gyermekgondozás céljából fizetés nélküli szabadságot kért 2003-ban, mivel tartósan beteg gyermekét otthon ápolta. Utolsó fizetés nélküli szabadságra irányuló kérelmét 2011-ben juttatta el munkáltatójához, azzal az igazolással, mely a gyermek tartós betegségét 2012 januárjáig igazolta. A fizetés nélküli szabadságot akkor a munkáltató engedélyezte. Ezt követően a munkavállaló újabb kérelmet nem küldött, a munkáltató pedig nem kereste meg azzal, hogy fizetés nélküli szabadsága lejárt. A munkáltató több ízben kereste levélben más ügyekben, de a leveleket a címzett nem vette át, telefonon elérni nem lehetett. Munkavállalónk 2014 júniusában jelentkezett telefonon azzal, hogy gyermeke már nem minősül tartós betegnek. A munkavállaló a munkaviszonyt végkielégítéssel szeretné megszüntetni. Munkáltatóként a munkaviszonyt szeretnénk végkielégítés fizetése nélkül megszüntetni a bejelentési, értesítési kötelezettség elmulasztása miatt. Kérdés, hogy kellő alap-e erre, hogy a munkavállaló nem jelentkezett és nem volt elérhető (több tértivevény áll rendelkezésre, melyen a posta bejelölte a "nem kereste" rubrikát)?

Kérdés: A 2009. december 4-től hatályos köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény (Köztv.) 7. §-át az Mth. 69. §-a (3) bekezdésének c) pontja hatályon kívül helyezte. Ez a szakasz a köztulajdonban álló gazdasági társaságnál munkaviszonyban álló munkavállalók körében a végkielégítésre való jogosultság és a felmondási idő tekintetében alkalmazott korlátozásokat az akkor hatályos régi Mt.-ben foglaltakhoz képest, ami azonban azóta hatálytalan. A Köztv. 9. §-ának (2) bekezdése miért hivatkozik még mindig a 7. § (1)-(3) bekezdésére, ha a jelenleg hatályos törvény 7. §-a csak (1) bekezdést tartalmazza, és teljesen más tartalommal rendelkezik, mint korábban? Erre tekintettel hogyan kell értelmezni a 9. § (2) bekezdését? A köztulajdonban álló munkáltatónál a 2009. december 4-e előtt már hatályban lévő azon munkaszerződések, melyek a végkielégítés és felmondási idő tekintetében eltérnek az Mt. kógens szabályaitól, amennyiben 2014-ben az alapbér tekintetében módosulnak, akkor azzal jár-e, hogy a végkielégítés és felmondási idő mértéke a kollektív szerződés, illetve az Mt. által meghatározott szintre "esik vissza"? Vagy most már csak az Mth. 11. §-ának (1) bekezdése az irányadó, függetlenül attól, hogy módosításra került-e javadalmazásra vonatkozó részében az adott munkaszerződés?

Kérdés: Határozatlan időre szóló kollektív szerződésünk új Mt. szerintieknek megfelelő módosítása még a mai napig nem készült el, tehát a régi még hatályos, nem lett felmondva, és határozatlan időtartamra szól. Van-e valamilyen határidő, hogy meddig lehet alkalmazni a régi Mt. szerinti kollektív szerződést? Vannak-e olyan pontok az új Mt.-ben, amelyeket kötelező alkalmazni, akár kedvezőbbek vagy kedvezőtlenebbek a kollektív szerződésünkben foglaltaknál? A módosított kollektív szerződésben maradhatnak-e a felmondásra és végkielégítésre vonatkozó magasabb értékek?

Kérdés: Az új Mt. távolléti díjra való jogosultságot szabályozó részei 2013. január 1-jétől hatályosak (148-152. §). Azonban már 2012. július 1-jétől is, a munkavégzés alóli mentesítési időre járó juttatást és a végkielégítést nem átlagkeresettel, hanem távolléti díjjal kell számolni. A távolléti díj számítása tekintetében azonban még a régi Mt. volt az irány­adó 2012. december 31-ig. Maradt még 2012-ről néhány elszámolási kérdésünk. Így például a műszakpótlékot a régi Mt. 151/A. §-a alapján, egyszer pedig az új Mt. 147. §-a alapján is ki kell-e fizetnünk? Az is problémát okoz számunkra, hogy míg a régi Mt. definiálta a két-három műszakhoz kapcsolódó távollétidíj-szorzókat, addig az új Mt. ezeket a fogalmakat már nem ismeri. Nálunk a többség általánostól eltérő, több műszakos változó munkakezdésű munkarendben dolgozik. Mennyi a távollétidíj-szorzó erre a műszakrendre?

Kérdés: Férjem egy budapesti nagykövetségen dolgozott majdnem 20 évig. Márciusban felmondtak neki, azzal az indokkal, hogy 55 éves lett. Végkielégítést nem kapott. Szóbeli megállapodás alapján augusztus 31-ig dolgozott. A felmondásában nem szerepelt semmilyen tájékoztatás a jogorvoslati lehetőségekről, azok módjáról és határidejéről. Férjem szeretne munkaügyi bírósághoz fordulni, mert úgy tudjuk, jogsértő indokkal mondtak fel, és 4-5 havi végkielégítés is járt volna neki. Kérdésem, hogy az általános elévülési határidőn belül fordulhat-e a bírósághoz, azaz 3 éven belül megteheti-e ezt?

Kérdés: Munkavállalói rendkívüli felmondással éltem múlt héten. Indokaim az alábbiak voltak: Indokolatlan és jogtalan a hónapról hónapra történő mozgóbér-megvonás (fizetett szabadság miatt, állatelhullás miatt) és a fizetetlen túlóra 3 éven át. Munkaköri leírástól eltérő, több ember munkakörét felölelő feladatok ellátása miatt teljesíthetetlen elvárások voltak velem szemben. Feladatköröm emelése arányában bérem folyamatos csökkenést mutatott. A vezetők olyan határidős feladatokat tűztek ki, melyek teljesítése jelenlegi feladataim mellett, illetve 8 órában nem voltak megvalósíthatók. A munkáltató köteles-e írásban nyilatkozni a felmondásomra, vagy a munkaviszonyom megszüntetésével automatikusan tudomásul veszi azt? Lehetnek-e hátrányos jogkövetkezményei a rendkívüli felmondásomnak? A mozgó bérre milyen szabályok vonatkoznak, megvonhatja azt önkényesen a munkáltató? A munkaszerződésben alapbért, valamint teljesítménybért rögzítettek, az utóbbit a munkáltató határozza meg a termelés százalékához viszonyítva.