29 cikk rendezése:
1. cikk / 29 Köznevelési jubileumi jutalom jogszerző ideje
Kérdés: Állásfoglalásukat szeretnénk kérni a Púétv. 105. §-ának (7) bekezdésében megjelölt szakmai gyakorlat munkavégzési kötelezettséggel nem járó szüneteltetésének időszakáról. Jól értelmezzük-e a bekezdést, azaz a fizetés nélküli szabadság időtartama minden esetben beleszámít a köznevelési foglalkoztatotti jutalomra jogosító időszakba? Minden esetben, függetlenül a fizetés nélküli szabadság időtartamától, illetve attól a körülménytől, hogy a munkáltató törvényben nevesített kötelezettségéből adódóan engedélyezte a fizetés nélküli szabadságot (pl. aktív GYES időtartama, külszolgálat), vagy nem volt számára kötelezően előírva, de "elengedte" a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra? Kizárólag azt a körülményt kell vizsgálni, hogy a közalkalmazotti/köznevelési foglalkoztatotti jogviszony fennmarad-e a fizetés nélküli szabadság ideje alatt? Ehhez kapcsolódóan, amennyiben a pedagógus a 30 éves köznevelési foglalkoztatotti jubileumra jogosító időt a fizetés nélküli szabadság ideje alatt éri el, a kifizetés melyik munkáltató törvényi kötelezettsége? Aki "elengedte" fizetés nélkülire (pl. tankerületi központ), vagy akinél jelenleg biztosítási jogviszonyban van (egy felsőoktatási intézmény)? Egy másik konkrét esetben a pedagógus a fizetés nélküli szabadsága alatt külföldön tartózkodik. Számít-e, hogy pedagógusként dolgozik-e vagy a vendéglátásban? Mindkét esetben "pörögnek"-e az évei, illetve a munkáltató a Púétv. szerinti jutalomra jogosító idő elérésekor köteles-e kifizetni a jutalmat attól függetlenül, hogy az a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt lenne esedékes? Ugyanezt kell figyelembe venni akkor is, ha a tankerület pedagógusa fizetés nélküli szabadsága alatt a polgármesteri hivatalban helyezkedik el? Ki lesz a jutalom kifizetője: a tankerület vagy a hivatal?
2. cikk / 29 Német állampolgár külföldi foglalkoztatása
Kérdés:
Egy magyarországi cégnél német állampolgárságú nyugdíjast üzleti referensként szeretnénk megbízási szerződéssel alkalmazni. A feladata megrendelés szerzése lenne, a munkát viszont lényegében Németországban, Franciaországban, tehát Nyugat-Európában végezné. Egyáltalán alkalmazható-e így, ha igen, milyen feltételekkel? Jövedelme meghatározható-e euróban?
3. cikk / 29 Munkavállalói tagság több szakszervezetben
Kérdés: Cégünknél több szakszervezet is működik. Bejelentették idénre is a szakszervezeti tag munkavállalók létszámát, ami alapján az jött ki, hogy az összes munkavállaló 127%-a volt szakszervezeti tag január 1-jén; vagyis vagy hamis adatot kaptunk valakitől (ezt azért nem feltételezzük), vagy egy munkavállaló több szakszervezetnek is tagja. Erre nincs valami korlát? Tényleg azért kell több munkaidő-kedvezményt kiadni és kifizetni, mert egy munkavállaló több szakszervezetbe is belép?
4. cikk / 29 Közszolgálati jogviszonyban töltött idő – a főiskolai tanulmányok beszámíthatósága
Kérdés: Egyik köztisztviselőnk 2021. július 1. naptól került a közös hivatalunk állományába, adóügyi ügyintéző munkakörbe A kinevezési okmányainak elkészítésénél, ezen belül a jogviszony beszámításnál nem került beszámításra az 1984. szeptember 1. napjától fennálló egyetemi/főiskolai hallgató jogviszonya, melyet megszakításokkal, de 1987. június 30. nappal fejezett be. A köztisztviselő nem fogadta el a kinevezésében szereplő beszámított szolgálati időt, mert szerinte az egyetemi/főiskolai hallgatói jogviszonyt is mint munkaviszony be kell számítani a besorolásához a Kttv. 8. §-ának (5)-(6) bekezdései alapján. Hivatalunk álláspontja, hogy a Kttv. hivatkozott szakasza alapján a főiskolai hallgatói jogviszony nem számít munkaviszonynak, még akkor sem, ha az 1992. július 1-jét megelőzően állt fenn. Fentieken túl a köztisztviselő nem egyszer, hanem a hallgatói jogviszonyának megszakítása miatt, több időpontra is kéri a 6 hónap beszámítását. Jogos-e a köztisztviselő kérése a szolgálati idő újraszámítását – a főiskolai hallgatói jogviszony beszámítását – illetően?
5. cikk / 29 Munkába járás költsége – megtéríthetőség a CSED és a GYED folyósítása alatt
Kérdés: A CSED és a GYED idejére hazautazási költségtérítést fizethetünk-e a kismama részére?
6. cikk / 29 Egészségügyi alkalmatlanság megállapításának kérdései
Kérdés: A keresőképtelen munkavállaló táppénzjogosultsága lejárt, és betegségének súlyossága miatt nagy valószínűséggel már nem várható, hogy a háziorvos keresőképessé nyilvánítja a jövőben. Keresőképtelenségére tekintettel a munkáltató foglalkozás-egészségügyi orvosa sem tudja megvizsgálni, alkalmatlannak nyilvánítani munkakörében a munkavállalót, ebből következően a munkáltató számára nincs felmondási ok sem, ami alapján munkáltatói felmondásra kerülhetne sor, álláspontunk szerint. Az ebben a helyzetben lévő keresőképtelen munkavállaló a megváltozott munkaképességű személyek ellátásainak érdekében nyújtott be kérelmet az illetékes járási hivatalhoz. Ennek az eljárásnak a keretében, az ezen szerv által kiállított orvosi vélemény megállapítja a munkavállaló össz-szervezeti egészségkárosodásának és egészségi állapotának százalékos mértékét, valamint a komplex minősítést végző I. fokú szakértői bizottság összefoglaló véleménye is a munkáltató rendelkezésére áll a megváltozott munkaképesség minősítéséről, illetve a megváltozott munkaképességű személyek ellátásainak megállapításához. Ezen dokumentumokra hivatkozással azonban a munkáltató foglalkozás-egészségügyi orvosának véleménye hiányában a munkáltató jogszerűen szüntetheti-e meg egészségügyi alkalmatlanságra történő hivatkozással a munkaviszonyt?
7. cikk / 29 Távozó intézményvezető és a jogviszonyváltás
Kérdés: Kulturális intézményünk intézményvezetője (magasabb vezető) 2019 áprilisában megszerezte az öregségi nyugdíjra való jogosultságát, azaz nyugdíjasnak minősül, de nem kérelmezte nyugdíjának megállapítását, továbbra is ellátja az intézményvezetői feladatokat. Intézményvezetői megbízása 2022-ben járna le. A Módtv. rendelkezéseinek eleget téve 2020. augusztus 1-jéig tájékoztattuk közalkalmazotti jogviszonyának átalakulásáról, illetve augusztus 15-ig megküldtük részére a munkaszerződés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot.
1. Ha a Módtv. 2. §-ának (5) bekezdése alapján a közalkalmazotti jogviszonya átalakulás nélkül, a törvény erejénél fogva megszűnik, jogosult lesz-e végkielégítésre?
2. Amennyiben elfogadja az ajánlatot, és a további foglalkoztatására irányuló munkaszerződést 2020. október 31-éig megköti, ugyanakkor 2020. október 31-e előtt kéri a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését, akkor nyolc hónap felmentési időre lesz jogosult. A munkáltató várhatóan a teljes felmentési időre mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól. A felmentési idő alatt a Kjt. szerint távolléti díjra jogosult. Az átalakulást követően a korábbi közalkalmazotti illetményéhez képest az ajánlat szerint munkabére emelkedni fog. Jól gondoljuk, hogy a felmentési idő alatt október 31-ig a korábbi közalkalmazotti illetményének, míg november 1-je után a megemelt munkabérének megfelelő távolléti díjra lesz jogosult?
3. A munkáltató tervei szerint a kulturális intézmény által ellátott feladatokat 2021. január 1-jétől – az Mt. 36. §-ának (1) bekezdése alapján – az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság veszi át. Tekintettel arra, hogy az intézményvezető ebben az időpontban már a Kjt. alapján megállapított felmentési idejét tölti (melynek teljes időtartamára mentesítették a munkavégzés alól), az átvevő munkáltatónak kell-e őt az átszállást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatnia a munkáltató személyében bekövetkezett változásról? Kell-e vele 2021. január 1-jétől új munkaszerződést kötni? Az átszállást követően az ő "helyére" vehet-e át/fel másik munkavállalót?
1. Ha a Módtv. 2. §-ának (5) bekezdése alapján a közalkalmazotti jogviszonya átalakulás nélkül, a törvény erejénél fogva megszűnik, jogosult lesz-e végkielégítésre?
2. Amennyiben elfogadja az ajánlatot, és a további foglalkoztatására irányuló munkaszerződést 2020. október 31-éig megköti, ugyanakkor 2020. október 31-e előtt kéri a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését, akkor nyolc hónap felmentési időre lesz jogosult. A munkáltató várhatóan a teljes felmentési időre mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól. A felmentési idő alatt a Kjt. szerint távolléti díjra jogosult. Az átalakulást követően a korábbi közalkalmazotti illetményéhez képest az ajánlat szerint munkabére emelkedni fog. Jól gondoljuk, hogy a felmentési idő alatt október 31-ig a korábbi közalkalmazotti illetményének, míg november 1-je után a megemelt munkabérének megfelelő távolléti díjra lesz jogosult?
3. A munkáltató tervei szerint a kulturális intézmény által ellátott feladatokat 2021. január 1-jétől – az Mt. 36. §-ának (1) bekezdése alapján – az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság veszi át. Tekintettel arra, hogy az intézményvezető ebben az időpontban már a Kjt. alapján megállapított felmentési idejét tölti (melynek teljes időtartamára mentesítették a munkavégzés alól), az átvevő munkáltatónak kell-e őt az átszállást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatnia a munkáltató személyében bekövetkezett változásról? Kell-e vele 2021. január 1-jétől új munkaszerződést kötni? Az átszállást követően az ő "helyére" vehet-e át/fel másik munkavállalót?
8. cikk / 29 Iskolabezárás – szülői mentesülés vagy részmunkaidő-kikötés
Kérdés: Számos munkavállalónk kisgyermeket nevel, akiket a nevelési, oktatási intézmények bezárása miatt otthon kell felügyelnie. Jogosult-e erre tekintettel igazolt távollétre? Hogyan állapodhatunk meg velük részmunkaidős foglalkoztatásban?
9. cikk / 29 Munkavégzési kötelezettség alól mentesített szakszervezeti tisztviselő munkaviszonya
Kérdés: Társaságunknál nemrégen alakult szakszervezet, és az elnöke (aki maga is munkavállalónk) azzal fordult az ügyvezetéshez, hogy a tagok utáni munkaidő-kedvezményt egyedül fogja igénybe venni. Ennek viszont az az eredménye, hogy a munkavállaló teljes mértékben mentesül a munkavégzés alól, és többet nem fog dolgozni (legalábbis ilyen taglétszám mellett). Ez lehetséges?
10. cikk / 29 Keresőképtelenség a munkaviszony végéig
Kérdés: Jelenleg egy autóalkatrészeket gyártó cégnél dolgozom gyári alkalmazottként. A munkáltatómmal 2017. április 26-án egyéves határozott idejű szerződést kötöttünk. Elég sok kritika ér a főnökeimtől a munkám minőségét illetően, toleranciának még a nyomát sem érzem. Pedig én igyekszem a legjobb tudásom szerint dolgozni, de a folyamatos három műszak, és az ebből következő hatalmas terhelés miatt sajnos néha becsúsznak hibák. Ezért arra gondoltam, hogy 2018. április 26-áig (a határozott idejű szerződésem lejártáig) szeretnék eljönni táppénzre, hogy kivizsgáltassam magam, mert számos egészségügyi problémám van. Megtehetem-e jogi következmény nélkül, hogy három hónapra táppénzre megyek a gyógyulásom érdekében? Ha nem, mit javasolnak megoldásként? Sajnos a közös megegyezésről szó sem lehet, abba nem egyeznek bele a főnökeim, mert munkaerőhiány van. Anyagi helyzetem miatt a hátralévő munkabéremet sem tudom megfizetni nekik.
