13 talált cikk a tanú , nyilvántartás , munkavégzés kifejezésre

Kérdés:

Az Szkt. 90. §-ának (1) bekezdése értelmében a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy a szakirányú oktatást megelőzően a duális képzőhellyel szakképzési előszerződést köthet. Az Szkt. 82. §-a rögzíti, hogy az adott képzőközpont vagy gazdálkodó szervezet duális képzőhelyként nyilvántartásba veendő. Jól értjük, hogy előszerződés megkötésére is már csak a nyilvántartásba vett gazdálkodó szervezet jogosult, hiszen az a nyilvántartásba vétellel fog duális képzőhelynek minősülni? Az Szkt. 83. §-ának (1) bekezdése alapján a szakképzési munkaszerződéssel a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy és a duális képzőhely között munkaviszony jön létre, míg az (5) bekezdés alapján a szakképzési munkaszerződésre az Mt.-nek a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebből az is következik, hogy a szakképzési munkaszerződésben fel kellene tüntetni a munkakört is? Ez azért is fontos, mert a kereskedelmi és iparkamarák honlapján elérhető szakképzési munkaszerződés mintákban nem szerepel a munkakör.

Kérdés: A Támogató Szolgálatban személyi segítő tevékenységét végző szakdolgozók saját gépkocsit használnak a munkakörük ellátásához. A személyi segítők a munkáltató székhelye szerinti városban és a támogató szolgálat járásainak különböző településein is látnak el személyi segítést, ahová saját gépkocsival járnak. Van olyan dolgozó, aki vidékről jár be a székhelyre, és innen megy vidékre ellátásba. Saját személygépkocsi használata esetén megilleti-e őket költségtérítés és milyen összegben? Milyen nyilvántartást kell vezetni nekik? Kell-e erről írásba foglalni valamit?

Kérdés: Egyházi fenntartásban lévő egészségügyi szolgáltató intézményünk az Szkt. 82. §-ának (2) bekezdése, valamint a 12/2020. Korm. rendelet 245. §-ának (1) bekezdése alapján a duális képzőhely nyilvántartásába vételéhez nyújtott be kérelmet az illetékes kamarához annak érdekében, hogy gyakorlati képzőhelyként az egészségügyi szakképzésben részt vevő, ágazati vizsgát tett tanulókat, a felnőttképzésben részt vevőt a képzési program szerinti gyakorlati órák teljesítéséhez fogadni tudja. Intézményünk költségvetésében a szakképzési munkaszerződések fedezete nem áll rendelkezésre (munkabér, egyéb juttatások). Kizárólag szakképzési munkaszerződéssel van lehetőség arra, hogy intézményünkben mint gyakorlati képzőhelyen, a képzési program szerinti gyakorlatokat teljesíthesse a tanuló/felnőttképzésben részt vevő? Van-e más lehetőség a szakképzési munkaszerződésen kívül arra, hogy az ágazati vizsgát tett tanuló/felnőttképzésben részt vevő a szakmai gyakorlatát intézményünknél teljesíthesse? Ebben az esetben alanya-e a szakképzési hozzájárulásnak az egyházi fenntartású egészségügyi szolgáltató intézmény? Mint egyházi fenntartású egészségügyi intézmény, mentesül-e intézményünk a szakképzési hozzájárulás bevallása és megfizetése alól? Jogosult-e intézményünk az Szkt. 107. §-ának (4) bekezdése alapján adó-visszaigénylés keretében a szakképzési munkaszerződésből eredő költségeit érvényesíteni?

Kérdés: Az Mt. 297. §-ának (3) bekezdése előírja a jogosult (azaz a fogadó munkáltató) számára azt a kötelezettséget, hogy az ugyanezen szakasz szerint meghatározott dokumentumok a kiküldetés befejezésétől további 3 évig a küldő munkáltató székhelyén vagy telephelyén hozzáférhetők és ellenőrizhetők legyenek. Ezen kötelezettség teljesítése nem egyszerű, erre az Mt. kommentárja is utal. Felmerült lehetséges megoldásként az, hogy az iratokat mi magunk mint jogosultak őrizzük meg. Ehhez az iratokat lemásolnánk, és ha a külföldi munkáltatónak egy ellenőrzés során szüksége van rá, akkor minket megkeres, és mi a rendelkezésére bocsátjuk, így eleget téve annak a követelménynek, hogy a dokumentumok "a küldő munkáltató székhelyén vagy telephelyén hozzáférhető és ellenőrizhető legyen". Amennyiben ezt a megoldást választjuk, akkor az iratok – és ezzel együtt értelemszerűen a személyes adatok – kezeléséhez megfelelő jogalapot jelent-e a jogosult, azaz a fogadó munkáltató számára önmagában az Mt. 297. §-ának (3) bekezdésében előírt gondoskodási kötelezettség, vagy ez esetben egyéb jogcímet kellene biztosítanunk mind a dokumentumok megőrzésére, mind a dokumentumoknak szükség esetén a küldő külföldi munkáltatóhoz történő továbbítására? A kérdést kissé máshonnan megközelítve: felmerült az a megoldás is, hogy jogosultként felhívjuk a küldő munkáltató figyelmét a 3 éves megőrzési kötelezettségére. Ilyen esetben, ha a magyar hatóság azt tapasztalja, hogy a küldő munkáltató nem tudja a részére biztosítani a dokumentumokat, akkor minket, fogadó munkáltatót milyen jogkövetkezménnyel sújthat? A Met. alapján szankcionálható-e bármi módon a fogadó munkáltató, ha a küldő munkáltató a kiküldetés befejezését követően nem tudja a hatóság rendelkezésére bocsátani az iratokat, annak ellenére, hogy például a kiküldetést megelőzően a fogadó munkáltató ezen kötelezettségre igazolhatóan felhívta a figyelmét?

Kérdés: Cégünk – mint ma sok más munkáltató – munkaerőhiánnyal küzd. Terveink szerint pályakezdőket alkalmaznánk, akikkel már tanulmányaik folytatása alatt szerződnénk, hogy támogatásért cserébe végzésük után nálunk kezdjék el a szakmai életútjukat. Megfelelő eszköz-e erre a tanulószerződés, illetve a tanulmányi szerződés?

Kérdés: Társaságunk duális képzés keretében főiskolai, egyetemi tanulmányokat folytató hallgatóknak biztosítja a gyakorlati képzést, a jogszabálynak megfelelően hallgatói munkaszerződéssel létrejött jogviszony keretében. Az egyetem által elfogadott időbeosztás szerint a hallgatóknak a szorgalmi időszakban is van gyakorlati napjuk, hetente 2-3 nap, napi 6 órában, tanévenként összesen 110-119 munkanap. Az Nftv. 44. §-ának (2) bekezdése alapján a hallgatói munkaszerződésre alkalmazni kell az Mt. rendelkezéseit, tehát a szabadság megállapítására és kiadására vonatkozóakat is. Jól gondoljuk, hogy szabadságnapjaik száma – az életkoruk figyelembevételével – évi 20 munkanap, és nincs helye a naptári évben eltöltött gyakorlati napok száma szerinti arányosításnak, vagyis a 20 munkanap szabadságot részükre ki kell adnunk? Másik kérdésünk, hogy szabadság a munkaidő-beosztásuknak megfelelően csak a gyakorlati napokra adható ki, és az egyetemen töltött elméleti képzési napokra nem jár? Vagy az oktatási szünetekre kell biztosítani a szabadságot?

Kérdés: Csonkolásos munkahelyi baleset ért, a munkáltatónál azonban nem vettek fel jegyzőkönyvet, mentőt se hívtak, és nem tájékoztattak arról sem, hogy mi a teendőm. Milyen jogaim vannak, mit tehetnék?

Kérdés: Néhány havibéres munkatársunk az október 23-i hosszú hétvégét külföldön töltötte, betanulási célú kiküldetésben. Elegendő erre a napra "kiküldetést" írni a munkaidő-nyilvántartásba? Hogyan kell nekik elszámolni az október 23-i napot, ha egyébként a tanfolyam ezen a napon is tartott, kitöltve a napi nyolcórás munkaidőt?

Kérdés: Hogyan kell nyilvántartani a munkaközi szünetet, mely nem része a munkaidőnek? Legyen kimutatható, hogy mettől meddig vette igénybe (óra-perc, aláírás a jelenléti ív részeként), vagy más módon is igazolható a kiadása?

Kérdés: Felsőoktatási intézmény hallgatói szakmai gyakorlatra szeretnének jönni társaságunkhoz négy, illetve tizenkét hétre. Ha mint külső gazdálkodó szervezet fogadjuk a hallgatókat a szakmai gyakorlati képzésre, kell-e hallgatói munkaszerződést kötni velük? Ha igen, milyen tartalommal? Ha nem részesül díjazásban a hallgató, akkor is kell hallgatói munkaszerződést kötnünk? A 2012. szeptember 1-jétől hatályos nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény 44. § (2) pontja előírja, hogy a hallgatói munkaszerződés esetén a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit kell alkalmazni. Ezekben az esetekben létrejön-e olyan jogviszony, amely biztosítási és így járulékfizetési kötelezettséggel járna? Kell-e a gazdálkodó szervezetnek a szakmai gyakorlat időtartamára felelősségbiztosítást kötni?