9 talált cikk a végzettség , felmondás , foglalkoztatás , tanú kifejezésre

Kérdés: Cégünk egyik régióvezetője - vezető állású munkavállaló - a régión belüli másik telephelyre osztotta be a munkavállalót, akinek a munkaszerződésében csak az eredeti telephely szerepelt mint munkavégzési hely. A munkavállaló két hónap után jelezte, hogy "kiküldetésre" a továbbiakban nincs mód, és hogy jogellenesnek tartja innentől kezdve a foglalkoztatást. A vezető - ügyvéddel történő egyeztetés után - az intézkedését fenntartotta, mire a munkavállaló azonnali hatályú felmondással élt; erről utóbb a bíróság jogerősen meg is állapította, hogy jogszerű volt. A munkáltatónál számottevő kár keletkezett a munkavállalói azonnali hatályú felmondással együtt járó bérelemek kifizetése miatt; felelőssé tehető ezért a régióvezető, akinek a magatartása miatt mondott fel azonnali hatállyal a munkavállaló?

Kérdés:

Ha felveszünk egy munkavállalót, és a közalkalmazotti besoroláshoz szükségünk van arra, hogy tudjuk az előző jogviszonyait, milyen dokumentumok fogadhatók el ezeknek az igazolására? Ha nem tudja igazolni a jogviszonyait, akkor mi a teendő ebben az esetben? Mi alapján tudom figyelembe venni a jogviszonyait?

Kérdés: A cég egyik munkavállalója gyermeke születését követően fizetés nélküli szabadságot vett igénybe. Felmondhat-e a munkáltató a fizetés nélküli szabadságról visszajött munkavállalójának, miután a fizetés nélküli szabadsága véget ért? Az első munkanapján a munkavállalónak át lehet-e adni a munkáltatói felmondást? Ha igen, mikor kezdődik a felmondási idő? Mi történik abban az esetben, ha a munkavállaló közli a munkáltatójával, ki szeretné venni a felhalmozott szabadságát? Ebben az esetben is felmondhat a munkáltató a szabadság pénzbeli megváltásával, vagyis szabadságmegváltás kifizetésével? Ha a munkáltató eltekint a felmondási idő ledolgozásától, erre az időszakra – vagyis a felmentési időre – is jár időarányos szabadság a munkavállalónak? Csak abban az esetben mondhat fel a fizetés nélküli szabadságról visszajött munkavállalónak a munkáltató, ha a munkavállaló nem fogadta el a részére felajánlott új munkakört, mivel a korábbi munkakörében nem tudná foglalkoztatni?

Kérdés: Szövetkezetünk 45 fős varrodai üzemet működtet, több mint 70-féle terméket varr folyamatosan egy külföldi cég részére. A cég elvárásainak csak nagyon precíz munkával tudunk megfelelni, ugyanakkor a fizetéssel egyáltalán nem kényezteti el üzemünk a munkavállalóit. Egyik munkavállalónk 2014. április 24-től létesített munkaviszonyt üzemünknél mint varrónő. Előtte kilenc évig máshol dolgozott egy külföldi érdekeltségű üzemben. A munkavállalót három hónapnyi munka után a körzeti orvosa egy vizsgálat után azonnal keresőképtelen állományba vette. A munkavállaló mesterséges megtermékenyítésen esett át, a beültetés sikeres volt. Amikor munkára jelentkezett, nem szólt gyermekvállalási elképzeléseiről. A baba most kétéves, de a három év lejárta előtt a munkavállaló újabb babát szül, mert a mesterséges beültetés újra sikeres volt. Elmondása szerint nem kíván üzemünkbe visszajönni dolgozni. Három hónap munka után a két gyermek után járó költségek üzemünket terhelik. Van-e arra törvényes lehetőségünk, hogy a munkavállaló munkaviszonyát azonnal vagy három év után felmondjuk, megszüntessük?

Kérdés: Igaz-e, hogy 62 éves kor után a munkáltató különösebb indok és végkielégítés kifizetése nélkül felmondhat a munkavállalónak?

Kérdés: Cégünk profiljának átalakulása miatt az egyik munkakör kiüresedik, ezért szeretnénk teljesen megszüntetni. Viszont a munkakörben dolgozó munkavállalónk védett korú. Ilyen körülmények között felmondhatunk, vagy találnunk kell neki valami más munkakört?

Kérdés: Egyik munkavállalónk jelenleg GYED-en van, de már most bejelentette, hogy szeptemberben szeretne visszajönni dolgozni, mert akkor a gyermeke majdnem kétéves lesz. Időközben a munkakörét betöltöttük egy új munkavállalóval, akivel nagyon elégedettek vagyunk, ezért a jövőben is inkább vele szeretnénk dolgozni. Ilyen esetben fel tudunk-e mondani a visszatérő kismamának, vagy felmondási védelem alatt áll a gyermek hároméves koráig?

Kérdés: Egy nagyvállalatnál dolgozom. Még gyakornokként tanulmányi szerződést kötöttem a munkáltatóval szakirányú egyetemi végzettség megszerzésére. A szerződésben rögzített tanulmányok elvégzése után, részben GYES alatt saját döntésem alapján szakirányú PhD-képzésen is rész vettem. Időközben két gyermekem született. Nemrégiben úgy határoztam, hogy visszatérek dolgozni, álláspontom szerint azonban a munkáltatóm ezt meg akarta akadályozni, és szerintem több esetben visszaélt a jogaival, pl. a 2 éves, kisebbik gyermekem bölcsődei felvételéhez a munkáltatói igazolást nem akarta kiadni; írásban arról tájékoztatott, hogy nem tud a végzettségemnek megfelelő munkát biztosítani, ugyanakkor tudomásom van arról, hogy számos, alacsonyabb végzettségű munkavállalót vettek fel. Ezt követően, vélhetően a GYES melletti munkavégzés adta védettségem miatt, alacsony bérezéssel mégis foglalkoztatott, és olyan információk is eljutottak hozzám, hogy az elsők között meg fognak válni tőlem, amint tehetik. A vállalat kollektív szerződésében meghatározottakkal szemben alacsonyabb pozícióba soroltak be, és alacsonyabb fizetést kapok az ott leírtaknál. Tudomásom szerint, minden hasonló helyzetben lévő munkavállalóhoz így viszonyul a munkáltató. Jogosan jár el velem, illetve a hasonló helyzetben lévő munkavállalókkal szemben?

Kérdés: Egyik munkavállalónkkal a munkaszerződése megkötésével egyidejűleg – a munkaviszony létesítésének feltételeként – tanulmányi szerződést is kötöttünk, figyelemmel arra, hogy nem rendelkezett olyan számítógépes ismeretekkel, amelyek szükségesek lettek volna a munkakörébe tartozó feladatok elvégzéséhez. A szerződésben rögzítettük, hogy a féléves tanfolyam költségeit a munkáltató viseli, a munkavállaló pedig vállalta, hogy a tanulmányok befejezését követően egy évig fenntartja cégünknél a munkaviszonyát. Ehhez képest a tanfolyam befejezését követő hónapban benyújtotta a rendes felmondását, ezért fizetési felszólítással követeltük tőle a támogatás visszafizetését. Ő arra hivatkozva tagadja meg a támogatás visszafizetését, hogy valójában a munkáltató kényszerítette a képzésben való részvételre, ezért a tanulmányi szerződés érvénytelen. Helytálló a munkavállaló álláspontja?