4 talált cikk a közös megegyezés , adó , munkaidő-beosztás , pihenőnap kifejezésre

Kérdés:

Egy internetes szakmai fórumon vita bontakozott ki a tagok között azzal kapcsolatban, hogy ha az adott munkavállaló éjszakás műszakban dolgozik utoljára szombat 22 órától vasárnap reggel 6 óráig, akkor melyik nappal szűnik meg a munkaviszonya: szombaton vagy vasárnap? A munkanap szombat 6 órától vasárnap 6 óráig tart, tehát az átnyúló 6 óra időtartam a szombati munkanaphoz tartozik. A munkaviszony-megszüntetés módja a kérdéses esetben egyébként felmondás harmincnapos felmondási idővel. De van-e különbség a felmondáshoz képest, ha a felek közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetésben állapodnak meg, és ugyanúgy a szombat az utolsó teljesítendő munkanap? Az egyik tábor az Mt. 87. §-ának (1) bekezdésére hivatkozva – a naptári naptól eltérő munkanap-meghatározás miatt – a szombattal történő munkaviszony-megszüntetést és jogviszony-kijelentést tartja helyesnek, mivel a teljes munkavégzés a szombati munkanaphoz tartozik, és úgy is kerül elszámolásra attól függetlenül, hogy fizikailag vasárnap reggel 6-kor ér véget a munkavállaló munkaideje. A másik tábor véleménye szerint vasárnappal kell megszüntetni a munkaviszonyt, mivel éjfél után is van még munkavégzés, és ez esetben biztosítotti bejelentés nélkül dolgozna a munkavállaló. Érv erre az egyszerűsített foglalkoztatás, mivel azt is két napra kell jelenteni ilyen esetben, illetve, hogy a biztosítási jogviszony naptári napra szól. Bár a Tbj-tv. 8. §-ának (1) bekezdése úgy fogalmaz, hogy "a biztosítás – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – az ennek alapját képező jogviszony kezdetétől annak megszűnéséig áll fenn". Tehát ez a törvényi szabály nem említ naptári napot. Amennyiben Önök szerint az Mt. 87. §-ának (1) bekezdése ellenére továbbra is a vasárnapi munkaviszony-megszüntetési időpont a helyes válasz (amint az a Munkaügyi Levelek 175. számában a 3475. számú kérdésre adott válasz szerint is megfogalmazásra került), a vasárnaphoz milyen jelenléti adat rendelhető a kiléptetéshez egy bérprogramban? A 8 óra munkavégzés a szombati munkanaphoz elszámolásra kerül, a vasárnap így "üres". Felmerült igazolt nem fizetett távollét, valamint pihenőnap beállítása, de valójában egyik sem tűnik teljesen helyes megoldásnak.

Kérdés: A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó, egy multi áruházlánc munkavállalója fordult hozzánk a következő kérdéssel. A munkavállaló konkrét munkahelye Budapesten van, de időközben vidékre költözött, és a cég egy lakóhelyéhez közelebbi helyi egységében kívánna újból munkába állni. Jelentkezett is a helyi vezetőnél, aki azzal utasította el, hogy az Mt. 113. §-ának előírásai vonatkoznak rá: mivel a gyermeke még nincs hároméves, ezért korlátozottan foglalkoztatható. A munkavállaló egyébként attól is tart, kifogás lehet a cég részéről, hogy a munkaszerződése szerint a fővárosi egységbe szól a munkavégzés teljesítése. A munkaszerződése értelmében a munkavégzés helye elsődlegesen a munkáltató egyik telephelye, illetve a munkáltató valamennyi magyarországi telephelye és fióktelepe. Úgy véljük, ez a megállapodás mindkét félre egyaránt vonatkozik, azaz nemcsak a munkáltató "áthelyezési szándékát" elégítheti ki, hanem a munkavállaló ilyen irányú igényét is alátámasztja. Jogos-e a munkavállaló igénye az áthelyezésre? Elutasíthatja-e a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatását?

Kérdés: Valószínűleg április és május hónapban be kell zárnunk az üzemünket, egyáltalán nem lesz munkavégzés. Ugyanakkor a késő tavaszi, nyári időszak a mi tevékenységünkben a csúcsszezon, ezért, ha oldódnak a járványveszély miatti korlátozások, akkor azonnal szeretnénk visszaállni a normális termelésre. Kérdésünk, hogy segíthet-e ebben a helyzet, ha munkaidőkeretet vezetünk be? Van-e akadálya, hogy a munkavállaló akár két hónapig egyetlen órára se legyen beosztva? Kell-e ehhez a munkavállaló beleegyezése? Mi történik, ha a munkavállaló a két nullaórás hónap után felmond?

Kérdés: Társaságunknál heti rendszerességgel elő­fordul, hogy a heti pihenőidő alatt rendkívüli munkavégzés elrendelése válik szükségessé a nagyszámú megrendelések vagy az előre nem tervezett, termelésben előfordult akadályok miatt. A társaság négy hónapos munkaidőkeretet alkalmaz. A munkaidő-beosztásra vonatkozó Mt. 97. §-ának (4) és (5) bekezdéseit betartva, de a 135. § szerinti eltérő rendelkezések adta lehetőséget alkalmazva, van-e lehetőség arra, hogy a 4 napos szabályt nem betartva, a munkavállalóval kötött közös megegyezéssel módosítsuk a munkavállaló adott heti munkaidő-beosztását? Ez azt jelentené, hogy a soron következő (4 napon belüli) pihenőidőre (pihenőnapra) utólag munkaidőt osztunk be, ehelyett pedig a munkaidőkereten belüli másik napon azonos mértékű pihenőidőt (csúszónap) osztunk be úgy, hogy a heti és a napi pihenőidő szabályainak az utólag elrendelt munkaidő beosztásával is megfelelünk. Az így későbbre beosztott pihenőidőn felül jár-e a munkavállalónak bérpótlék?