24 talált cikk a részmunkaidő , egyenlőtlen munkaidő-beosztás , munkaviszony kifejezésre

Kérdés: Idősek bentlakásos otthonában az ápolók, gondozók 12 órás műszakváltásban dolgoznak (17-7 és 7-17 óra), 3 havi munkaidőkeretben. Kinevezésükben a napi munkaidő 8 óra, beosztás szerinti napi munkaidő 12 óra. Szerintem ez egyenlőtlen munkaidő-beosztás, ugyanakkor felmerült, hogy nem az, egyenlően dolgoznak napi 12 órát. Melyik álláspont helyes? (A kérdés a pihenőidő, pihenőnap kiadása kapcsán merült fel. Rendeltetésszerűen az év minden napján nyitva lévő intézményről van szó.)

Kérdés: Szakképzési munkaszerződést kötöttünk egy tanulóval. A szabadságok kiadása kapcsán kérem szíves tájékoztatásukat. 18 éves korig 45 nap szabadság jár a tanulónak naptári évenként. Ha szeptember 1-jén indult a szakképzési munkaszerződés, akkor időarányosan erre az évre 15 munkanap szabadság jár neki, 2022-ben pedig 45 nap. Hetente kétszer jár hozzánk szakmai gyakorlatra a tanuló. A szabadságot csak a szakmai gyakorlatos napokra kell számolnunk? Ebben az évben 18 hét van szeptember 1. óta, tehát 36 napot jön hozzánk a tanuló szakmai gyakorlatra. Ebből kell kiadni a 15 nap szabadságot? Feltételezem, hogy az őszi és a téli szünetben is szabadság jár.

Kérdés: Egy részmunkaidőben dolgozó kollégánk kérte, hogy a heti 20 órás munkaidejét egyenlőtlen beosztásban teljesíthesse úgy, hogy hetente a két pihenőnapján felül legalább egy további napon ne kelljen munkába jönnie. Úgy gondoljuk, hogy ez csak munkaidőkeret elrendelésével lenne lehetséges, de kérdéses, hogy milyen egyéb beosztási szabályokra kell figyelnünk. Lehetséges-e, hogy csak az egyik munkavállalóval állapodunk meg így, más részmunkaidős kollégák viszont továbbra is heti öt napot járnak dolgozni?

Kérdés: Részmunkaidős munkavállaló esetén a napi 12 órás beosztást kell-e arányosítani, azaz a 4 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót lehet-e napi 6 órát meghaladó munkára is beosztani?

Kérdés: Jelenlegi vendéglátó (egyéni vállalkozói) tevékenységemet fényképészettel szeretném bővíteni, új alkalmazott bevonásával. Milyen keretek között foglalkoztathatom, mivel munkája a megrendelésektől függ majd? Sem a normál 5+2 napos munkarenddel, sem a munkaidőkeretes munkaidő-beosztással nem tudok vele szerződni.

Kérdés: Van egy munkavállalónk, aki részmunkaidősként munkáltatónkkal együtt öt munkahelyen áll munkaviszonyban. Heti egy napot dolgozik három órában minden munkahelyén, havi bére 13 000 Ft. Az évi szabadsága 22 nap. Kérdésem, hogy ebben az esetben jár-e a napi három órának megfelelő, 22 nap szabadság? Ha igen, kiadható-e szabadnapon, vagy csak a tényleges munkanapján? Továbbá, kell-e arányosítani a 22 napot 261 munkanap×8 = 2088 óra, és 52×3 óra = 156 óra között? Így órában kell megállapítanom az éves szabadságát az évi ledolgozott óraszámnak megfelelően?

Kérdés: Társaságunk duális képzés keretében főiskolai, egyetemi tanulmányokat folytató hallgatóknak biztosítja a gyakorlati képzést, a jogszabálynak megfelelően hallgatói munkaszerződéssel létrejött jogviszony keretében. Az egyetem által elfogadott időbeosztás szerint a hallgatóknak a szorgalmi időszakban is van gyakorlati napjuk, hetente 2-3 nap, napi 6 órában, tanévenként összesen 110-119 munkanap. Az Nftv. 44. §-ának (2) bekezdése alapján a hallgatói munkaszerződésre alkalmazni kell az Mt. rendelkezéseit, tehát a szabadság megállapítására és kiadására vonatkozóakat is. Jól gondoljuk, hogy szabadságnapjaik száma – az életkoruk figyelembevételével – évi 20 munkanap, és nincs helye a naptári évben eltöltött gyakorlati napok száma szerinti arányosításnak, vagyis a 20 munkanap szabadságot részükre ki kell adnunk? Másik kérdésünk, hogy szabadság a munkaidő-beosztásuknak megfelelően csak a gyakorlati napokra adható ki, és az egyetemen töltött elméleti képzési napokra nem jár? Vagy az oktatási szünetekre kell biztosítani a szabadságot?

Kérdés: Cégünknél egyes munkavállalókkal közös megegyezés alapján szeretnénk a heti 40 órás munkaviszonyukat 32 órássá alakítani. Ez lehet teljes munkaidő? Ha heti 4 napot dolgoznak 8 órában, illetve az is előfordulhat, hogy egyik héten csak 3 napot, utána pedig 5 napot, akkor az elszámolásokat kizárólag munkaidőkeret alkalmazásával lehet megoldani? Olyan lehetséges, hogy függetlenül a munkarend szerinti munkaidőtől, a dolgozók minden esetben megkapják a havi bérüket?

Kérdés: Gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon levő munkavállalónk bejelentette munkába való visszatérési szándékát. A munkavállaló gyermeke még nem töltötte be a harmadik életévét. Mielőtt fizetés nélküli szabadságát megkezdte volna, a munkakörében – a munkáltatónál az azonos munkakört betöltő összes többi munkavállalóval megegyezően – egyenlőtlen munkarendben alkalmazta a munkáltató. A dolgozó kérte, hogy mivel gyermeke elhelyezésével, ellátásával jelenleg nem fér össze a 12 órás foglalkoztatása, emiatt 8 órás, általános munkarendben tudna munkát végezni. Az Mt. 113. §-ának (1)-(2) bekezdése értelmében a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztásban csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható. Működési rendjére tekintettel azonban a munkáltató számára jelentős nehézségekbe ütközne annak megoldása, hogy kizárólag e munkavállaló vonatkozásában alkalmazzon általános munkarendet. Helyesen értelmezi-e a munkáltató a jogszabályt és ezzel összefüggésben a lehetőségeit ebben a helyzetben, ha az alábbiak szerint gondolkodik? A munkavállaló jelen esetben nem járul hozzá az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatáshoz, és általános munkarendben kéri a foglalkoztatását, melyhez joga van, hiszen gyermeke még csak 2 éves. A gyermek 3 éves koráig a munkáltatónak szükséges biztosítania az általános munkarendben való foglalkoztatást. Ugyanakkor a 8 óra adott munkanapra történő beosztását a munkáltató jogosult egyoldalúan meghatározni. Ekkor azonban az Mt. 6. §-ának (3) pontját is szem előtt kell tartania, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés elve alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Abban az esetben, ha a munkáltató munkaszervezési okból kifolyólag nem tudná biztosítani a munkavállaló foglalkoztatását, állásidő-fizetési kötelezettsége állna fenn az Mt. 146. §-ának (1) bekezdése szerint. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésével a munkáltató ebben az esetben nem tud élni, ugyanis az Mt. 66. §-ának (5)-(6) bekezdése alapján a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában a munkavállaló szokás szerinti munkavégzési helyén – nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Jelen esetben ez a helyzet nem áll fenn, hiszen a munkáltatót a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló vonatkozásában továbbfoglalkoztatási kötelezettség terheli, ezért a munkavállaló távolléte idejére felvett munkavállaló munkaszerződésének módosítása vagy megszüntetése válik szükségessé.

Kérdés: Az elszámolási időszak vagy a munkaidőkeret alkalmazása biztosít rugalmasabb felhasználást a munkaidő felhasználására?