33 cikk rendezése:
1. cikk / 33 Csoportos létszámcsökkentés - létszámkorlát, ütemezés és egyeztetés
Kérdés: Cégünk egy városban működik több telephelyen. Az egyik telephelyen folytatott tevékenységét befejezni kényszerül, ami tizenöt munkavállaló munkaviszonyát érinti. A csoportos létszámleépítés szabályai alapján, a leépítéssel érintett munkavállalói létszámkorlát meghatározásánál csak a megszüntetésre kerülő telephelyen dolgozók átlagos statisztikai létszámát kell figyelembe venni, vagy a cég összes telephelyén dolgozók létszámát? Amennyiben a társaságnál nincs üzemi tanács, a munkáltatónak kötelező-e az érintett munkavállalók képviselőivel tárgyalni? Mit jelent az, hogy a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni? Ha lehet, kérem, konkrét példán keresztül bemutassák be.
2. cikk / 33 Munkavégzési hely meghatározása
Kérdés: Cégünk (A cég) székhelyén egy másik cég (B cég) gépét tároljuk. B cég egy munkavállalóját dolgoztatja ezen a gépen. B cégnek ezen a címen nincs bejelentett telephelye. Hogyan dolgozhat munkaügyileg rendezetten B cég alkalmazottja A cég székhelyén? A dolgozónak A céggel nincs semmiféle szerződése. Milyen dokumentumok szükségesek ahhoz, hogy egyáltalán bejöhessen a cég területére, és ott munkát végezhessen?
3. cikk / 33 Román állampolgár – távmunkában Romániából
Kérdés:
Magyarországi székhellyel és telephellyel rendelkező magyar cégünk román állampolgárt szeretne foglalkoztatni könyvelői feladatokra, aki távmunkában dolgozna, mivel a magyar cégnek nincs Románia területén telephelye. A munkavégzés helye a romániai otthona lenne. Hogyan lehetséges munkaügyi szempontból megoldani ezt a helyzetet, ideértve a munkaszerződést, a bejelentést, a munkabér megfizetését és az adózást?
4. cikk / 33 Azonnali hatályú felmondás – ha a második postázás sikeres
Kérdés: Egy munkavállaló verekedés miatt azonnali hatályú felmondása elkészítését kérték a felettesei a munkaügyi csoporttól. Aláíró hiányában azonban még aznap – pénteken – nem sikerült átadni a jognyilatkozatot a munkavállaló részére. Következő héten hétfőn az érintett munkavállaló – még korábban engedélyezett szabadság miatt – nem jelent meg a munkahelyén, illetve a belépőkártyáját is letiltották, így a szabadság lejártát követően sem léphetett be a telephelyre. Az azonnali hatályú felmondást tértivevénnyel postázták a rendszerben szereplő lakcímre, melyről azonban később kiderült, hogy már nem aktuális. Telefonos egyeztetést követően az érvényes lakcímre is kiküldték a felmondást, amelyet így a munkavállaló kézhez kapott. A szabadság lejárta és a felmondás átvétele közti időtartamra köteles-e a munkáltató díjazást (állásidőt, távolléti díjat) fizetni a munkavállalónak, vagy tekintettel az azonnali hatályú felmondás okára, díjazás nélküli munkavégzés alóli mentesítést is megállapíthat?
5. cikk / 33 Költségtérítés – a munkaszerződéstől eltérő helyre utazás
Kérdés: Egy vidéki városban székhellyel rendelkező cég budapesti irodájába vettek fel, a munkaszerződésem alapján a munkavégzésem helye Budapest. Saját autómmal heti rendszerességgel járok a vidéki székhelyre, munkaügyben. Felvételemkor a cégvezető biztosított arról, hogy ezeket az utazásokat elszámolják, csak rögzítsem a kiküldetési rendelvénybe, viszont amikor leadtam a kiküldetési rendelvényeimet, azt a tájékoztatást kaptam, hogy ilyen térítés nincs.
6. cikk / 33 Kiküldött munkavállalók – a munkaügyi dokumentumok megőrzése
Kérdés: Az Mt. 297. §-ának (3) bekezdése előírja a jogosult (azaz a fogadó munkáltató) számára azt a kötelezettséget, hogy az ugyanezen szakasz szerint meghatározott dokumentumok a kiküldetés befejezésétől további 3 évig a küldő munkáltató székhelyén vagy telephelyén hozzáférhetők és ellenőrizhetők legyenek. Ezen kötelezettség teljesítése nem egyszerű, erre az Mt. kommentárja is utal. Felmerült lehetséges megoldásként az, hogy az iratokat mi magunk mint jogosultak őrizzük meg. Ehhez az iratokat lemásolnánk, és ha a külföldi munkáltatónak egy ellenőrzés során szüksége van rá, akkor minket megkeres, és mi a rendelkezésére bocsátjuk, így eleget téve annak a követelménynek, hogy a dokumentumok "a küldő munkáltató székhelyén vagy telephelyén hozzáférhető és ellenőrizhető legyen". Amennyiben ezt a megoldást választjuk, akkor az iratok – és ezzel együtt értelemszerűen a személyes adatok – kezeléséhez megfelelő jogalapot jelent-e a jogosult, azaz a fogadó munkáltató számára önmagában az Mt. 297. §-ának (3) bekezdésében előírt gondoskodási kötelezettség, vagy ez esetben egyéb jogcímet kellene biztosítanunk mind a dokumentumok megőrzésére, mind a dokumentumoknak szükség esetén a küldő külföldi munkáltatóhoz történő továbbítására? A kérdést kissé máshonnan megközelítve: felmerült az a megoldás is, hogy jogosultként felhívjuk a küldő munkáltató figyelmét a 3 éves megőrzési kötelezettségére. Ilyen esetben, ha a magyar hatóság azt tapasztalja, hogy a küldő munkáltató nem tudja a részére biztosítani a dokumentumokat, akkor minket, fogadó munkáltatót milyen jogkövetkezménnyel sújthat? A Met. alapján szankcionálható-e bármi módon a fogadó munkáltató, ha a küldő munkáltató a kiküldetés befejezését követően nem tudja a hatóság rendelkezésére bocsátani az iratokat, annak ellenére, hogy például a kiküldetést megelőzően a fogadó munkáltató ezen kötelezettségre igazolhatóan felhívta a figyelmét?
7. cikk / 33 Adminisztratív teendők – kiküldött munkavállalók fogadása esetén
Kérdés: Társaságunk májusban több szlovák munkavállalót fog foglalkoztatni, akiket egy szlovák munkaerő-kölcsönző cég bocsát a rendelkezésünkre. Van-e valamilyen adminisztratív kötelezettségünk a foglalkoztatásuk előtt, illetve alatt a magyar hatóságok felé?
8. cikk / 33 Másodfokú munkaköri alkalmassági vélemény közlése
Kérdés: Másodfokú alkalmassági eredményét mikor tudom meg, ha a szakorvosi véleményt postán juttatják el a másodfokú foglalkozás-egészségügyi orvosnak?
9. cikk / 33 Munkaviszony megszüntetése utasítás megtagadása miatt
Kérdés: 2014-ben határozatlan időre, a cég X. kerületi üzleteit magában foglaló változó munkahelyre kötöttem a munkáltatómmal munkaszerződést. 2015-ben áthelyeztek az egyik üzletből a másikba, amit ekkor az állandó munkavégzés helyeként jelöltek meg. Most ismét áthelyeznének, de nem egyeztem bele, ezért a munkaviszonyomat megszüntetik hó elejétől. Jogos ez?
10. cikk / 33 Telephelyek közötti utazás minősítése gépjárművezetők esetén
Kérdés: Cégünk tevékenysége közúti áruszállítás. Telephellyel rendelkezünk Hajdú-Bihar megyében és Budapesten is. A budapesti telephelyre naponta egy kamion viszi fel az árut, melyet az átpakolás után gépjárművezetőink "leterítenek". A gépjárművezetők saját gépjárművel a környező városokból először beutaznak a Hajdú-Bihar megyei telephelyünkre, majd négyen egy gépjárművel utaznak fel Budapestre, és onnan terítés után vissza. Az Szja-tv. alapján a két telephely közötti utazás véleményem szerint kiküldetésnek tekintendő, melynek költségét kiküldetési rendelvény alapján fizeti ki cégünk a gépjárművét használó munkavállalónak, valamint minden munkavállaló megkapja az 500 forint napidíjat. A gépjárművezetők munkaszerződésében a Kt.-vel egyezően a munkahely változóként van megjelölve. Az Mt. szerinti kiküldetés szerintem nem értelmezhető, mivel nem munkaszerződéstől eltérő helyen történő munkavégzésről van szó, de a munkába járás kritériumának sem felel meg, mivel nem a lakó- vagy tartózkodási helyről indul az utazás. Munkaügyi szempontból kiküldetésnek minősül-e a két telephely közötti utazás, beleszámít-e a munkaidőbe, milyen térítés jár ezen időre, vonatkozik-e rá az évi 44 munkanap korlátozás?
