4 talált cikk a munkavállaló , szakszervezet , munkabér , régi Mt. kifejezésre

Kérdés: A 2013. május 21-i kiadványuk 1663. számú jogesetével kapcsolatban szakmai észrevételt teszek. Már a címével is problémám van, mert az úgy szól, hogy "Szabadidő a rendkívüli munkaidő ellenértékeként". Mind a régi Mt., mind az új Mt. a rendkívüli munkavégzés tekintetében egyértelműen rögzíti, hogy a rendkívüli munkaidő a munkaidő-beosztástól eltérő, vagy a munkaidőkereten felüli munkavégzés ideje (Mt. 107. §). A cím viszont azt sugallja, mintha a kérdező munkaidőkeretben történő munkavégzést említene, mert az ott alkalmazott ún. egyenlőtlen munkaidőnél alkalmazható a kiegyenlítési szabály. Önök azt a választ adják, hogy a rendkívüli munka­időt lehet szabadidővel kompenzálni. Ezzel a megállapítással nem értek egyet, mert megítélésem szerint a rendkívüli munkaidőben végzett munkát minden esetben ki kell fizetni, és a felek kizárólag a rendkívüli munkaidőhöz rendelt pótlék tekintetében köthetnek egyezséget. Az Mt. 143. §-a ezt a szabályt tételesen rögzíti, nevezetesen, a munkavállalónak 50% bérpótlék vagy szabadidő jár a rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén. Az Mt. azt is kógens módon rögzíti, hogy a szabadidő nem lehet kevesebb, mint az elrendelt rendkívüli munkaidő.
Az említett jogesetben tárgyi tévedés van, és az Önök indoklásában a rendkívüli munkaidő és a munkaidőkeret fogalma összemosódik. Hangsúlyozni kívánom, hogy mint gyakorló szakszervezeti elnök számos esetben találkozom olyan munkáltatói felfogással is, amely egybeesik az Önök véleményével. Valamilyen módon a gyakorlatban keverednek a rendkívüli munkaidő kiegyenlítésének tételes szabályai. Egy példán keresztül szeretném álláspontomat erősíteni. A munkavállaló órabére 1000 Ft, a munkanapon végzett túlmunka 4 óra. A díjazás tekintetében a munkavállaló vagy 4 x 1000 Ft munkabérre + 4 x 500 Ft túlmunkapótlékra = 6000 Ft díjazásra jogosult, vagy az én álláspontom szerint 4 x 1000 Ft munkabérre és 4 óra időtartamú szabadidőre jogosult, amely ellenértéke 4000 Ft. Ezt azért kell kifizetni, mert ha ez nem így történne, akkor az adott hónapban a tárgyhavi munkaidőből 4 óra hiányozna a munkavállaló ledolgozott idejéből. Az Önök álláspontja szerint a munkavállaló a 4 óra túlmunkáért, amelynek a fentiekben kifejtett álláspontom szerint 6000 Ft az értéke, mindössze 4 órának megfelelő szabadidőt kapna, amely a fenti példa alapján 4000 Ft mértékű.

Kérdés: Hogyan készüljünk fel az új Mt. január elsejétől érvényes szabályaira? A szabadsággal kapcsolatosan milyen feladatai lesznek a munkaügyi munkatársnak (nyilatkoztatások, tájékoztatások stb.)? Melyek a távolléti díj számításának változásai és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás új előírásai?

Kérdés:

Egyik kolléganőmmel a korábbi munkáltatónktól munkáltatói jogutódlás útján kerültünk át a jelenlegi munkáltatónkhoz, magasabb munkakörbe, lényegesen több munkával. A közvetlen vezetőnk szóban ígéretet tett arra, hogy a munka­bérünket felemelik. Új munkaszerződés megkötésére és a fizetésünk felemelésére azonban a mai napig nem került sor. Ráadásul a munkáltatónk még arra is kötelezett minket, hogy a munkaköri leírásunkat mi készítsük el saját magunknak, mely aláírásra, illetve jóváhagyásra is került a vezető részéről, és átadták azt nekünk új munkaszerződés nélkül. Az ismereteim szerint a munkáltatói jogutódlás esetén, ha a munkakör megváltozik, és vele együtt a fizetés is, akkor új munkaszerződést kell kötni a munkavállalónak és a munkáltatónak, a korábbi szerződés már nem vihető tovább. Ilyen esetben mit tanácsolnak, hogy mit tegyünk?

Kérdés: Úgy tudom, ha egy munkáltató az üzemi tanáccsal üzemi megállapodást köt, akkor ez egyenértékű lesz a kollektív szerződéssel, azaz az új Mt.-ben jelölt eltéréseket ez alapján is meg lehet tenni. Az eltérések között van, hogy ezen megállapodás alapján csökkenthető a pótszabadság mértéke. Ha egy munkavállaló a régi Mt. alapján már megszerezte például a 30 nap alapszabadságot, ezt – rosszabb esetben – vissza lehet-e csökkenteni 20 napra? Azaz elvehető-e a már (elvileg) megszerzett szabadság?