4 talált cikk a kölcsönzött munkavállaló , egyenlő bánásmód , munkabér , nyilvántartás kifejezésre

Kérdés:

Cafeteriaszabályzatban szeretnénk a saját állományban lévő munkavállalóinknak juttatást adni. Jogszerű-e, ha ebben a szabályzatban szabályozásra kerül, hogy a munkaerő-kölcsönzésbe vett munkavállalóknak nem jár ez a juttatás, azaz őket ezen a jogcímen kizárnánk? Vagy esetleg, mivel nem saját állományban van, és nem mi vagyunk a kifizetők, így nem is szükséges ezzel a kérdéskörrel foglalkozni a szabályzatban? Ha ugyanabban a cégben van normál jogviszonyban lévő munkavállaló és kölcsönzés céljára felvett munkavállaló is, akit továbbadunk egy másik cégnek, akkor ebben az esetben előírható a cafeteriaszabályzatban, hogy a kölcsönzési céllal állományban lévő munkavállalók nem kapnak cafeteriajuttatást? Erre a jogviszonyra lehet hivatkozni jogszerűen a cafeteriaszabályzatban?

Kérdés: Egy, az utóbbi időben egyre elterjedtebb jogintézmény, illetve kapcsolatrendszer értelmezésében, a munkaerő-kölcsönzéstől való elhatárolásban kérjük a segítségüket, mégpedig az "Employer of Record" (EOR) intézményével kapcsolatban. Ez alatt olyan, valamely uniós tagállamban székhellyel rendelkező szervezeteket értünk, amelyek megállapodást kötnek egy többnyire (de nem kizárólag) harmadik országbeli vállalattal, hogy a nevükben – de facto helyettük – alkalmazzák az általuk megjelölt munkavállalókat és fizessék a munkabérüket, ezek mellett pedig felelősséget is vállalnak a foglalkoztatási és adózási kérdésekben. Tehát egy EOR-vállalat kvázi a munkáltató szerepét veszi át, és ellátja a HR-rel, bevándorlással és bérszámfejtéssel kapcsolatos jogi és adminisztratív teendőket. Ugyanakkor a napi munkavégzésben az EOR nem vesz részt, nem ad utasításokat a munkavállalóknak, és nem is ellenőrzi munkavégzésüket. A struktúra használata – elméletileg – lehetővé teszi a harmadik országbeli vállalatok számára, hogy közvetve, helyi jogi személy létrehozása nélkül "foglalkoztassanak" munkavállalókat egy tagállamban. Fontos, hogy az EOR-vállalat a megbízó harmadik országbeli vállalat által megjelölt személyt alkalmazza, tehát toborzási tevékenységet nem végez. Ezek alapján úgy tűnik, hogy a tényleges felügyeleti és irányító szerepet az EOR-vállalattal szerződésben álló munkáltató látja el, például meghozza a javadalmazásra, a munkavállaló feladataira és felelősségeire, a projektekre és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó valamennyi döntést. Az EOR ezen tevékenységek adminisztratív és jogi hátterének biztosításáért felel. A fent ismertetett jellemzők alapján felfedezhető-e különbség a magyar jogban ismert és alkalmazott munkaerő-kölcsönzés és az EOR között, vagy a két intézmény megfeleltethető-e egymásnak? Amennyiben nem azonosak, létezik-e az EOR-t szabályozó jogszabály a magyar jogban, vagy teljesen ismeretlen és szabályozatlan még ez a jogintézmény? Amennyiben az EOR-tevékenység munkaerő-kölcsönzésnek minősül, azonban a vállalat nincsen munkaerő-kölcsönzőként nyilvántartásba véve, ennek milyen következményei lehetnek, továbbá a munkavállaló erre a kötelezettségszegésre történő hivatkozással közvetlenül érvényesíthet bármilyen igényt? Amennyiben igen, melyek ezek?

Kérdés: A kölcsönzött munkavállalónak ugyanannyit kell keresnie, mint a kölcsönvevő azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalójának?

Kérdés: 2011. december 1-jétől változtak a munkaerő-kölcsönzés szabályai. Többek között szigorodott az a szabály, hogy milyen feltételekkel kell egyenlő bért fizetni a kölcsönvevő saját munkavállalóinak és a kölcsönzött dolgozóknak. Úgy tudjuk, hogy az új Mt. ismét módosít a szabályokon, mégpedig a munkáltatókra kedvezőbben. Kölcsönvevői szempontból mikortól kell ugyanazokat a juttatásokat (műszakpótlék, éjszakai pótlék, cafeteria) adni a kölcsönözötteknek is?