9 talált cikk a rendeltetésellenes joggyakorlás , rendeltetésszerű joggyakorlás , munkaviszony kifejezésre

Kérdés: Egy szervezet választott első számú vezetője, akit 2014-2019 közötti időszakra választottak meg, ez év szeptember 27-én éri el a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt. A választott tisztségviselő úgy gondolja – mivel rá kereseti, illetve nyugdíjkorlát nem vonatkozik –, hogy a hatályos törvényi előírásoknak megfelelően határozatlan időre szóló munkaviszonyát a felette munkáltatói jogot gyakorló testülettel egyetértésben közös megegyezéssel megszünteti, majd 2 nap múlva, szeptember 30-án újra – a hatáskörében illetékes testület egyetértésével – munkaviszonyt létesít. Ez az elképzelés teljesen törvényes, azonban zavaró tényezőként merül fel, hogy az adott szervezet alapszabálya azt tartalmazza, hogy az első számú választott vezetői funkciót munkaviszony keretében kell ellátni. A leírt esetben viszont a munkaviszony megszakításra kerül, és dilemmaként merült fel, hogy a munkaviszony szüneteltetése idején az első számú vezetői funkciót az érintett személy betöltheti-e? A rendeltetésszerű joggyakorlás, valamint a jóhiszeműség és tisztesség elvét figyelembe véve egy 5 éves cikluson belül az ilyen rövid idejű megszakítás lehetséges-e? Törvényes-e, és különösképpen etikus-e, hogy a nyugdíjszerű ellátás igénybevétele miatt az alapszabály előírásaival ellentétesen megszüntetésre kerül a munkaviszony?

Kérdés: Egy német cég magyarországi leányvállalatánál dolgozom, és a főnököm is német. A 2012-re járó prémiumunk összegének megállapításakor, annak kifizetése előtt – mintegy a kifizetés feltételéül – egy német nyelvű iratot tettek elénk, amelyen az szerepelt, hogy amennyiben 2013. június 30-ig felmondunk, akkor a 2012. évre járó és kifizetett prémiumunkat vissza kell fizetnünk a cég részére. Kényszerhelyzetben a dokumentumot aláírtuk. Kérdésem az lenne, hogy ez a dokumentum jogilag mennyire állja meg a helyét, illetve ez alapján jogilag behajtható-e bármelyik alkalmazotton a prémium visszafizetése, ha esetleg bármelyikünk felmondana 2013. június 30. előtt?

Kérdés: Közalkalmazott vagyok, tanárként dolgozom. Létesítettem egy közalkalmazotti jogviszonyt teljes munkaidőben, és nem sokkal később egy másik munkáltatóval egy részmunkaidős közalkalmazotti jogviszonyt is. Nemrég azonban összevonták a munkáltatóimat, és most ugyanazzal áll fenn a két munkaviszonyom. A munkáltató arról tájékoztatott, hogy ez így nem szabályos, ezért valamelyiket meg kell szüntetni. Ezzel azonban keresetem nagy részétől elesnék. Van lehetőségem arra, hogy megtagadjam a munkáltató kérését a közös megegyezéses megszüntetésre, és megtartsam mindkét állást?

Kérdés: Aláírathat-e egy cég több száz emberrel új munkaköri leírást azzal a céllal, hogy kivegye belőle azt a részt, hogy "a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettség: érettségi", és mindezt annak érdekében, hogy ne kelljen a garantált bérminimumot kifizetnie a munkavállalóknak?

Kérdés: Cégünknél új munkaerőre lenne szükség, a meghirdetett munkakörre jelentkezők mind fiatal nők. Megtehetjük-e, hogy úgy kötünk velük határozott időre munkaszerződést, hogy a munkaviszony akkor szűnik meg, amikor megállapítják, hogy gyermeket várnak?

Kérdés: Egyik kolléganőnk határozott idejű kinevezését háromszor hosszabbítottuk meg (utoljára januárban). A jogviszonya alatt két gyermeket szült (2006 szeptemberében, majd 2008 júniusában). A kinevezésében foglalt határozott idő 2010 augusztusában lejár, azonban az iskolakezdéssel mi ismét szeretnénk foglalkoztatni (pedagógus munkakörben). A kolléganőnek az elmúlt évek alatt jelentős mennyiségű szabadsága gyűlt össze, azonban az idő rövidsége miatt nem tudjuk a szabadságot teljes egészében az iskolakezdésig kiadni. Ha a lejárt szerződés következtében megszűnik a jogviszonya, kifizethetjük-e pénzben a szabadságát úgy, hogy szeptembertől ismét kötnénk vele szerződést? Szerintünk ez így jogszerű, mivel szeptembertől mindenképpen szükséges a munkája. A munkáltató a GYES-en lévő munkavállaló esetében rendelkezhet-e az oktatói pótszabadság egy részével?

Kérdés: Munkavállalónk munkaviszonyát rendes felmondással – létszámcsökkentésre hivatkozással – szüntettük meg. A munkavállaló szerint a rendes felmondás a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközött, mivel arra azért került sor, mert korábban különböző kötelezettségszegések miatt többször figyelmeztetésben részesült, és több ízben konfliktusba került a feletteseivel. Megítélésünk szerint ezen okoknál fogva nem minősülhet rendeltetésellenesnek a létszámcsökkentés, mivel a felmondásra nem az említett kötelezettségszegések, illetve konfliktusok miatt, hanem valóban a létszámcsökkentés szükségessége folytán került sor. Önök szerint kinek van igaza?

Kérdés: Cégünknél létszámleépítés folyik. Április 30-ig 4 dolgozót küldtek el, akiknek megszűnt a munkaviszonyuk, további 4 dolgozó még júliusig, illetve augusztusig állományban van, de felmentve a munkavégzés alól. Május 11-én született döntés az idei "béremelésünkről". Ennek értelmében az alapbérünk nem, csak a cafeteriánk emelkedik 5000 Ft/hó összeggel – visszamenőleg január 1-jétől. Kérdésem: az elküldött, illetve közös megegyezéssel eltávozott dolgozóknak jár-e az itt töltött idejükre ez az emelés?

Kérdés: Már hosszú évek óta dolgozom jelenlegi munkahelyemen. A megürült vezetői állást megpályáztam, azonban azt nem én nyertem el. Az új vezetővel sem emberileg, sem szakmailag nem jövünk ki, számos szakmai vitánk, konfliktusunk van. Az új vezető is hangoztatja ezt. Habár mindenki elismeri szakmai tudásomat, az új vezető fel akar mondani nekem létszámcsökkentésre hivatkozással, holott csak nyugdíjasokat küldtek el eddig. Tudom, hogy a szakmai nézeteltérések miatt akar megszabadulni tőlem a jelenlegi vezető. Szerintem ezzel hátrányosan megkülönböztet engem, és visszaél a jogviszony megszüntetéséhez fűződő jogával. Kérdésem, hogy ha a munkáltatóm a szakmai véleménykülönbség miatt létszámleépítés címén felmondással megszünteti a jogviszonyomat, akkor ezt jogszerűen megteheti-e?