5 talált cikk a munkanap , munkaidőkeret , munkaviszony , osztott munkaidő kifejezésre

Kérdés:

A munkáltatói tájékoztatóban a munkavállalót tájékoztatni kell az Mt. 46. §-a (1) bekezdésének e) pontja alapján a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről. Munkavállalóink munkaszerződése azt tartalmazza, hogy a napi munkaidő 8 óra, a heti munkaidő 40 óra, illetve hogy a munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait a munkáltató állapítja meg. A munkavállalók az esetek döntő többségében ugyanabban az időszakban vannak beosztva. Amennyiben a munkaidőkeretre tekintettel szombati napra, illetve napi 8 óra helyett 10 óra hosszára is be szeretnénk osztani őket, a munkáltatói tájékoztatóban hogyan lehetne feltüntetni a napi munkaidő tartamát, illetve a beosztható napokat, hogy az rendes munkaidőnek minősüljön, ha a munkaidőkeret végén nem keletkezik pluszórája? Ha a hétfőtől péntekig terjedő időszakot adja meg a munkáltató a tájékoztatóban, akkor egy szombati munkaidő-beosztás rendes munkaidőnek minősülhet úgy, hogy a munkaszerződés tartalmazza a munkaidőkeret alkalmazását, valamint a tájékoztatóban egy esetleges hivatkozás az Mt. 96–100. §-ára, miszerint egyenlőtlenül is beosztható a munkaidő, az elegendő lehetne? Mindenképpen fel kell tüntetni a beosztható napokat, illetve a munkaidő kezdő és befejező időpontját a munkáltatói tájékoztatóban, vagy elég hivatkozni az Mt. 96–100. §-ára?

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó dolgozók munkaidejüket az alábbiak szerint dolgozzák le: hétfőtől csütörtökig 7.00-16.00, 8,5 óra munkaidő (30 perc munkaközi szünettel); pénteken 7.00-13.00, 6 óra. Összesen heti 40 óra. Ez a beosztás minden héten ismétlődik, folyamatos. Kérem szíves segítségüket abban, hogy ez az eset egyenlőtlen munkaidő-beosztásnak minősül-e, és szükséges-e munkaidőkeretet alkalmazni?

Kérdés: Hogyan kell értelmezni a gyakorlatban azt a helyzetet, amikor a négy-, illetve hathavi munkaidőkeretben foglalkoztatott órabéres munkavállaló aláírta az Mt. 156. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerinti "eltérő megállapodást", amely szerint havi átalány helyett csak a ténylegesen teljesített óraszámok után kap munkabért? A munkáltatónak ebben az esetben is kötelező beosztani, illetve ledolgoztatni az összes beosztható óraszámot a munkaidőkeret végéig, és csupán a ténylegesen kifizetett munkabér összege fog havonta ingadozni, de a munkaidőkeret zárásakor, függetlenül a beosztott munkaidő mértékétől, a munkavállaló összességében ugyanannyi munkabért kap, mint az a munkavállaló, aki nem írta alá az eltérő megállapodást, azaz aki havi átalányban részesült? Vagy arról van szó, hogy ilyen esetben a munkáltató az "eltérő megállapodás" alapján mentesül a teljes foglalkoztatási kötelezettség és az esetlegesen felmerülő állásidő megfizetése alól? Szélsőséges esetben (például megrendelés hiánya miatt) megtehető az is (joggal való visszaélés megállapítása nélkül), hogy a munkáltató egy adott hónapban egyáltalán nem osztana be munkaidőt, és ezért a munkavállaló abban a hónapban nem kapna munkabért?

Kérdés: Az egyik rendészeti jellegű területen a munkakört készenléti jellegűnek nyilvánította a munkáltató, és ebből adódóan megszakítás nélküli 24/48-as váltási rendű műszakban foglalkoztatják a munkavállalókat. Ez azt jelenti, hogy a 24 órás szolgálatot 48 óra pihenőidő követi. A munkavállalókat a szabadság kiadásáról úgy tájékoztatták, hogy a szabadság mértéke órákban van meghatározva (egy munkanap szabadság 12 órának felel meg, így egy 24 órás műszakhoz 2 munkanap szabadság kell). A munkavállalók között részben elégedetlenség, részben bizonytalanság tapasztalható, és szakszervezetük sem tartja ezt az eljárást törvényesnek. Jogszerű ez az elszámolás? Ha a szabadság mértéke munkaórákban határozható meg, akkor van-e a munkavállalóknak is joguk arra, hogy kisebb-nagyobb ügyeik intézése érdekében ne teljes munkanapot vegyenek ki szabadságként, hanem csak az ügyintézéshez szükséges 2-3 órát? Ezt az egyenjogúság elvére hivatkozva kérdezem.

Kérdés: A kéthavi munkaidőkeretet alkalmazó munkáltató december 13-ára és 24-ére pihenőnapot osztott be, de ettől eltérően 13-án 8 óra, 24-én 9,5 óra munkavégzést rendelt el. Ezzel együtt ezeket a pihenőnapokat "beosztott, de ledolgozott" címmel januárban pihenőnapként kiadta. A decemberben egyes munkanapokra beosztott munkaidőn felül ledolgoztatott munkaórákat januárban "csúsztatásként" kiadta a munkavállalónak. Kérdésünk, hogy az ilyen, beosztástól eltérő munkavégzés nem túlóra-e?